退出管理制度

　　在現(xiàn)在的社會生活中，制度對人們來說越來越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預(yù)計目標。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的退出管理制度，希望對大家有所幫助。

退出管理制度1

　　第一章總則

　　第一條為建立和完善xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)，特制定本制度。

　　第二條公司遵循“公正公開公開、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。

　　第三條本制度適用于公司及所屬項目公司。第四條人力資源部為公司員工退出的歸口管理部門。

　　第二章范圍與形式

　　第五條公司實行日�？己送顺雠c年度考評退出相結(jié)合的退出機制。公司可根據(jù)日�？己思皶r退出不符合要求的員工，也可根據(jù)年度考評結(jié)果，按規(guī)定退出一定比例的員工。

　　第六條公司對各層級人員統(tǒng)一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據(jù)管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門副經(jīng)理職級人員）、中層管理層（部門經(jīng)理至公司總經(jīng)理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經(jīng)理至公司總經(jīng)理職級人員）四個層面。

　　第七條原則上，公司根據(jù)年度人力資源實際現(xiàn)狀及日�？己恕⒛甓瓤荚u情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當(dāng)年退出員工的比例。

　　第八條退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。第九條降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務(wù)級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新?lián)駦彾◢彛粍裢耸侵腹�司根�?jù)考核評估結(jié)果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據(jù)考核評估結(jié)果及勞動合同的相關(guān)規(guī)定，與員工終止勞動關(guān)系。

　　第三章退出管理程序

　　第十條通過日�？己耍�若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責(zé)任心和工作主動性嚴重不足者，應(yīng)及時實施退出，并報公司人力資源部備案。

　　第十一條日�？己送顺鍪紫扔刹块T負責(zé)人（或其直接上級）向人力資源部提出退出建議或要求，由人力資源部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映其優(yōu)缺點等。根據(jù)評議結(jié)果，由人力資源部擬訂建議報告，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按以下權(quán)限報批后實施退出：

　　1、公司財務(wù)管理部負責(zé)人、總經(jīng)理助理及以上人員、項目公司副總經(jīng)理及以上人員的退出，經(jīng)公司副總經(jīng)理審核后，報公司董事長審批；

　　2、公司其它職級人員、項目公司部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）至總經(jīng)理助理職級人員的退出，由公司總經(jīng)理審批；

　　3、項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經(jīng)理審批。

　　第十二條根據(jù)年度考評方案分不同層級和權(quán)限考核后確定擬退出的人員，由公司人力資源部組織相關(guān)人員及代表，組成考評小組進行補充調(diào)查或評議，全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點，并由公司人力資源部根據(jù)調(diào)查或評議結(jié)果擬訂建議方案，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按上述審批權(quán)限報批后實施退出。

　　第十三條人力資源部應(yīng)在退出方案批準后，負責(zé)會同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調(diào)整心態(tài)。

　　第十四條在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源部負責(zé)按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源部須及時向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報情況并提出處理建議，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。

　　第十五條考核不合格，并根據(jù)公司退出機制經(jīng)審定實行降級、降職的，由人力資源部負責(zé)按規(guī)定及時辦理相關(guān)調(diào)整手續(xù)。

　　第十六條考核不合格，已不適合擔(dān)任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50%發(fā)放，不享受獎金分配。

　　第十七條在待崗期間，待崗員工應(yīng)移交原崗位工作，可以在公司范圍內(nèi)尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協(xié)商一致的，由人力資源部辦理逐級報批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準重新上崗的`，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。

　　第十八條待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的，公司與該員工解除勞動合同，由人力資源部按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。第十九條考核不合格，并經(jīng)審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由人力資源部按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。

　　第二十條員工辦理離職手續(xù)后，應(yīng)保守公司商業(yè)機密，不得帶走公司業(yè)務(wù)資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟責(zé)任的權(quán)利。

　　第四章附則

　　第二十一條本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋與修訂。

　　第二十二條本制度自頒發(fā)之日起施行。

退出管理制度2

　　第一章總則

　　第一條為確保xxx公司（以下簡稱公司）管理架構(gòu)與優(yōu)化員工配置適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，正確處理改革與發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，理順并規(guī)范員工退出崗位管理，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司及受托管的平果鋁業(yè)公司員工。

　　第三條人力資源部為公司員工退出崗位歸口管理部門，負責(zé)統(tǒng)一管理公司員工退出崗位管理工作；各二級單位、部室的人力業(yè)務(wù)管理部門，為本單位員工退出崗位的歸口管理部門，負責(zé)牽頭落實具體退出崗位工作。

　　第二章退出崗位方式

　　第四條員工退出崗位主要原因

　　企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化：減產(chǎn)、停產(chǎn)、破產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)等；

　　2、企業(yè)改革：撤銷機構(gòu)、機構(gòu)合并、管理流程優(yōu)化、市場化改革、改制、兼并重組、政策變化等；

　　3、企業(yè)減員：解聘、落聘、職數(shù)調(diào)整、崗位調(diào)整等；

　　4、員工違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度；

　　5、員工無正當(dāng)理由拒不服從組織工作安排；

　　6、員工個人能力、身體等原因不能勝任所在崗位工作；

　　7、員工業(yè)績差，考評結(jié)果靠后；

　　8、員工調(diào)離、辭職、協(xié)商解除，或因病、非因工負傷、業(yè)務(wù)承包、借調(diào)等無法繼續(xù)在崗履職；

　　9、員工達到退休（內(nèi)退）年齡；

　　10、員工達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件，自愿申請?zhí)崆巴诵荩?/p>

　　11、員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)深造。

　　第五條員工退出崗位的方式：轉(zhuǎn)崗、降職、待崗、離崗培訓(xùn)、勸退、辭退、經(jīng)濟性裁員、有期限放假、協(xié)商解除、內(nèi)退、退休、合同終止（解除）、改任調(diào)研員（協(xié)理員）、改任專項調(diào)研員（協(xié)理員）、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、調(diào)離等方式。

　　第六條主要退出方式解釋

　　轉(zhuǎn)崗是指根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，轉(zhuǎn)換員工現(xiàn)有崗位（包括技術(shù)職務(wù)崗位），按新崗位予以定崗。

　　降職是指基層以上管理干部和技術(shù)干部職務(wù)級別及薪資級別的降低。

　　改任調(diào)研員、協(xié)理員是指達到改任調(diào)研員、協(xié)理員條件，同時各單位或部門聘用，在特定的工作場所履行職責(zé)。

　　改任專項調(diào)研員、協(xié)理員是指達到改任專項調(diào)研員、協(xié)理員條件同時各單位或部門聘用，在不定的工作場所履行職責(zé)。內(nèi)退是指距離法定退休年齡不足5年的員工，經(jīng)本人書面申請，所在單位同意，公司批準，可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。公司中層干部、30年以上工齡男員工、25年以上工齡女員工，可以參照上述程序辦理內(nèi)退。

　　待崗是指員工被暫時停止崗位工作，等待重新安排上崗。離崗培訓(xùn)是指離開現(xiàn)有崗位參加管理、技術(shù)、技能相關(guān)培訓(xùn)，滿足新崗位需求或提升員工工作能力。

　　勸退是指根據(jù)員工考核評估結(jié)果和綜合表現(xiàn)，要求員工主動辭職。

　　辭退是指根據(jù)考核評估結(jié)果及勞動合同的相關(guān)規(guī)定，與員工終止勞動關(guān)系。

　　協(xié)商解除是指公司與員工協(xié)商一致，辦理解除勞動合同關(guān)系、支付補償金。

　　退休是指員工達到法定退休年齡，即女工人50周歲，女干部55周歲，男干部、工人60周歲辦理退休手續(xù)；或達到提前退休年齡、工齡、喪失勞動能力等條件：一是從事特殊工種工作的員工滿足工作年限要求可提前5年辦理正式退休；二是女干部若超過50歲，自愿申請調(diào)崗到工人崗位的，亦可申請按工人身份的退休年齡，辦理正式退休手續(xù)；三是經(jīng)鑒定達到完全喪失勞動能力的，可辦理病退手續(xù)。

　　勞動合同終止（解除）是指對符合勞動合同終止或解除條件的員工，辦理終止或解除其勞動合同。

　　脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是指員工根據(jù)個人發(fā)展和組織專業(yè)人才需要，保留與企業(yè)勞動關(guān)系，離開現(xiàn)有崗位參加專業(yè)化學(xué)習(xí)教育。調(diào)離是指員工中止與公司的勞動合同，調(diào)入其他組織重新簽訂勞動合同。

　　第三章退出崗位相關(guān)待遇

　　第七條正式工退出崗位后的安置通道及待遇

　　1、轉(zhuǎn)崗或替換現(xiàn)有勞務(wù)用工崗位

　�。�1）按新崗位定崗位工資。

　　（2）按所屬單位分配辦法和個人業(yè)績定績效獎勵。

　　（3）因改革轉(zhuǎn)崗的中層干部，轉(zhuǎn)崗期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數(shù)的40％確定，其他待遇按新崗位確定。

　　基層干部轉(zhuǎn)崗履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的.70％或按新崗位執(zhí)行，其他待遇按新崗位執(zhí)行。根據(jù)其連續(xù)擔(dān)任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應(yīng)轉(zhuǎn)崗待遇，期滿后按新崗位定。 2、降職使用

　　因改革降職使用的中層干部，降職使用期間履職考核稱職以上，其年終績效按同級干部年度工資基數(shù)的50％確定，其他待遇按新崗位確定。

　　基層干部降職使用履職考核稱職以上，崗位工資不變，績效工資按原崗位的75％或按新崗位執(zhí)行，其他待遇按新崗位執(zhí)行。根據(jù)其連續(xù)擔(dān)任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應(yīng)降職使用待遇，期滿后按新崗位定。

　　3、改任調(diào)研員、協(xié)理員

　　調(diào)研員履職期間考核稱職以上，其年度薪酬按中層副職（年度薪酬＋預(yù)發(fā)工資）的75％確定。

　　協(xié)理員履職期間考核稱職以上，其待遇按《職業(yè)發(fā)展通道管理辦法》執(zhí)行，即崗位工資不變，績效工資按原崗位的80％或按新崗位執(zhí)行，其他待遇按新崗位執(zhí)行。 4、改任專項調(diào)研員、專項協(xié)理員

　　履職期間考核稱職以上，按同級調(diào)研員、協(xié)理員收入平均值的60％核算。根據(jù)其連續(xù)擔(dān)任基層以上干部年限，每滿一年可享受1年相應(yīng)改任待遇，期滿后按新崗位定。 5、內(nèi)退

　　按總部優(yōu)化員工配置內(nèi)退政策確定生活費。

　　6、公司發(fā)展項目需求

　　按新項目崗位確定待遇，或參照上款確定待遇。

　　7、市場化改革：租賃、承包、管理輸出、技術(shù)輸出等按改革方案確定待遇。

　　8、市場化改革單位業(yè)務(wù)發(fā)展需求按改革單位的政策確定待遇。

　　9、離崗培訓(xùn)

　　按總部優(yōu)化員工配置轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)政策確定生活費。

　　10、有期限放假

　　按總部優(yōu)化員工配置有期限放假政策確定生活費。

　　11、經(jīng)濟性裁員

　　按總部優(yōu)化員工配置經(jīng)濟性裁員政策執(zhí)行。

　　12、協(xié)商解除勞動合同

　　按國家法律規(guī)定支付補償金。

　　13、退休

　　按自治區(qū)社保局制定的退休政策享受待遇。

　　14、待崗

　　按公司待崗政策確定生活費。

　　15、病退

　　參照國家法律辦理因病正退，享受退休待遇；或根據(jù)總部或公司內(nèi)退政策辦理因病內(nèi)退，確定生活費。 16、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

　　參照脫產(chǎn)培訓(xùn)確定脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間生活費。

　　17、調(diào)離

　　按調(diào)入組織的待遇。

　　第八條勞動派遣用工退出崗位后的安置及待遇

　　1、調(diào)整用工崗位

　　按新崗位定薪酬。

　　2、由派遣單位派遣到其他用工單位按新崗位定薪酬。

　　3、中止（終止）派遣協(xié)議

　　按國家法律規(guī)定支付補償金。

　　4、違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度。退回勞務(wù)派遣公司，公司無任何經(jīng)濟補償。 5、無正當(dāng)理由拒不服從組織工作安排同上款。

　　第四章退出崗位相關(guān)規(guī)定

　　第九條轉(zhuǎn)崗

　　工作能力尚可，工作經(jīng)驗比較豐富，確因編制、崗位縮減，未能配置工作崗位的，由所在單位提出申請報人力資源部，結(jié)合公司整體人力資源配置，在公司內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)整安置工作崗位，必要時先行組織離崗培訓(xùn)再予以轉(zhuǎn)崗。第十條離崗培訓(xùn)

　　離崗培訓(xùn)以技能操作、技術(shù)管理，及職業(yè)禮儀、職業(yè)道德為主，進行教育培訓(xùn)。由公司統(tǒng)一組織并通知轉(zhuǎn)崗或待崗相關(guān)員工參加的離崗培訓(xùn)，相關(guān)人員必須參加，否則按曠工處理。員工也可自主選擇培訓(xùn)方式，但必須如實提供培訓(xùn)方的資料和費用證明，并經(jīng)公司人力資源等相關(guān)部門批準。

　　第十一條待崗

　　因個人或組織原因處于待崗的員工，可申請選擇參加公司離崗培訓(xùn)，提高再上崗的技能。因組織原因而待崗的員工在待崗期間，在有職位空缺時，將優(yōu)先考慮安置。對于個人原因再次待崗的，經(jīng)組織研究，予以解除勞動合同。

　　第十二條協(xié)商解除勞動關(guān)系員工自愿解除勞動關(guān)系的，或不接受轉(zhuǎn)崗工作安置，或不能適應(yīng)轉(zhuǎn)崗后新崗位工作又不愿再次轉(zhuǎn)換新崗位的，公司與員工協(xié)商一致后，按照相關(guān)程序，辦理離職手續(xù)，協(xié)商解除勞動關(guān)系。

　　第十三條改任調(diào)研員、協(xié)理員凡男年滿55周歲、女年滿50周歲的基層以上干部，由公司或者基層單位統(tǒng)一安排調(diào)研員、協(xié)理員崗位，不列入管理干部編制。

　　第十四條改任專項調(diào)研員、專項協(xié)理員

　　凡男年滿50周歲、女年滿45周歲，且連續(xù)任職12年以上的公司基層以上管理和技術(shù)干部，由個人申請，提出與公司生產(chǎn)經(jīng)營和戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)調(diào)研或協(xié)理課題，明確調(diào)研課題內(nèi)容、方向、效益或效果等信息，經(jīng)公司相關(guān)部門審核同意，報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意的，簽訂《專項調(diào)研（協(xié)理）協(xié)議書》，明確規(guī)定相關(guān)權(quán)利和義務(wù)，可改任專項調(diào)研員或?qū)ｍ梾f(xié)理員，不列入管理干部編制。離崗開展調(diào)研或協(xié)理工作期間工齡連續(xù)計算。

　　第十五條脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

　　脫產(chǎn)學(xué)習(xí)由本人提出申請，單位同意，人力資源部審核批準，雙方簽訂《脫產(chǎn)學(xué)習(xí)協(xié)議書》，商定培訓(xùn)期間雙方的權(quán)利與義務(wù)以及對學(xué)習(xí)成績的考核獎懲辦法。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間工齡連續(xù)計算。

　　第五章其它

　　第十六條加強日常退出考核管理。各二級單位、部室要在廣泛推行組織績效考核和員工個人績效考核基礎(chǔ)上，對工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求、責(zé)任心和工作主動性嚴重不足者，以及減員分流、企業(yè)改制中的富余人員，有區(qū)別性的實施退出政策，并報公司人力資源部備案。

　　第十七條退出程序

　　普通員工由二級單位、部室人力資源業(yè)務(wù)部門負責(zé)牽頭辦理，向公司人力資源部上報審批或報備管理。

　　基層管理干部由二級單位、部室人力資源業(yè)務(wù)部門負責(zé)申報/上報，經(jīng)人力資源部審核，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批，由人力資源部予以辦理或轉(zhuǎn)辦。

　　中層管理干部由人力資源部呈報公司領(lǐng)導(dǎo)班子，由總經(jīng)理辦公會或黨政聯(lián)席會議研究決定。

　　第十八條剛性退出，柔性操作。對于因生產(chǎn)經(jīng)營或企業(yè)改革因素，優(yōu)化配置、減員分流，要剛性退出，柔性操作，要把減員分流程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證減員分流取得良好成效。

　　第十九條退出崗位面談。無論何種形式退出，各單位負責(zé)人都要針對每個退出崗位員工，組織專人進行退出崗位面談。

　　第二十條關(guān)注核心人才離職。對于簽訂保密協(xié)議，掌握核心技術(shù)和經(jīng)營管理的高級人員的離職，必須履行層層審批程序，嚴格簽署履行保密協(xié)議或特殊限制協(xié)議。

　　第二十一條退出員工重新上崗時，要根據(jù)崗位實際，在工作所屬組織變動時，做好勞動合同簽訂和員工關(guān)系管理各項工作。

　　第六章附則

　　第二十二條凡涉及公司員工退出管理的以此管理辦法為準，上述政策執(zhí)行過程中如遇上級組織政策調(diào)整的，以上級組織政策為準。

　　第二十三條本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋與修訂。

　　第二十四條本辦法自頒發(fā)之日起施行。

退出管理制度3

　　1.目的

　　加強對供方的管理，確保供方提供滿足公司要求的產(chǎn)品。

　　2.適應(yīng)范圍

　　適用于對公司產(chǎn)品的銷售或最終產(chǎn)品有影響的配料供方的評價、重新評價與管理。

　　3.職責(zé)

　　3.1采購中心負責(zé)供方評價的組織工作。

　　3.2生產(chǎn)中心、技術(shù)研發(fā)中心參與供方的評價。

　　4.工作程序

　　4.1建立合格供方評價小組。

　　4.1.1采購中心牽頭建立合格供方評價小組。

　　4.1.2對供應(yīng)商生產(chǎn)中心、技術(shù)研發(fā)中心各推薦一名評價小組成員。

　　4.1.3填寫供方評價小組名單，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。

　　4.2供方的準入

　　4.2.1通過ISO9000認證的企業(yè)作為首選供方,沒有經(jīng)過體系認證的要求逐步經(jīng)過認證或通過第二方審核。

　　4.2.2授權(quán)準入：對一次性購買或批量很小的、臨時性、試驗性產(chǎn)品，在使用前對產(chǎn)品進行檢驗，作出評定后,經(jīng)批準可作為供方進貨。

　　4.2.3根據(jù)公司經(jīng)營工作需要，選擇資金實力強,能承擔(dān)起一手托兩家(生產(chǎn)廠家、使用廠家)的中間商，根據(jù)其供貨質(zhì)量、供貨能力及信譽等方面對其進行評。

　　4.2.4準入：由采購中心評估市場需求種類選擇供應(yīng)商。

　　4.3新供方的評價

　　4.3.1評價新供應(yīng)商的資質(zhì)水平。包括：國家質(zhì)量認證證書、資質(zhì)證明、企業(yè)簡介、產(chǎn)品介紹等資料對供方質(zhì)量、保證能力、運輸能力、信譽能力等方面進行評價。

　　4.3.2供應(yīng)商在供貨期間更名，需重新填寫供方評審表，注明更名的.新名稱，對其按新供方重新評價。

　　4.4對合格供方的重新評價與管理

　　4.4.1評價內(nèi)容

　　4.4.1.1對供方交付時限、供貨能力進行評價。

　　4.4.1.2對供方提供的產(chǎn)品的使用情況進行評價。

　　4.4.1.3對供應(yīng)商資金實力情況進行評價。根據(jù)實際情況,由各評價成員對以上方面評價。

　　4.4.2供方的評定等級

　　根據(jù)供方的經(jīng)營業(yè)績,競爭力及供需雙方的依賴程度,將供方分為:A級供方、B級供方、C級供方。

　　A級供方：能夠長期穩(wěn)定的供應(yīng)，對需求方的供應(yīng)具有全局性或局部戰(zhàn)略需求的影響，生產(chǎn)資源優(yōu)勢明顯。

　　B級供方：能夠在產(chǎn)品之外提供潛在或增值服務(wù)，在質(zhì)量、數(shù)量、交付、價格、服務(wù)保證方面能夠達到基本滿足。

　　C級供方：能夠滿足合同約定的當(dāng)前運作要求，在質(zhì)量方面偶爾會出現(xiàn)小的質(zhì)量波動或不穩(wěn)定的情況。

　　4.4.3管理控制

　　4.4.3.1等級確定：采購中心對合格供方的供貨情況進行分類評價,實行Ａ.Ｂ.Ｃ三級分類管理，根據(jù)供貨質(zhì)量合格率確定等級:供貨質(zhì)量合格率達到95%以上為A級供方；達到85%以上(即全年供貨出現(xiàn)輕微質(zhì)量問題,采取補救措施后可達到標準要求或許可使用)確定為Ｂ級供方；供貨質(zhì)量在85%以下(即全年供貨出現(xiàn)嚴重質(zhì)量問題

　　或不能投入使用的)，確定為Ｃ級供方。

　　4.4.3.2動態(tài)管理

　　a).對各級合格供方，在分類評價中,根據(jù)到貨質(zhì)量合格率確定級別。如果已確定級別的，在下一年全年沒有供貨的則可免除評價，對級別有變化的升、降級的合格供方，要說明升、降級的原因，降級的還要求制定并落實相關(guān)的質(zhì)量整改措施，以提高產(chǎn)品質(zhì)量。

　　b).如果供方在供貨過程中出現(xiàn)重大質(zhì)量問題時，由采購中心組織各評價小組成員針對供方出現(xiàn)的質(zhì)量情況隨時進行評價，由相關(guān)部門采取相應(yīng)措施予以處理。

　　4.5 評價工作分工

　　4.5.1采購中心負責(zé)對供方基本情況質(zhì)量管理與質(zhì)量保證能力資料的收集，對供方交貨時限、供貨能力等情況進行評價。

　　4.5.2技術(shù)研發(fā)中心提供采購標準，提供新礦點考察資料，并對供方樣品化驗結(jié)果及入庫原料生產(chǎn)使用情況進行評價。

　　4.5.3采購中心組織評價小組成員根據(jù)上述情況對供方逐一綜合評價后，填寫評價小組意見，建立合格供方名錄，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。

　　4.6對已確定的合格供方,建立其供貨質(zhì)量記錄,對不合格批次,要求按照PDCA循環(huán)法,進行整改落實。

　　5.供方退出

　　根據(jù)供方ABC三級管理.凡出現(xiàn)以下情況考慮退出:

　　5.1連續(xù)兩年被評定為C級供方的，采購中心要積極尋找質(zhì)量更好的供方逐一替代。對確因資源緊張不得不使用的Ｃ級供方，要通過進行第二方審核限期制定糾正預(yù)防措施，改進質(zhì)量。

　　5.2凡供貨中出現(xiàn)質(zhì)量問題,整改措施屢次得不到實施,且質(zhì)量得不到提高的,不能滿足公司技術(shù)要求的。

　　5.3凡發(fā)生欺詐、違約、背信等不法行為，造成影響惡劣，且行為得不到糾正的。

退出管理制度4

　　第一章總則

　　第一條、為建立和完善北京天海順集團有限公司（以下簡稱公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)，特制定本制度。

　　第二條、公司遵循“公正公開、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。

　　第三條、本制度適用于公司本部，各分公司遵照執(zhí)行。

　　第四條、人力資源部為公司員工退出、辭職的歸口管理部門，各分公司的人力資源管理部門，為本公司員工退出的歸口管理部門。

　　第二章范圍與形式

　　第五條、公司實行日常考核退出與年度考評退出相結(jié)合的退出機制。各分公司可根據(jù)日常考核及時退出不符合要求的員工，也可根據(jù)年度考評結(jié)果，按規(guī)定退出一定比例的員工，全年退出人數(shù)應(yīng)不低于規(guī)定的比例。

　　第六條、公司對各層級人員統(tǒng)一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。

　　根據(jù)管理層級不同，公司職員分為員工層（主管職級以下人員）、基層管理層（主管至集團公司部門副經(jīng)理職級人員）、中層管理層（部門經(jīng)理至集團公司總經(jīng)理助理職級人

　　員）和高層管理層（集團公司副總經(jīng)理至集團公司總經(jīng)理職級人員）四個層面。

　　第七條、原則上，根據(jù)不同管理層級，公司本部普通職員層每年退出比例不低于6%；基層管理層每年退出比例合計不低于5%；中層管理層每年退出比例合計不低于5%；集團高層管理層退出比例不少于集團該層面人員總和的6%。以上退出比例不含試用期未滿離職的員工。各公司參照上述比例自行制定相關(guān)層面人員的退出比例。

　　第八條、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。

　　第九條、降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務(wù)級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新?lián)駦彾◢�；勸退是指公司根�?jù)考核評估結(jié)果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據(jù)考核評估結(jié)果及勞動合同的.相關(guān)規(guī)定，與員工終止勞動關(guān)系。

　　第三章退出管理程序

　　第十條、通過日�？己�，若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責(zé)任心和工作主動性嚴重不足者，各分公司、部門應(yīng)及時實施退出，并報集團公司人力資源部備案。

　　第十一條、日�？己送顺鍪紫扔捎萌斯�司、部門負責(zé)人（或其直接上級）向人力資源管理部門提出退出建議或要求，由人力資源管理部門組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映其優(yōu)缺點等。根據(jù)評議結(jié)果，由人力資源管理部門擬訂建議報告，經(jīng)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按以下權(quán)限報批后實施退出：

　　1、集團公司部門副經(jīng)理及以下職級人員的退出，由集團公司總經(jīng)理審批；

　　2、集團公司部門經(jīng)理及以上職級人員的退出，由集團公司總經(jīng)理簽署意見后，報集團公司董事長審批；

　　3、分公司部門副經(jīng)理及以下職級人員的退出，由分公司總經(jīng)理審批；

　　4、分公司部門經(jīng)理職級人員的退出，須在征求公司人力資源部及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)意見后（必要時征求集團公司總經(jīng)理或董事長意見），由分公司總經(jīng)理審批；

　　5、分公司總經(jīng)理助理及以上職級人員的退出，須報集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部提交書面意見（必要時須組織專題人事調(diào)查），經(jīng)集團公司相關(guān)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并由集團公司總經(jīng)理審核后，報集團公司董事長審批；

　　第十二條、根據(jù)年度考評方案分不同層級和權(quán)限考核后確定擬退出的人員，由集團公司人力資源部組織相關(guān)人員及代表，組成考評小組進行補充調(diào)查或評議，全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點，并由集團公司人力資源部根據(jù)調(diào)查或評議結(jié)果擬訂建議方案，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按以下權(quán)限報批后實施退出：

　　1、集團公司各職級員工的退出，由集團公司總經(jīng)理審核，報集團公司董事長審批；

　　2、分公司部門副經(jīng)理及以下職級人員的退出，經(jīng)分公司總經(jīng)理簽署意見后，由集團公司總經(jīng)理審批；

　　3、各分公司部門經(jīng)理及以上職級人員的退出，由項目公司、專業(yè)公司總經(jīng)理簽署意見后，由集團公司人力資源部征求相關(guān)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)意見，并經(jīng)集團公司總經(jīng)理審核后，報集團公司董事長審批。

　　第十三條、人力資源管理部門應(yīng)在退出方案批準后，負責(zé)會同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調(diào)整心態(tài)。

　　第十四條、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源管理部門負責(zé)按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源管理部門須及時向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報情況并提出處理建議，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。

　　第十五條、考核不合格，并根據(jù)公司退出機制經(jīng)審定實行降級、降職的，由人力資源管理部門負責(zé)按規(guī)定及時辦理相關(guān)調(diào)整手續(xù)。

　　第十六條、考核不合格，已不適合擔(dān)任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間月工資按原月工資的50％發(fā)放，不享受績效工資。

　　第十七條、在待崗期間，待崗員工應(yīng)移交原崗位工作，可以在集團范圍內(nèi)尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位（部門）協(xié)商一致的，由人力資源部辦理逐級報批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。

　　第十八條、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位（部門）接收的，公司與該員工解除勞動合同，由人力資源管理部門按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。

　　第十九條、考核不合格，并經(jīng)審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由人力資源管理部門按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。

　　第二十條、員工辦理離職手續(xù)后，應(yīng)保守公司商業(yè)機密，不得帶走公司業(yè)務(wù)資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟責(zé)任的權(quán)利。

　　第四章附則

　　第二十三條、本制度由集團公司人力資源部負責(zé)解釋與修訂。

　　第二十四條、本制度自頒發(fā)之日起施行。

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