公司績效考核制度范例(14篇)

　　隨著社會不斷地進(jìn)步，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度對社會經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的公司績效考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　公司績效考核制度 篇1

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　2、平時考核

　　(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過者，應(yīng)及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2)勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進(jìn)行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù)。

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1)考核時間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：

　　(2)考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況，以標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。

　　五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核。考核材料將分別存入職工個人工作檔案。

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準(zhǔn)確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等，每行以100分為評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項以100分評定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。

　　七、考核的詳細(xì)本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關(guān)績效考核。

　�。ㄒ唬�實施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情形進(jìn)行考核。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的'給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)整年資金。

　�。ǘ�）實施職工考核

　　1.由各部門負(fù)責(zé)人對職工進(jìn)行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。

　　2.重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰。

　　八、考核標(biāo)準(zhǔn)評定

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；

　�。�1）民主考核沒評低于75分的；

　�。�2）整年請假合計數(shù)跨越有關(guān)規(guī)定的；

　�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；

　�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的

　�。�5）本年度愛警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

　　九、考核結(jié)果運用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)時應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實際工作能力。

　�。�2）崗位調(diào)配。應(yīng)把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應(yīng)能力。

　�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應(yīng)作為職工升級高薪根據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年關(guān)獎。

　　公司績效考核制度 篇2

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

　　內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的`工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

　　6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　公司績效考核制度 篇3

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)建設(shè)“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。

　　3.建立以績效導(dǎo)向為目標(biāo)的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　第2條原則

　　1.堅持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，收入與勞動掛鉤。

　　2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強考核的透明度。

　　3.堅持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機會。

　　4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。

　　第2章考核對象

　　第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

　　第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

　　第3章考核機構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

　　第5條公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核小組組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個方面。

　　1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。

　　2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。

　　3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。

　　4.指導(dǎo)日�？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤�。

　　第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的.執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個方面工作的開展。

　　1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。

　　2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

　　3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。

　　第4章考核內(nèi)容

　　第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

　　考核項目適用對象考核范圍

　　工作規(guī)范

　　遵守情況所有考核對象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和報表管理

　　3.會議規(guī)范遵守

　　4.夜間值班制度

　　5.工作時間著裝和胸卡佩戴

　　6.環(huán)境衛(wèi)生

　　安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作規(guī)程遵守情況�！叭�票三制”的遵守

　　3.安全隱患的消除

　　4.安全事故處理

　　設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.基礎(chǔ)管理工作

　�。�1）建立健全供電設(shè)備臺賬

　　（2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬

　�。�3）建立用戶電能表臺賬

　�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

　　（5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

　　2.設(shè)備運行及營銷管理

　　（1）變電設(shè)備運行管理

　�。�2）35KV及10KV供電設(shè)備運行管理

　　（3）低壓設(shè)備管理

　　線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.電費如期收繳情況

　　2.電費回收率

　　3.陳舊電費回收率

　　第5章考核周期和權(quán)重

　　第8條考核周期

　　1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

　　2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。

　　第9條考核權(quán)重

　　1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配

　　（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般員工考核權(quán)重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部門考核權(quán)重分配的實施根據(jù)各個部門制定的量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。

　　第6章考核實施

　　第10條月度考核

　　1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

　　3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。

　　4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

　　5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

　　6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。

　　第11條員工考核

　　1.下列人員不參加考核

　　（1）到職未滿半年者。

　�。�2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

　�。�3）已征召入伍者。

　�。�4）曾受留職察看之處分者。

　　（5）中途離職者。

　　不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。

　　2.考核時間。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　　（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。

　�。�2）人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

　�。�3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。

　　第12條部門考核

　　1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進(jìn)行評分。

　　2.評分結(jié)果送各個部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。

　　3.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一部門工作目標(biāo)。

　　第7章考核結(jié)果應(yīng)用

　　第13條考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

　　2.用于員工獎金的發(fā)放。

　　3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。

　　第8章附則

　　第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計上報考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。

　　第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

　　公司績效考核制度 篇4

　　一、績效 考核 的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

　　二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4、1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

　　4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理 指標(biāo)。

　　5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

　　6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6、2個人行為鑒定考核

　　6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8、1個人績效津貼比例：

　　8、1、1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

　　8、1、2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

　　8、1、3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的.15%;

　　8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

　　8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　8、1、6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

　　8、2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

　　8、3 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9、2 進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10、1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。

　　11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

　　公司績效考核制度 篇5

　　勞務(wù)派遣公司績效考核制度

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細(xì)則;

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據(jù),客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;

　　2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類;

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負(fù)責(zé);如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié);應(yīng)填寫轉(zhuǎn)正考核表,提出考核意見,呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn);

　　2、平時考核

　　1經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過者,應(yīng)及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　2勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進(jìn)行全面考核,作為全年工作績效考核的依據(jù);

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請升、降、調(diào)等職,進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù);

　　4、年終考核

　　1考核時間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前： 2考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況,以標(biāo)考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn);五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進(jìn)行;

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù);

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總,報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個人工作檔案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準(zhǔn)確、以點帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核;重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo);

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等,每行以100分為評定標(biāo)準(zhǔn);

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項以100分評定標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況;

　　七、考核的具體本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實行定期或年終績效考核;

　　一實施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核;對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎勵;對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的.給予經(jīng)濟(jì)處罰,或扣發(fā)全年資金;

　　二實施職工考核

　　1.由各部門負(fù)責(zé)人對職工進(jìn)行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表;

　　2.重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情況,對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的給予獎勵,對沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰;

　　八、考核標(biāo)準(zhǔn)評定

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；

　　民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的；2全年請假合計數(shù)超過有關(guān)規(guī)定的；3全年遲到和早退累計超過10次的；4全年累計曠工超過2天以上的5本年度愛警告以上處分的；

　　6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎,對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;

　　九、考核結(jié)果運用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理管理;

　　1教育培訓(xùn);在教育培訓(xùn)時應(yīng)把考核結(jié)果作為參考,以利教育培訓(xùn)提高職工實際工作能力;

　　2崗位調(diào)配;應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力;

　　3高薪、獎勵;年終考核應(yīng)作為職工晉級高薪依據(jù),同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年終獎;

　　十、本辦法自發(fā)布之日起實行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋;

　　公司績效考核制度 篇6

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的`每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　公司績效考核制度 篇7

　　1目的

　　1.1為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　1.2為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動工作效率。

　　2適用范圍：績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實習(xí)員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。

　　3考評的原則：

　　3.1一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，以績效為導(dǎo)向，考評的方法具有一致性；

　　3.2客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

　　3.4公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果；

　　4考評分類：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績效考評，按照考核范圍和側(cè)重點不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責(zé)考核，詳見附件1：

　　5考評內(nèi)容：

　　5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；

　　5.2崗位績效考核（100分值）：

　　5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷售計劃管理（25分）、市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（15分）、隊伍建設(shè)與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷售計劃管理（20分）、市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（25分）、隊伍建設(shè)與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件3；

　　5.2.3初級業(yè)代/高級業(yè)代/主管：市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件4；

　　5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績考核、匯總；

　　6.2崗位績效考核部分：

　　6.2.1員工對崗位績效考核部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

　　6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，對其下級員工進(jìn)行考核，不越級考核；

　　6.2.3經(jīng)理級別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復(fù)核；

　　6.2.5考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　7績效考評具體執(zhí)行步驟：

　　7.1業(yè)績考核部分由后勤部門根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績考核打分、匯總，并于每月5號之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績效考評：

　　7.2.1每月30日之前員工對其進(jìn)行自評，自評不計入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個部門直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，在考核評分表中注明；直接負(fù)責(zé)人每月2日之前對員工上一月工作進(jìn)行考評，員工自評及負(fù)責(zé)人考評情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對每人的考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門員工進(jìn)行不定期復(fù)評，如于直接負(fù)責(zé)人考評出入比較大，與考評人溝通，重新商議員工最終崗位績效考評分?jǐn)?shù)；

　　7.2.4員工崗位績效考評得分以直接負(fù)責(zé)人考評為依據(jù)，三部門復(fù)評為最終結(jié)果；

　　7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績效考評成績匯總上報，同時把每人績效考評反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下月考評的依據(jù)）；

　　注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后具體實施；

　　7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級的評價，上級的評價），同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，不占管理人員績效考評總成績，但作為領(lǐng)導(dǎo)任命管理人員的依據(jù)；

　　7.9每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計算出年度考評成績；

　　7.10下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，核發(fā)獎金，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　8考核機構(gòu)設(shè)立：

　　8.1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：總經(jīng)理

　　成員：分管副總、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

　　8.2人事部負(fù)責(zé)績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參與績效考核。

　　9績效考核工作中各部門或考核人員的責(zé)任劃分：

　　9.1人力資源部是績效考核實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊伍的績效考核能力負(fù)責(zé)。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

　　9.1.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　9.1.4收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提供信息反饋和改進(jìn)建議；

　　9.1.5組織實施各部門的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

　　9.1.7負(fù)責(zé)組織人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核；

　　9.1.8針對考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

　　9.1.9收集考評評估意見，進(jìn)行績效考核評估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　9.2績效考核的直接責(zé)任人是上一級領(lǐng)導(dǎo)，對每一個普通員工的`績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績效考核的整個過程中，各部門的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.2.1設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

　　9.2.2對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

　　9.3后勤部門按期向人力資源部準(zhǔn)確及時提供業(yè)績考核分，并負(fù)責(zé)業(yè)績考核分的備份待查；

　　9.4市場部銷售部定期向后勤部門提供各部門工作計劃、員工個人銷售目標(biāo)（按月分解）、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核，并對員工績效考核提出建議與改進(jìn)措施；

　　9.5稽核部門參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核；并對員工績效考核提出建議與改進(jìn)措施。

　　10績效考核申訴：員工如果對績效考核和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進(jìn)行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對申訴的處理程序如下：

　　10.1調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定；

　　10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議；

　　10.4落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實；

　　11績效考評結(jié)果處理：

　　11.1考評成績匯總后每半年對員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后10%作為降級的對象，最后5%作為辭退的對象；

　　11.3前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓(xùn)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象；

　　11.4 70%以下人員作為重點培訓(xùn)教育和提升的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)；

　　11.5績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；

　　12特殊情況：

　　12.1對于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時傳遞績效考評，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內(nèi)被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；

　　12.3本年度內(nèi)被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；

　　12.4本年度內(nèi)被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；

　　12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機、影響程度，報請領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級：

　　12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺察，并妥善預(yù)防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對可預(yù)見之災(zāi)害于覺察或臨時措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司遭受損害者；

　　13保密：考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

　　公司績效考核制度 篇8

　　一、日常紀(jì)律考勤規(guī)定及銷售例會：

　　1.自10月1日開始公司要求每天早上8:30前到廠里來打卡，且必須在公司微信里通報當(dāng)天的去向及簡單工作計劃，以便公司知道各人的工作進(jìn)度情況。沒有通報當(dāng)天工作去向視為曠工。

　　考勤數(shù)據(jù)歸辦公室統(tǒng)計，每個月允許休息兩天，若整月統(tǒng)計下來超過兩次上班沒有打卡，將直接扣除當(dāng)天工資。

　　2.營銷部固定每個月的1日和15日下午開銷售會議，若有特殊情況微信另行通知。開會須準(zhǔn)時出席，不可拖拖拉拉，影響團(tuán)隊士氣，遲到一次罰款50元。

　　二、業(yè)務(wù)員考核指標(biāo)：

　　1、業(yè)務(wù)考核三大指標(biāo)：總銷量、資金回籠、新客戶開發(fā)。

　　2、業(yè)績獎罰方式：根據(jù)公司制定的銷售指標(biāo)，對業(yè)務(wù)員實行年度業(yè)績考核。以整年實際銷售額-銷售指標(biāo)。超過銷售指標(biāo)，按超額量的1％進(jìn)行獎勵，未完成銷售指標(biāo)，按差額的0.5％進(jìn)行處罰。獎罰金額在每年底最后一個月結(jié)算業(yè)務(wù)提成中兌現(xiàn)。若實際銷售量沒有達(dá)到銷售指標(biāo)的80%，該負(fù)責(zé)人自動離職。

　　3、各區(qū)域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務(wù)區(qū)域范圍內(nèi)的客戶資源，每一個月至少必須強制性增加2個新客戶，沒有做到從當(dāng)月工資里扣款200元，每超過一個新客戶獎勵200元。

　　4、資金回籠考核辦法：平時業(yè)務(wù)員根據(jù)各自客戶設(shè)定欠款基數(shù)總和控制應(yīng)收帳款,超過部分個人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)扣款；每年農(nóng)歷年底為欠款結(jié)清期，各業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)收回各自管理的客戶的`欠款，按全年銷售額度的20%作為過年欠款基數(shù)。如果實際欠款總數(shù)超過規(guī)定欠款基數(shù)，超過部分按2%比例處罰；低于規(guī)定欠款基數(shù)部分，將按3%比例作為獎勵。

　　5、公司做好人才儲備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營銷部每年必須強制淘汰最后一名。

　　三、新業(yè)務(wù)員考核辦法：

　　1、新業(yè)務(wù)員以填寫入職單日期為開始入職時間，試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內(nèi)容。要求每月平均信息量為60個，試用期重點信息量為20-30個，盡量爭取達(dá)成新客戶成交。

　　2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執(zhí)行。

　　3、業(yè)務(wù)員試用期滿后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。

　　四、客戶走訪與區(qū)域管理：

　　1、業(yè)務(wù)人員對自己負(fù)責(zé)的客戶每月至少要拜訪3次，每月必須向客戶催款并把送貨單轉(zhuǎn)為欠條，養(yǎng)成定期收款的習(xí)慣。

　　2、各區(qū)域經(jīng)理管理好自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，不同區(qū)域負(fù)責(zé)人不可開發(fā)不屬于自己區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)銷商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區(qū)域去擾亂市場管理。

　　3、不同區(qū)域的客戶報貨給原來負(fù)責(zé)人必須通知新接手的人，并由新負(fù)責(zé)人來決定發(fā)貨情況。以免造成區(qū)域負(fù)責(zé)人對客戶欠款情況不清楚。

　　4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷售業(yè)務(wù)提成，業(yè)務(wù)員不得以個人名義私自銷售給工地，賺取差價。

　　五、公司資源管控：

　　1、凡屬于駿華公司業(yè)務(wù)人員不得吃里扒外，私自調(diào)動同行廠家的產(chǎn)品供給公司客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即處罰并扣除整年業(yè)績提成，給公司造成損失情節(jié)嚴(yán)重立即開除，并追究責(zé)任。

　　2、不得泄露公司營銷策略和產(chǎn)品底價以及客戶資料給競爭對手。

　　3、公司為每一個人提供就業(yè)崗位，心態(tài)要積極樂觀，愛崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說對公司泄氣的言語，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽。

　　4、每一個公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執(zhí)行。

　　5、公司設(shè)有專用匯款賬戶，業(yè)務(wù)人員不可要求客戶匯款到個人賬戶再轉(zhuǎn)入

　　公司賬戶，公司會不定期對應(yīng)收賬款進(jìn)行核查，業(yè)務(wù)員私自挪用公司貨款必須處罰，情節(jié)嚴(yán)重將行政處治。

　　六、關(guān)于客戶管理規(guī)定：

　　1、所有客戶名稱財務(wù)登記必須寫清楚全名，盡量要求客戶提供身份證復(fù)印件或營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。

　　2、欠條簽單日期期限不得超過2年，發(fā)現(xiàn)欠條日期快過2年，業(yè)務(wù)員有義務(wù)要求客戶重新簽訂。

　　3、超過三個月未繼續(xù)進(jìn)貨的客戶，所欠貨款必須全部收回；超過六個月未合作的客戶，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。

　　4、各區(qū)域負(fù)責(zé)人自20xx年6月1日后新開發(fā)的客戶與老客戶業(yè)績抽成不同，若有發(fā)現(xiàn)銷售人員把老客戶更改客戶名變?yōu)樾驴蛻粢淮瘟P款500元，并扣除該客戶整年抽成。

　　5、客戶不允許獨自到公司開單出貨，必須通過業(yè)務(wù)員上報或公司內(nèi)部人員擔(dān)保才能出貨。

　　6、每月底財務(wù)必須發(fā)一份應(yīng)收賬款明細(xì)給各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，各人對自己客戶進(jìn)行核對跟蹤，屬于信譽度不好的客戶該斷就斷。

　　業(yè)務(wù)員調(diào)動或離職，業(yè)務(wù)移交必須當(dāng)面交接并把客戶應(yīng)收賬款按照公司制定的格式轉(zhuǎn)為欠條。離職手續(xù)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后方可進(jìn)行離職結(jié)算。

　　七、日常費用報銷：

　　1.、公司員工在日常費用支出時，需堅持勤儉節(jié)約的原則。

　　2.、日常支出時應(yīng)盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明。

　　3.、粘貼好報銷憑證并填寫報銷事項及金額，先由部門經(jīng)理根據(jù)實際情況審核，再由財務(wù)部根據(jù)報銷標(biāo)準(zhǔn)核實單據(jù)，最后由總經(jīng)理審批即可報銷。

　　4.、報銷日期統(tǒng)一在每月15日和30日，平時不作零星報銷。

　　公司績效考核制度 篇9

　　一、總則

　　為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

　　2、保障組織有效、有序運行；

　　3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的`待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

　　三、考核原則

　　1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；

　　2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；

　　3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則，注重考核的導(dǎo)向性。

　　四、考核體系

　　1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號

　　(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主

　　管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人。

　　(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日常基礎(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內(nèi)容。

　　2、考核對象

　　考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。

　　3、考核期

　　員工績效考核在每月月末進(jìn)行一次。

　　4、考核要素及權(quán)重

　　(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：

　　【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。

　　【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團(tuán)隊合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。

　　【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

　　(2)考核要素權(quán)重：

　　工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）

　　(3)差錯事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項目。具體指標(biāo)見附后考核表。

　　5、考核方式及分?jǐn)?shù)計算

　　(1)考核方式

　　公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負(fù)責(zé)人對員工分別進(jìn)行考核評分。

　　(2)考核評分計算

　　員工個人得分=部門直接負(fù)責(zé)人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%

　　6、考核等級

　　考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

　　等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

　�。ê�90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核時間

　　每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各部門員工工作進(jìn)行評價。

　　(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價。

　　8、考核結(jié)果

　　(1)該考核結(jié)果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。

　　(2)該考核結(jié)果作為員工工作評價和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個人進(jìn)行績效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。

　　(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存。

　　五、其他

　　本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。

　　附表：

　　1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》

　　2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》

　　公司績效考核制度 篇10

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部)內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核和部門考核相結(jié)合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。

　　(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估;在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。

　　(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等方面進(jìn)行評估。

　　二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。

　　第四條

　　績效考核流程圖(附件1)

　　一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。

　　(一)、項目考核：項目正式立項后，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心擬定《項目目標(biāo)任務(wù)單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部在該項目中項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總目標(biāo)，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心項目任務(wù)設(shè)立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部接受該項目的負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。

　　相應(yīng)部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據(jù)《項目進(jìn)度考核表》(附件3)、《項目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進(jìn)行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時間依據(jù)項目目標(biāo)任務(wù)單規(guī)定的時間節(jié)點，出貨以后以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達(dá)到10K或該項目出貨量達(dá)到50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進(jìn)行考核。

　　(二)、項目成員考核：研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人接到項目后，依據(jù)項目任務(wù)單，分配任務(wù)到本部門相關(guān)員工。在該項目完結(jié)后，由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個人業(yè)績進(jìn)行評分。

　　二、部門考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領(lǐng)導(dǎo)和直屬上司進(jìn)行評分。

　　第五條

　　項目考核責(zé)任界定

　　項目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下表：

　　部門

　　項目考核中的職責(zé)

　　總經(jīng)理辦公室

　　確定項目考核方式

　　監(jiān)督項目考核的執(zhí)行

　　監(jiān)督考核結(jié)果的使用

　　處理項目考核過程中的各種投訴

　　產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心

　　負(fù)責(zé)項目目標(biāo)任務(wù)的擬訂

　　負(fù)責(zé)項目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項目質(zhì)量紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項目的協(xié)調(diào)工作

　　質(zhì)量中心

　　負(fù)責(zé)項目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核

　　客戶部

　　參與項目進(jìn)度考核和客戶滿意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項目客戶滿意度紀(jì)錄與考核

　　客戶服務(wù)中心

　　參與項目客戶滿意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項目客戶滿意度紀(jì)錄與考核

　　人力資源部

　　負(fù)責(zé)項目考核的整體協(xié)調(diào)

　　負(fù)責(zé)項目成員考核的歸口管理

　　根據(jù)考核結(jié)果提出培訓(xùn)建議

　　具體組織落實考核結(jié)果的正確使用

　　總師室

　　負(fù)責(zé)項目技術(shù)資料匯總情況紀(jì)錄與考核

　　第六條

　　項目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

　　一、項目考核內(nèi)容分為項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下。

　　考核內(nèi)容

　　權(quán)重

　　項目進(jìn)度30%

　　項目質(zhì)量50%

　　客戶滿意度10%

　　技術(shù)資料匯總10%

　　備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項目，即為內(nèi)部配合度;如為衍生項目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度

　　二、項目階段分為關(guān)鍵過程階段和結(jié)果兩個階段，關(guān)鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結(jié)果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達(dá)到10K或該項目出貨量達(dá)到50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進(jìn)行考核，每個階段考核結(jié)果所占權(quán)重如下表：

　　階段

　　權(quán)重

　　關(guān)鍵過程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結(jié)果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項目目標(biāo)調(diào)整

　　項目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：

　　(一)、進(jìn)度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人申請，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。

　　(二)、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人申請，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　(三)、客戶滿意度目標(biāo)不許調(diào)整。

　　(四)、項目周期在3個月以內(nèi)的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過2次。

　　(五)、項目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項目目標(biāo)任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門該項目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)(并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關(guān)人員的書面同意意見)。

　　(六)、因公司客觀原因，項目目標(biāo)未達(dá)成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

　　第八條

　　項目考核內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)項目目標(biāo)任務(wù)單上的時間節(jié)點和項目完結(jié)后，組織對項目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：

　　一、項目進(jìn)度考核

　　(一)、項目進(jìn)度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目進(jìn)度考核采取項目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計劃周期為準(zhǔn))。

　　(三)、項目進(jìn)度考核得分計算方法。

　　1、項目延期率=(項目實際執(zhí)行天數(shù)-項目計劃執(zhí)行天數(shù))/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100%

　　2、項目進(jìn)度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關(guān)系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x<0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項目進(jìn)度考核流程

　　人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫《項目進(jìn)度考核表》。

　　二、項目質(zhì)量考核

　　(一)、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。

　　項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。

　　(三)、項目質(zhì)量考核流程。

　　人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心對項目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫《項目質(zhì)量考核表》。

　　三、項目客戶滿意度考核

　　(一)、項目客戶滿意度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

　　項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

　　不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部在項目工作期間所表現(xiàn)出來的配合與否，不配合須采用書面形式進(jìn)行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶項目經(jīng)理。

　　投訴即指客戶服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。

　　(三)、項目客戶滿意度考核流程。

　　人力資源部安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對項目客戶滿意度進(jìn)行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

　　四、技術(shù)資料匯總考核

　　(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負(fù)責(zé)日常記錄與考核。

　　(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。

　　技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門上交資料的及時性和數(shù)量，在項目技術(shù)資料匯總的幾個階段和項目完結(jié)后，總師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的'文本數(shù)對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

　　(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對技術(shù)資料匯總進(jìn)行評分，并填寫《技術(shù)資料匯總考核表》。

　　所有四個考核內(nèi)容評分結(jié)束后，人力資源部計算各研發(fā)部門該項目綜合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。

　　第九條

　　項目成員考核

　　一、項目完結(jié)且公司項目考核小組對該項目考核分?jǐn)?shù)出來后，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》，對項目成員個人業(yè)績進(jìn)行評分;如果某研發(fā)部門參與該項目的人數(shù)較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門參與該項目所有成員的得分。

　　二、項目成員個人業(yè)績得分的算術(shù)平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業(yè)績分?jǐn)?shù)按如下標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。

　　項目得分

　　各分?jǐn)?shù)段人數(shù)權(quán)重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門考核

　　作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門負(fù)責(zé)人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績效考核

　　一、項目進(jìn)程中和項目完結(jié)后，產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)不定期召開由研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項目溝通會，并形成專門的項目會議資料。

　　二、項目考核結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)召開由研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項目考核會，就項目過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人也可對其認(rèn)為評分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過溝通達(dá)成一致意見，無法達(dá)成一致意見的，會上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。

　　三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分?jǐn)?shù)必須確認(rèn)，并對有異議的地方進(jìn)行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進(jìn)行專門的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出指導(dǎo)性意見。

　　第十二條

　　本制度由績效管理處負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。

　　公司績效考核制度 篇11

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。、本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。、本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。

　　一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

　　（1）考核制度的制定與修訂。

　　（2）負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

　　（3）對季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。

　　（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

　�。�5）對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

　　二、考核指標(biāo)：公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

　　三、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　四、考核細(xì)則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶的'管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項1不得分。

　�。�1）未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃；

　�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

　�。�3）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解

　�。�4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；

　�。�5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

　�。�6）回款不及時；

　　2、銷售員管理方面（70分）

　�。�1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；

　　①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

　　②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

　�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　　④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

　�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

　　（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效；

　�。�4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　六、考核權(quán)限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

　　4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

　　七、銷售人員考核細(xì)則

　　略

　　八、業(yè)務(wù)部跟單

　　（合同）人員績效考核細(xì)則

　　九、考核結(jié)果與申訴

　　1、業(yè)務(wù)部銷售人員（銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）的績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個等級，各等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù)如下表所示。

　　業(yè)務(wù)部人員績效考核結(jié)果等級對應(yīng)表

　　2、相關(guān)人員對考核結(jié)果有意見的，在考核結(jié)果公布后3個工作日內(nèi)，向行政部提出申訴。

　　3、員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予以處理。

　　4、接到申訴后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審查考核記錄，對考核得分進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)現(xiàn)錯漏及時更改，并及時公布申訴結(jié)果。

　　5、對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　十、業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成和績效考核結(jié)果的運用

　　1、業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)提成獎勵比例（根據(jù)集團(tuán)提成獎勵比例規(guī)定執(zhí)行）

　　2、考核結(jié)果作為國內(nèi)市場部業(yè)務(wù)提成獎勵的唯一依據(jù)。

　　（1）、在季度考核中被評為“優(yōu)秀”的可領(lǐng)取100%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�2）、在季度考核中被評為“良好”的可領(lǐng)取85%的季度業(yè)務(wù)提成。

　�。�3）、在季度考核中被評為“及格”的可領(lǐng)取70%的季度業(yè)務(wù)提成。

　　（4）、在季度考核中被評為“差“的，不享有季度業(yè)務(wù)提成獎勵。

　�。�5）、在季度考核中有連續(xù)二個季度被評為“差“的，或年度有三次被評為“差”的，公司將予以辭退。

　　（6）、考核結(jié)果可作為銷售部對銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、和處罰的重要依據(jù)。

　　(7)銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。、月度薪酬=基礎(chǔ)工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金+業(yè)務(wù)提成十一、如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內(nèi)各類績效考核獎金

　　公司績效考核制度 篇12

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的'業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結(jié)果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門經(jīng)理

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

　　如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

　　*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權(quán)

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團(tuán)公司審核后實施。

　　2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團(tuán)公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

　　公司績效考核制度 篇13

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的'下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

　　公司績效考核制度 篇14

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

　　二、考核范圍：

　　青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個人行為鑒定考核

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5％；

　　8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10％；

　　8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15％；

　　8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20％；

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30％；

　　8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120％；

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90％；

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80％；

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70％。

　　8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12％

　　甲等：基本工資×6％

　　乙等：基本工資×3％

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的'仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

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