企業(yè)薪酬制度范例
隨著社會不斷地進步，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編整理的企業(yè)薪酬制度范例，歡迎閱讀與收藏。
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關系，調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造性， 推動員工自覺遵守勞動紀律，提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責 任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定，合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分 配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕 重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹"因事設崗，因崗定薪"的原則。每 個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度，責任大小，難度高低等因素，由各部 門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術，業(yè)務人員和 特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績，能力，責任等因素確定，享受年 薪制的員工薪資由工資總額的 20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工 作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤，獎懲，績效考核等 依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核， 總經(jīng)理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
�。�2）月薪標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：施工工人。 日工資制工人不屬于公司固定員工， 日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由 工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理
�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理，工程總監(jiān)，技術總監(jiān)，水電工程師，項目 經(jīng)理
�。�3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現(xiàn)場主管，技術主管， 財務部主管會計，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉庫主管等
�。�4）專業(yè)技術人員：預算員，設計師，施工員，資料員，會計，出納等
�。�5）業(yè)務人員：采購員
�。�6）行政后勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保安，雜工，炊事員，清潔 工，鍋爐工等
三、薪資結(jié)構：
固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹"因事設崗，因崗定薪"原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)，責 任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由 總經(jīng)理審批。
�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本 工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工 資等級。
附表 1：基本工資標準 高層管理人員實行年薪制 類別 9級 8級 3500 20xx 7級 4000 2200 6級 5000 2400 5級 6000 2800 4級 7000 3200 3級 8000 3800 2級 10000 4500 1級 12000 5500 中層管理人員 3000 專業(yè)技術人員 1800 業(yè)務人員 1500 1700 1000 20xx 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人員 900
2、職務津貼：
（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該 職務之日起停止支付； 不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼； 代管主管職務時， 也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職 務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
�。�2）職務津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
附表 2：職務津貼等級標準
類別 中層管理人員 基層主管 六級 1000 300 五級 1500 500 四級 2500 800 三—級4000 1200 二級 6000 1800 一級 8000 2500
3、年資津貼：
�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼。標準為其基本工資 5% ×N（N 為工齡）。
�。�2）年資津貼不得超過崗位工資的 1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假，病假，曠工，遲到， 早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當月發(fā)給 100 元。
（2）績效獎金：（工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部 門以季度考核周期）根據(jù)績效考核辦法，評定出績效獎金等級。
附表 3：績效獎金等級 獎金等級 基數(shù)百分比
�。�3）年終獎： 優(yōu)秀 較好 120% 100% 基本勝任 80% 應改進 40% 不能勝任
�、俪銮讵劊喝隉o事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領導安排的加班無 不參加情況的員工，每人獎勵 500 元。
�、趦�(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎，功績獎），優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當 年效益及個人績效，貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
5、補貼：
�。�1）話費補貼：根據(jù)職位和工作需要確定標準。需要給與話費補貼的，由 直接上級提出申請（填寫薪資調(diào)整表）提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
�。�2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類，享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：
根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性， 機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1 日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25 號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā) 放。
3、員工工作不滿 5 日離職的，不發(fā)給薪資。
4、新入職員工在試用期期間無獎金和補貼。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門員工每月的薪資，由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人 事部匯總，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月 15 日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工 資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整：
1、基本工資標準調(diào)整：員工基本工資的調(diào)整應由所在部門經(jīng)理提出，填寫 薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批。
（1）升職，降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；提升為中 層管理人員時， 其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員 基本工資標準；降職留用時，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額 相近較低一級相應類別基本工資標準。
�。�2）績效考核：項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級。連續(xù)兩 次績效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別；如暫時無人替代其職位，可由其代理職務，如再次績效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務。
（3）被評為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉 升一級。
�。�4）違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭 退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總 經(jīng)理批準執(zhí)行）
�。�5）基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續(xù)兩 次績效考核被評為差的，予以辭退。
2、職務津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提 出調(diào)整申請（填寫薪資調(diào)整表）提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行。
3、緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營，財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理 人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過 20%。
六、工資查詢：
發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到財務部或行政人事部查詢。
七、本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行。
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