薪酬的管理制度范本（通用5篇）

　　在不斷進步的社會中，制度對人們來說越來越重要，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的薪酬的管理制度范本（通用5篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　薪酬的管理制度1

　　本質(zhì)：根據(jù)具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式

　　特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別，在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　作用：它構(gòu)成一切薪酬制度的基礎(chǔ)；它成為薪酬調(diào)整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革成功與否的標(biāo)志。 薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分： 薪酬成本在不同員工之間的安排

　　第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排

　　第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動 薪酬等級制度的類型可以根據(jù)工作、能力、綜合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)，對其進行劃分：

　　1、能力薪酬制度

　　（1） 技術(shù)等級制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度來相應(yīng)地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來的等級的差別體現(xiàn)在技術(shù)等級和工資表上。

　�。�2） 能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的工齡長短和相應(yīng)工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。

　　2、工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應(yīng)該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設(shè)立的，誰擔(dān)任什么等級的工作，誰就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級的工資。

　　3、綜合薪酬制度

　　綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構(gòu)成一種復(fù)合的薪酬等級體系。

　　薪酬單元設(shè)置通常包括四個方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和年功工資。

　　薪酬的管理制度2

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　�。�、實行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。病⒐芾砣藛T以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　�。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。病⒒�本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

　　１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；

　　２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進店員工等級的確定：

　�。薄⒄{(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；

　�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　　１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　　２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　薪酬的管理制度3

　　薪酬管理制度

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章權(quán)責(zé)

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第四章試用期工資

　　第五章轉(zhuǎn)正定級

　　第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

　　第七章薪資核算流程

　　第八章員工福利

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

　　第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的`各環(huán)節(jié)都有章可循。

　　第二章權(quán)責(zé)

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。

　　第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員（加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外）每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見（崗位工資級別表）：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。

　　第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。

　　薪酬的管理制度4

　　一、忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛本職工作，樹立全心全意為教學(xué)服務(wù)的思想。認(rèn)真學(xué)習(xí)教學(xué)大綱和教材，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，積極參加業(yè)務(wù)進修，不斷提高管理水平和實驗技能。

　　二、積極參加教研組活動，熟悉所管年級的教材和各種實驗。開學(xué)初主動向任課教師了解本學(xué)期的實驗計劃，每學(xué)期把它們按年級、按章節(jié)寫出實驗一覽表，做到心中有數(shù)，及時準(zhǔn)備。

　　三、建立健全教學(xué)儀器、設(shè)備、藥品的保管、使用帳目，做到進出、缺損、消耗登記，做到賬物相符，儀器、設(shè)備擺放有條理、科學(xué)、美觀。努力做到三清：賬卡清、數(shù)量清、質(zhì)量清。四懂：懂性能、用途、操作、維修保養(yǎng)。經(jīng)常檢查儀器設(shè)備情況及存在的問題，及時匯報和解決。保證儀器、模型、標(biāo)本等的完好率。

　　四、根據(jù)教學(xué)計劃，獨立地提前做好學(xué)生實驗及演示實驗的準(zhǔn)備工作，保證實驗按時完成。課前認(rèn)真?zhèn)浜媒贪福�積極協(xié)助教師輔導(dǎo)學(xué)生上好實驗課。實驗完畢，認(rèn)真驗收儀器，標(biāo)本等設(shè)備。認(rèn)真填寫實驗記錄。

　　五、對易燃、易爆、劇毒等危險品的存放、保管、使用，要按公安部門規(guī)定嚴(yán)格管理，并做好實驗室的防火、防盜工作，確保師生的人身安生，保護好國家財產(chǎn)。

　　六、協(xié)助教師積極開展科技實驗，自制教具和儀器維修等活動，培養(yǎng)學(xué)生愛科學(xué)、學(xué)科學(xué)、用科學(xué)的積極性。

　　七、加強責(zé)任感，以身作則，嚴(yán)格遵守教學(xué)儀器使用、保養(yǎng)的規(guī)章制度。堅持原則，對違犯規(guī)章制度的行為敢于制止。

　　八、每學(xué)期初，制定實驗室工作計劃，期末總結(jié)實驗室工作情況、任課教師實驗情況、儀器使用情況及存在的問題，制定下學(xué)期購物計劃。

　　九、搞好室內(nèi)衛(wèi)生，加強防火、防盜、防破壞安全措施，確保安全。

　　十、認(rèn)真遵守實驗員守則，遵守作息制度，加強政治學(xué)習(xí)。努力提高工作能力及思想水平。

　　薪酬的管理制度5

　　1、 高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛�但該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

　　2、 中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。

　　3、 少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕�活保障為底薪的�?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）。

　　需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。

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