企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀
現(xiàn)如今，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀1
第一章 總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導(dǎo)向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。
第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風(fēng)險控制相適應(yīng)的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應(yīng)堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設(shè)相兼顧。
(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。
(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第五條 商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務(wù)年限、所承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規(guī)定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導(dǎo)致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應(yīng)當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條 績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定�？冃匠陸�(yīng)體現(xiàn)充足的各類風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。
商業(yè)銀行主要負責(zé)人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。
第八條 商業(yè)銀行根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵計劃。商業(yè)銀行應(yīng)確保可變薪酬總額不會弱化本行持續(xù)增強資本基礎(chǔ)的能力。
第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬支付
第十一條 薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續(xù)時期保持一致。商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實現(xiàn)和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。
第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條 商業(yè)銀行應(yīng)合理確定一定比例的績效薪酬，根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十四條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風(fēng)險持續(xù)的時間，至少為3年。
第十五條 住房公積金、各種保險費應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。
第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業(yè)銀行應(yīng)制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關(guān)員工職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。
第四章 薪酬管理
第十七條 商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構(gòu)。
董事會按照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負責(zé)本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計，并對薪酬管理負最終責(zé)任;董事會應(yīng)設(shè)立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專業(yè)人員，且薪酬管理委員會(小組)應(yīng)熟悉各產(chǎn)品線風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負責(zé)地審議有關(guān)薪酬制度和政策。
管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責(zé)具體事項的落實，風(fēng)險控制、合規(guī)、計劃財務(wù)等部門參與并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。
外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容。
審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門員工的薪酬應(yīng)獨立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。
第十八條 商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學(xué)、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標準。
(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。
(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。
(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條 商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績效考核指標應(yīng)包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會責(zé)任指標。
(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規(guī)定選取。
(二)風(fēng)險成本控制指標至少應(yīng)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場風(fēng)險成本度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風(fēng)險成本在度量時應(yīng)主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。
(三)社會責(zé)任指標一般應(yīng)包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監(jiān)管評價及道德標準、企業(yè)價值、客戶滿意度等。
董事會應(yīng)于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。
第二十條 本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執(zhí)行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎(chǔ)上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。
第二十一條 商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責(zé)任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。
第二十二條 商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括：
(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。
(三)薪酬與業(yè)績衡量、風(fēng)險調(diào)整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會責(zé)任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對象等。
第五章 薪酬監(jiān)管
第二十三條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據(jù)實際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查。
第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責(zé)令糾正，并對下列問題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。
(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績效考核不嚴格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。
(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。
(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。
(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的。
第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報救助機構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：
(一)已經(jīng)實施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽風(fēng)險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實質(zhì)性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。
第六章 附則
第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的，應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。
扣回的薪酬應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定沖減當期費用。
第二十八條 商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的.法律規(guī)定、監(jiān)管要求對其薪酬進行調(diào)控。
由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機構(gòu)參照本指引執(zhí)行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi)，員工薪酬應(yīng)該與個人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當維持在一個合理的水平，過低會導(dǎo)致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長期的激勵來提高效果。
4.經(jīng)濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。
企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀2
一、工資標準：
�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。薄�人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。病⒒竟べY：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：
�。薄⒙殑�(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級確定：
１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。薄⒅鞴芗耙韵赂骷墕T工等級工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；
�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。
企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀3
第一章 總則
按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導(dǎo)線》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% -10%原則。
第二條 結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條 勞務(wù)派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責(zé)任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當調(diào)整職工工資標準，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調(diào)整重點向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經(jīng)理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司職工。
第十一條 工資總額構(gòu)成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
（2）新參加工作職工的見習(xí)工資；
�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會義務(wù)等原因按計時工資標準支付的工資；
（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。
第十二條 計時工資結(jié)構(gòu)：
計時工資總額=基礎(chǔ)工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術(shù)職稱津貼 資金
一、基礎(chǔ)工資：
基礎(chǔ)工資參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據(jù)職務(wù)高低、所在崗位的職責(zé)、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標、職責(zé)履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)履行情況。
(3)勞務(wù)派遣公司根據(jù)當月實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當月職工定量或定性應(yīng)完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。
2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責(zé)履行 每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；
(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應(yīng)發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務(wù)派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：
(2)節(jié)約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術(shù)性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔(dān)，由勞務(wù)派遣公司代扣
企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀4
一、工資標準：
1、實行職務(wù)等級崗位工資制;
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;
二、工資構(gòu)成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定;
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級;
2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級;
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準;
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。
企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀5
公司越強調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。
四、精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
【企業(yè)薪酬管理制度案例優(yōu)秀】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬管理制度10-25
企業(yè)薪酬的管理制度06-01
企業(yè)薪酬管理制度06-09
企業(yè)的薪酬管理制度06-09
企業(yè)的薪酬管理制度12-10
企業(yè)薪酬管理制度范本12-13
服裝企業(yè)薪酬管理制度07-14
最新企業(yè)薪酬管理制度07-14
關(guān)于企業(yè)薪酬管理制度07-15