年度績效管理制度

時間：2022-06-07 08:15:55 制度我要投稿

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年度績效管理制度（精選6篇）

　　在現(xiàn)實社會中，制度的使用頻率逐漸增多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編為大家收集的年度績效管理制度（精選6篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

年度績效管理制度（精選6篇）

　　年度績效管理制度1

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：

　　全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　1、以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。

　　2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　1、績效考核計算公式=KPI績效（xx﹪）+360度考核（xx﹪）+個人行為鑒定xx﹪。

　　2、績效換算比例：KPI績效總計100分占xx﹪；360度考核總計200分占xxxxx﹪；個人行為鑒定總計占xx﹪。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　2、KPI：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核細則

　　1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為xx﹪。

　　2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　3、個人行為鑒定考核

　�。�1）個人行為鑒定考核總分為100分。

　�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。

　�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

　�。�4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

　�。�5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

　�。�7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

　　（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

　�。�9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　�。�10）在xxxxxx推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時間：

　　1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

　　年度績效管理制度2

　　一、績效管理目的：

　　1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標;

　　2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

　　3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;

　　4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　二、績效考核原則：

　　1、基本原則：公開、公正、公平。

　　2、業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

　　三、績效考核對象：

　　1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統(tǒng)一績效考核;

　　2、試用期內滿一個月的新入職員工。

　　四、績效考核周期：

　　所有參加考核員工一律實行月度考核。

　　五、考核責任：

　　1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

　　2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

　　3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

　　4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　六、績效考核指標及流程：

　　設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進

　　1、設定績效目標：

　　(1) 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

　　(2) 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

　　(3) 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

　　2、績效輔導與觀察：

　　(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

　　(2) 績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

　　3、績效考核與評估：

　　(1) 考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據 “1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

　　(2) 1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

　　(3) 2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

　　(4) 3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

　　年度績效管理制度3

　　一、績效考核的目的、用途和方式

　　1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

　　3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

　　二、考核原則

　　客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

　　考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

　　考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

　　三、考核內容、考核對象、考核標準

　　考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

　　工作業(yè)績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

　　工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

　　客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

　　外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

　　內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

　　管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

　　2．考核對象

　　根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

　　內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

　　內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

　　管理人員：工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

　　3．考核標準

　　根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

　　四、考核成績

　　根據考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。

　　考核成績＝（直接上級考評分數x60％＋管理者考評分數x40％）－扣減分數

　　五、考核辦法和考核時間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。

　　年度績效管理制度4

　　一、考勤制度管理：

　　1、上班時間

　　1、1每天工作8小時。

　　1、2上班時間根據物流規(guī)定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。

　　1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。

　　2、休假

　　2、1工廠每位員工每個月4天休息。

　　2、2工廠根據生產的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）

　　2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

　　2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）

　　3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。

　　4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）

　　二、倉庫管理制度：

　　1、倉庫由專人負責管理。

　　2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

　　3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

　　4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。

　　5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

　　6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。

　　7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。

　　三、采購申請管理：

　　1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。

　　2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

　　3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數量、用途、單價等明細。

　　4、請購單格式見公司樣板。

　　5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

　　四、工廠績效管理：

　　根據公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。

　　1、質量管理

　　1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。

　　2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

　　3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

　　4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元

　　1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

　　1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。

　　2、成本控制管理

　　2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

　　2、2做好每天的產量表，月報表。

　　2、3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。

　　2、4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

　　年度績效管理制度5

　　1、用人所長

　　員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

　　2、加強培訓

　　通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

　　3、明確目標

　　我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

　　4、建立績效標準

　　清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。

　　5、及時監(jiān)控績效考評

　　考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

　　6、及時反饋考評結果

　　在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

　　7、幫助下屬找到改進績效的方法

　　當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的'，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?

　　業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

　　這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。