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十余省份出臺國企負責人薪酬改革方案
中新網北京11月3日電 近日，黑龍江等多地印發(fā)國企負責人薪酬改革實施意見。據中新網記者不完全統(tǒng)計，目前至少已有11個省份出臺了國企負責人薪酬改革方案。各地方案調整了國企負責人的薪酬結構，并對薪酬水平進行了限高。多地還強調，“不能搞企業(yè)內部普通員工層層降薪”。以下是yjbys小編為您整理的《十余省份出臺國企負責人薪酬改革方案》，歡迎閱讀。
薪酬結構調整 增加“任期激勵收入”
隨著《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》的公布，國企薪酬等改革正加速推進。在9月14日的國企改革吹風會上，人社部副部長張義珍透露，中央管理企業(yè)負責人薪酬改革已全面實施，各省、自治區(qū)、直轄市管理國有企業(yè)負責人的薪酬改革方案除西藏外已全部批復。
記者注意到，近期，山西、四川、黑龍江等多地國企負責人薪酬改革方案相繼對外披露，再加上此前已經出臺方案的廣東、浙江、山東、湖北、貴州、云南、江蘇、河北等地，目前已經出臺國企負責人薪酬改革方案的省份至少已有11個。
觀察各地國企負責人薪酬改革方案，其薪酬結構均進行了調整，由此前的基本年薪和績效年薪兩部分構成，改為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。
在薪酬結構中增加“任期激勵收入”，這一調整意味著什么?中國企業(yè)研究院首席研究員李錦對中新網記者表示，設置任期激勵收入，既是為了激勵國企負責人在任期內干出漂亮的成績，防止“虧損仍拿高薪”，也是為了減少國企負責人在經營管理中的短視行為，促使其更加注重企業(yè)短期和長期利益的統(tǒng)一。
李錦指出，一些國企負責人為了在任期內取得好看的業(yè)績，不惜竭澤而漁，通過大量投資等方式進行生產經營，導致產能過剩、無效投資等問題，因此，有必要在薪酬改革中引入任期激勵收入，與任期考核評價結果掛鉤，從而促使企業(yè)負責人更注重企業(yè)中長期發(fā)展。
薪酬水平限高 基本年薪不得超職工2倍
觀察各地改革方案，一方面是調整薪酬結構，另一方面則是對薪酬水平限高。無論是對基本年薪、績效年薪還是任期激勵收入，各地都進行了封頂。
對于基本年薪，各地的方案提出，企業(yè)負責人基本年薪按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍或者不超過2倍確定。其中，廣東省還明確，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發(fā)生經營性虧損的企業(yè)負責人基本年薪應適當下調。
對于績效年薪，各地提出“績效年薪以基本年薪為基數”，并根據年度考核評價結果、績效年薪調節(jié)系數確定。其中，廣東提出，年度考核評價系數最高不超過基本年薪的2倍;山西提出，省屬企業(yè)負責人年度考核的評價系數最高不超過2，績效年薪調節(jié)系數最高不超過1.5;湖北、山西則進一步明確，當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人的績效年薪不得增長。
對于任期激勵收入，各地則普遍規(guī)定與任期考核評價結果掛鉤，并劃出了30%的“紅線”，即任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。
各地的方案還加大了考核評價的力度，并明確了執(zhí)行追索、扣回制度。其中，廣東、湖北、山西等地提出，企業(yè)負責人年度或任期考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。對任期內出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成重大損失的，追索、扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。
隨著各地方案的實施，國企高管的薪酬有望普遍下降，高管與職工之間的薪酬差距也將進一步縮小。根據當地的測算，通過此次薪酬改革，廣東省內國企負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管國企負責人平均薪酬水平將下調31.5%。
職工收入也下降?多地強調不能“層層降薪”
此次改革是否會導致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，多地都強調“不能搞企業(yè)內部普通員工層層降薪”。
廣東省國資委相關負責人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領導人員新的薪酬管控機制，縮小負責人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負責人不合理的偏高、過高薪酬進行調控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
四川省人社廳負責人提出，通過改革，一些企業(yè)負責人薪酬水平會有所降低后，不能不分青紅皂白的搞國有企業(yè)內部普通員工的薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的改革初衷。
河北也強調，通過改革，要縮小企業(yè)負責人與普通職工薪酬水平的差距，企業(yè)負責人薪酬水平降低后，不能搞企業(yè)內部普通員工層層降薪。
李錦指出，這輪國企薪酬改革的調整重點之一是解決公平問題，目前國企高管與普通職工之間薪酬差距懸殊，如果搞層層降薪，那么兩者之間的收入差距將難以縮小。
“通過改革，要使國企高管與普通職工之間薪酬差距回歸到合理水平，這樣既能調動管理人才的積極性，又能推動收入分配改革，進而激發(fā)企業(yè)活力。”李錦表示，相信各地方案落實后，高管和職工收入差距過大的狀況將得到改善。
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