国产激情久久久久影院小草_国产91高跟丝袜_99精品视频99_三级真人片在线观看

從業(yè)人員績效考核管理制度

時間:2021-05-20 19:13:47 制度 我要投稿

從業(yè)人員績效考核管理制度(精選7篇)

  在社會一步步向前發(fā)展的今天,人們運用到制度的場合不斷增多,制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對擬定制度感到非?鄲腊,以下是小編幫大家整理的從業(yè)人員績效考核管理制度(精選7篇),歡迎閱讀與收藏。

從業(yè)人員績效考核管理制度(精選7篇)

  從業(yè)人員績效考核管理制度1

  1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則,制定全廠績效考核總框架,為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

  2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

  3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審,找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決,直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

  4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作,為績效管理 實施過程提供幫助,向員工 解釋相關(guān)績效考核制問題。

  5、監(jiān)督績效考核實施過程,檢查各部門在實際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況,杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

  6、月底收集各部門績效考核匯總,并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析,指出其中不合理的考核項目令其及時改正,監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

  7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門,使其績效考核匯總不斷完善。

  8、以月報的形式總結(jié)當(dāng)月全廠績效考核工作情況。

  9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

  從業(yè)人員績效考核管理制度2

  第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改善、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

 。ǘ┢綍r考核

  1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評定。

 。ǘ┤耸驴己藙(wù)必把握的潛力。

  人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

  第七條、考評者的職責(zé)。

  1、第一次考評者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要個性強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務(wù)必予以注明。

  2、第二次考評者,務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

  個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

  4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

 。1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

 。2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

 。3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

 。4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5、獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

 。ㄒ唬┛己吮淼谋9。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

 。ǘ┍碣Y料的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

 。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

 。ǘ┡嘤(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核資料與項目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

  從業(yè)人員績效考核管理制度3

  第一章 總則

  第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

  績效管理與績效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

  第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

  第二條:制定績效目標(biāo):

  1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

  2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

  2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)

  2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)

  2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

  2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

  2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

  2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

  2.8.責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

  2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

  3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。

  4、各部門考核表見附后。

  第三條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的'內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

  2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

  2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

  2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

  2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

  第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

  第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

  1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

  3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)

  第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

  第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

  第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

  a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

  b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

  c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分60―75分

  d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

  考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

  第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000——10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、月度績效工資的確認(rèn);

  2、年度獎金的分配;

  3、晉職資格的確認(rèn);

  4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

  5、其他資格的確認(rèn)。

  第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

  5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

  第六條:年度獎金的關(guān)系為:

  1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;

  2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

  第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

  3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?己撕笤賹φ找(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

  第四章 附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。

  從業(yè)人員績效考核管理制度4

  第一條 考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條 考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條 考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條 考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

  第五條 考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條 考核辦法

  考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。

  第七條 考核資料

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條 專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條 考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條 考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

  ①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

  ②90分》考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

 、80分》考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

 、60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

 、50分》考核總分,差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

  從業(yè)人員績效考核管理制度5

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

  4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?冃Э己斯ぷ鞴健⒐、公開地開展。

  從業(yè)人員績效考核管理制度6

  1.目的

  為了提升銷售人員的銷售績效,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

  2.適用范圍

  本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

  3.薪酬組成

  基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

  3.1基本工資

  3.1.1基本工資遞增遞減

  根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

  3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

  1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

  2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元。x60%x100%=900元。

  3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元,基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

  3.2基本補助

  3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)

  3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

  3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;

  3.3銷售獎金

  3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

  3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金。

  3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算,業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

  4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

  從業(yè)人員績效考核管理制度7

  第一條:本制度是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價,并運用評價結(jié)果,有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

  第二條:績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

  第三條:績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式,既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

  第四條:績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

  第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

  第六條:績效考核程序參考行政工作運行程序。

  第七條:考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計劃,企業(yè)的規(guī)章制度。

  第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

 。1) 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

  本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。

  本職工作數(shù)量:單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

  本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)

  額外工作任務(wù):上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

  (2) 管理績效 (管理人員角色行為到位制度)

  紀(jì)律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

  組織意識:橫向溝通、妥協(xié)、合作。

  團(tuán)隊建設(shè):部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。

  忠誠性:維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問題。

  工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

  第九條:對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分,記分含義如下:

  4分:良好,明顯超出崗位要求;

  3分:較好,總體滿足崗位要求;

  2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

  1分:差,不能達(dá)到崗位要求

  考核總評結(jié)果采用五級制,評價含義分為:

  A, 卓越

  B, 良好

  C, 達(dá)到要求

  D, 有待改進(jìn)

  E, 不能勝任

  第十條:績效考核分為年度考核和日?己恕D甓瓤己嗣磕暌淮,日?己嗣考径纫淮。

  績效考核方法。

  第十一條:各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級,人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

  第十二條:個人崗位描述要由上級提前制定,在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

  第十三條:考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

  第十四條:考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》,根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?己说闹匾罁(jù)!秱人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

  第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

  第十六條:日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估,并記錄在案?己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通,指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

  第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

 。1) 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》,并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

  (2) 直接上級日?己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

 。3) 橫向部門主管人員評估意見。

 。4) 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

  第十八條:部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

  第十九條:最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定,數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4:3:3,具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

  第二十條:績效考核結(jié)果的匯總和使用。

 。1) 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

 。2) 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析,形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。

  (3) 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔,妥善保管。

 。4) 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

  第二十一條:年度績效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效考核結(jié)果。

  第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

【從業(yè)人員績效考核管理制度(精選7篇)】相關(guān)文章:

公司食堂從業(yè)人員健康管理制度12-22

績效考核管理制度(精選5篇)06-08

道路運輸從業(yè)人員安全生產(chǎn)管理制度(精選5篇)12-22

員工績效考核管理制度05-23

從業(yè)人員職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案管理制度范本12-25

企業(yè)績效考核管理制度05-29

員工績效考核管理制度范本11-02

證券從業(yè)人員管理08-21

物流從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展09-25

保險公估從業(yè)人員10-08