公司員工升遷績效工資管理制度

　　1.目的

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。

　　1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級(含)以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上的，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現(xiàn)。

　　7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調;薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。

　　7.3異動調薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

　　7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。

　　7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資)。

　　7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。

　　7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。

　　7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：

　　7.5.1本集團公司內(含本公司)被評為優(yōu)秀的員工。

　　7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。

　　7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。

　　7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。

　　7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

　　7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。

　　7.5.7經國家職業(yè)資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術人員;或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。

　　7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。

　　7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。

　　7.6定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

　　7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。

　　7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。

　　8.特殊人才薪酬

　　8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。

　　8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。

　　9.薪酬制度保密原則

　　9.1公司的薪酬制度是公開的，人力資源部應對公司員工做好培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

　　9.2公司薪酬制度的標準薪點是保密的，從部門經理起，對上透明，對下、對平級都不透明。

　　9.3任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪酬數(shù)據，如有違反者則給予記大過一次處分。

　　9.4任何員工對公司工資報酬的申訴，只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分;造成嚴重不良影響的，給予開除。

　　10.工資的發(fā)放

　　公司每月20日發(fā)放上月工資。

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