績效工資制度5篇
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，制度使用的頻率越來越高，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的績效工資制度，希望對(duì)大家有所幫助。
績效工資制度1
第一條根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，為進(jìn)一步強(qiáng)化安全管理的過程控制，切實(shí)把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調(diào)動(dòng)全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。
第二條為保證各單位安全績效工資考核兌現(xiàn)合理有效運(yùn)行，公司成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)公司范圍內(nèi)安全績效工資考核、檢查、指導(dǎo)和評(píng)比工作。
第三條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按月對(duì)單位安全績效工資執(zhí)行情況進(jìn)行檢查評(píng)比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合抓好落實(shí)。
第四條員工總工資由固定工資、安全績效工資、補(bǔ)貼三部分組成。
第五條考核發(fā)表標(biāo)準(zhǔn)
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評(píng)績效為個(gè)人當(dāng)月工資的10%，年度績效考核占10%。
月度考核：考核實(shí)行百分制進(jìn)行，按照《公司績效工資考核評(píng)分辦法》進(jìn)行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實(shí)際得分乘以績效工資為所發(fā)放的實(shí)際績效工資
年度考核工資：月度考核評(píng)分總和*年度績效工資總和/12。
第六條各單位依據(jù)安全管理部門提供的安全考核結(jié)果進(jìn)行安全績效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結(jié)果由分管安全的領(lǐng)導(dǎo)審簽后發(fā)放。
第七條公司成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)公司實(shí)際情況制定出安全績效工資的考核兌現(xiàn)辦法。
第八條安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。
（一）人身事故、機(jī)電運(yùn)輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
�。ǘ┍景补芾眢w系或綜合管理體系執(zhí)行情況。
�。ㄈ叭`”次數(shù)及安全隱患的整改落實(shí)情況。
�。ㄋ模┳鳂I(yè)規(guī)程的學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行情況。
�。ㄎ澹└黜�(xiàng)制度執(zhí)行情況。
�。┌踩嘤�(xùn)、安全文化建設(shè)。
第九條財(cái)務(wù)部要依據(jù)安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結(jié)果，計(jì)算員工當(dāng)月的安全績效工資�？哿P的安全績效工資必須落實(shí)到項(xiàng)目部、班組和個(gè)人，嚴(yán)禁平均分配。
第十條考核人員應(yīng)熟練掌握安全績效考核制度，嚴(yán)把考核關(guān)，每月考核結(jié)束后，要將各種考核材料、報(bào)表、評(píng)比結(jié)果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條本辦法修定權(quán)、解釋權(quán)歸公司綜合辦和安全部。
績效工資制度2
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運(yùn)作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)難題。
關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們?cè)谠衅髽I(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
經(jīng)過對(duì)國類同行企業(yè)的調(diào)研，對(duì)國外先進(jìn)企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對(duì)崗位技能工資制存在的問題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，決定采用“崗效薪級(jí)系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級(jí)工資制的總體思路
第一，建立一個(gè)符合本公司實(shí)際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價(jià)位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠(yuǎn)的支付能力。第二，建立一個(gè)主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實(shí)行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動(dòng)差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗(yàn)、尊重能力、尊重實(shí)際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實(shí)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒?dòng)工資，崗位薪級(jí)工資與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時(shí)候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時(shí)，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時(shí)反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動(dòng)態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級(jí)系數(shù)工資制的框架模型
�。�1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級(jí)系數(shù)工資由崗位薪級(jí)系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)工資單元組成。一是崗位薪級(jí)系數(shù)工資，主要由崗位要素點(diǎn)和個(gè)人要素點(diǎn)兩個(gè)單元構(gòu)成。崗位要素點(diǎn)是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評(píng)所確定的，反映不同崗位之間勞動(dòng)差別的崗位級(jí)數(shù)（簡稱崗級(jí)）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動(dòng)（工作）中勞動(dòng)成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時(shí)的反映崗位員工的貢獻(xiàn)和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對(duì)關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級(jí)職稱、高級(jí)技師、中級(jí)職稱、技師的技術(shù)補(bǔ)貼。按月補(bǔ)貼發(fā)放。四是年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資。崗位年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎(jiǎng)與突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實(shí)施
1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測評(píng)要素我們結(jié)合公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際，首先開展了對(duì)各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)及工作要求，對(duì)各崗位進(jìn)行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評(píng)要素，并明確了崗位測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
2.對(duì)各崗位進(jìn)行測評(píng)，確定崗位級(jí)別根據(jù)確定的崗位測評(píng)要素和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對(duì)各崗位進(jìn)行測評(píng)打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別。
3.制訂實(shí)施方案，堅(jiān)持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實(shí)施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實(shí)施。
三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實(shí)現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進(jìn)行工資制度改革的體會(huì)
經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績的變化上下浮動(dòng)，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅(jiān)人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對(duì)公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會(huì)：第一，方案設(shè)計(jì)要深入調(diào)研，貼合公司實(shí)際，體現(xiàn)公平、公正、合理的`原則，切實(shí)可行。在薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)前，要進(jìn)行多方位的調(diào)研，包括對(duì)國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實(shí)際狀況、員工的各項(xiàng)情況等進(jìn)行深入細(xì)致的了解，這樣才能使設(shè)計(jì)的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，對(duì)激勵(lì)員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動(dòng)工作，堅(jiān)持走民主程序。一個(gè)薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認(rèn)可推行起來是非常困難的，會(huì)打擊員工的工作積極性，也不可能實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。因此在薪酬制度改革前，我們?cè)诠旧舷侣犎∫庖�，在員工中對(duì)原來工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對(duì)新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認(rèn)識(shí)。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，對(duì)各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強(qiáng)度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價(jià)值。對(duì)各崗位以統(tǒng)一的尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因?yàn)楣镜墓ぷ餍再|(zhì)，崗位分類較多，各類機(jī)械操作司機(jī)、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，以科學(xué)合理、突出重點(diǎn)、便于考核作為指導(dǎo)思想來設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)。總之，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項(xiàng)短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對(duì)這些問題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):
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[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團(tuán)公司崗位績效工資體系改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),20xx
績效工資制度3
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
�。ǘ﹫�(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
�。ㄈ﹫�(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
�。ㄎ澹﹫�(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
�。﹫�(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
�。ㄆ撸﹫�(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
績效工資制度4
1、對(duì)因病或特殊情況不能上課者自己提出申請(qǐng)，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費(fèi)（每學(xué)期暫交5個(gè)月），經(jīng)聯(lián)校同意，報(bào)縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分?jǐn)?shù)按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級(jí)每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調(diào)出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對(duì)不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對(duì)待，執(zhí)行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習(xí)自己聯(lián)系到崗位為止。對(duì)成績很差的調(diào)出原單位。
3、強(qiáng)化固生工作，教師學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、方法，嚴(yán)禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數(shù)不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數(shù)計(jì)算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級(jí)工作壓力，對(duì)績效工資的分配做必要的調(diào)整，一至四、五、六年級(jí)績效工資的教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級(jí)績效工資的0.2、0.5部分根據(jù)全縣統(tǒng)一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎(jiǎng)金余額用于獎(jiǎng)勵(lì)一至四年級(jí)前三名。
5、各年級(jí)期中、期末考試按平均分對(duì)班級(jí)教學(xué)工作獎(jiǎng)懲、按總分對(duì)優(yōu)秀生獎(jiǎng)勵(lì)。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個(gè)月計(jì)600元為績效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級(jí)按班級(jí)平均分，三、四年級(jí)按所教學(xué)科計(jì)算，語文、數(shù)學(xué)、英語考試成績?cè)谄骄稚舷?分（含2分）以內(nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計(jì)入總分，高于4分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計(jì)入總分，低于4分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。
三、四年級(jí)品社、科學(xué)、運(yùn)河考試成績?cè)谄骄稚舷?分（含1分）以內(nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計(jì)入總分，高于2分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計(jì)入總分，低于2分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。
五、六年級(jí)語文（含品社）、數(shù)學(xué)（含科學(xué)）、英語（含運(yùn)河）考試成績?cè)谄骄稚舷?分（含2分）以內(nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計(jì)入總分，高于4分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計(jì)入總分，低于4分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。
期中、期末考試獎(jiǎng)勵(lì)20%優(yōu)秀生，一、二年級(jí)每生12元；三、四年級(jí)每生30元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語4元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；五年級(jí)每生32元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；六年級(jí)每生39元（其中語文12元，數(shù)學(xué)12元，英語6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各3元）。
五、六年級(jí)月測評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)30%優(yōu)秀生，每次測評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)六年級(jí)1000元、五年級(jí)600元。
五、六年級(jí)月測評(píng)優(yōu)秀生獎(jiǎng)金由聯(lián)校支付。
6、聯(lián)校對(duì)任課教師的工作量進(jìn)行平衡，具體計(jì)算方法是：一至四年級(jí)教師工作量（英語除外）該年級(jí)學(xué)生總數(shù)除以任課教師數(shù)即為教師標(biāo)準(zhǔn)工作量；三、四年級(jí)英語教師工作量為三、四年級(jí)學(xué)生數(shù)除三、四年級(jí)班數(shù)即為英語教師標(biāo)準(zhǔn)工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯(lián)校平均分給與補(bǔ)貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級(jí)總評(píng)、三、四年級(jí)語文、數(shù)學(xué)、英語第一二三名分別獎(jiǎng)60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運(yùn)河第一二三名分別獎(jiǎng)30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級(jí)獎(jiǎng)罰前兩名、后兩名，六年級(jí)獎(jiǎng)罰前一名、后一名，款數(shù)同上。
前三名獎(jiǎng)金由聯(lián)校支付。
8、一至五年級(jí)如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎(jiǎng)金每人500元。
績效工資制度5
引言
績效工資制度在高校行政崗位的實(shí)施，可謂是一把雙刃劍，其在規(guī)范高校行政崗位工資制度的同時(shí)，也為高校行政崗位帶來了波動(dòng)性影響，這種影響如果不及時(shí)加以處理，那么不僅會(huì)影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對(duì)高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對(duì)高校行政崗位績效控制制度實(shí)施現(xiàn)狀的分析與對(duì)策刻不容緩。
1 高校行政崗位績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實(shí)施績效工資制度實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工工資水平的增長，但在國民經(jīng)濟(jì)整體上揚(yáng)的背景下，高校行政崗位仍處在一個(gè)偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴(yán)重不匹配。另外，由于地區(qū)、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對(duì)績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區(qū)高校高于中西部地區(qū)高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標(biāo)不明確，基礎(chǔ)不扎實(shí)
高校行政崗位績效制度實(shí)施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開展的，其最終所要達(dá)到的目的就是實(shí)現(xiàn)高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化�；诟咝９ぷ餍袨榈奶厥庑裕鋶徫环峙涞目茖W(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規(guī)律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實(shí)施來看，其在結(jié)合高校自身發(fā)展這一環(huán)節(jié)當(dāng)中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實(shí)出現(xiàn)了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應(yīng)的崗位分類定級(jí)、結(jié)構(gòu)比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鉤問題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實(shí)效果。
1.3 標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，重心不突出
績效工資制度的核心內(nèi)容是為了能夠?qū)�(gè)人與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的績效標(biāo)準(zhǔn)就是實(shí)施績效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對(duì)高校組織目標(biāo)進(jìn)行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)組織貢獻(xiàn)的量化，高校選擇了去績效法來進(jìn)行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標(biāo)準(zhǔn)的績效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。
2 影響高校行政崗位績效工資制度實(shí)施的因素
2.1 不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響大
目前高校的財(cái)政收入以財(cái)政撥款和自主創(chuàng)收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng)收環(huán)節(jié)中，在此影響下為了保證高校能夠?qū)Ｗ⒂诟叩冉逃聵I(yè)，政府部門會(huì)進(jìn)行財(cái)政撥款來維持高校的正常運(yùn)營。雖然財(cái)政撥款能夠在一定程度上解決高校的運(yùn)營需求，但政府部門對(duì)高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平就會(huì)極大程度影響其對(duì)高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高校績效工資制度實(shí)施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個(gè)主要來源就是自主創(chuàng)收。目前，高校自主創(chuàng)收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營性收入、社會(huì)捐贈(zèng)等都能夠?yàn)楦咝硪欢ǖ馁Y金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng)收能力是不同的，在自主創(chuàng)收過程中，綜合實(shí)力強(qiáng)、學(xué)科優(yōu)勢明顯、社會(huì)影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費(fèi)支持，反之則支持經(jīng)費(fèi)較少，這使得各高校的經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實(shí)力也是影響績效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰(zhàn)略滯后
在不斷擴(kuò)招的背景下，高等教育規(guī)模有了很大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了“大規(guī)模發(fā)展”。然而，這種大規(guī)模發(fā)展并沒有為高校進(jìn)步帶來實(shí)質(zhì)性的幫助，反而導(dǎo)致高校出現(xiàn)了人力資源資產(chǎn)戰(zhàn)略落后的問題�！按笠�(guī)模”發(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實(shí)施，高校正在不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，然而調(diào)整戰(zhàn)略的方式并沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標(biāo)，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績效工資制度實(shí)施效果的建議
3.1 提升政府支持，實(shí)現(xiàn)績效撥款模式
目前，我國政府對(duì)高校的財(cái)政撥款仍以學(xué)生數(shù)量、科研項(xiàng)目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實(shí)施政府教育方針的基礎(chǔ)上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的狀態(tài)。在推行績效工資制度時(shí)，如果高校沒有外在壓力，那么績效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門應(yīng)該以績效制度實(shí)現(xiàn)對(duì)高校的考核，在推動(dòng)高校自我激勵(lì)、自我發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)國家教育科研實(shí)力的進(jìn)一步發(fā)展。在這一環(huán)境過程中，政府機(jī)構(gòu)要做好對(duì)以下幾方面內(nèi)容的有效把控：
(1)保證高校獨(dú)立性。在施行高校業(yè)績考核時(shí)，政府部門應(yīng)弱化對(duì)高校內(nèi)部治理的直接參與，幫助高校成為獨(dú)立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。
(2)保證考核多元化。高校對(duì)教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個(gè)無形、長期的過程，政府部門想要實(shí)現(xiàn)對(duì)其的有效考核，應(yīng)成立獨(dú)立第三方專家組來對(duì)高校進(jìn)行多元化考核，以保證考核效果的準(zhǔn)確性。
(3)加大民族地區(qū)扶持。在考核業(yè)績過程中，政府應(yīng)對(duì)民族地區(qū)、落后地區(qū)予以扶持，適當(dāng)降低其考核指標(biāo)，以幫助該地區(qū)高校實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。
3.2 根據(jù)工作需求，科學(xué)配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動(dòng)績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實(shí)現(xiàn)教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應(yīng)該在中央正常基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的特點(diǎn)，根據(jù)社會(huì)對(duì)高校發(fā)展的需求來對(duì)自己進(jìn)行重新的定位，建立起高校的專業(yè)化、務(wù)實(shí)化、創(chuàng)新化、個(gè)性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當(dāng)中，應(yīng)該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個(gè)行政崗位的職責(zé)與權(quán)限，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實(shí)施提供平臺(tái)，也為行政人員的個(gè)人績效回報(bào)做出保障。
3.3 提升專業(yè)效果，完善績效考核制度
績效考核制度是幫助高校實(shí)現(xiàn)科學(xué)化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對(duì)現(xiàn)有的行政崗位績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。在吸取市場化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者收入績效掛鉤的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校的實(shí)際特點(diǎn)，為行政人員制定出一個(gè)科學(xué)、準(zhǔn)確的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要保證考核指標(biāo)的科學(xué)性。在進(jìn)行行政崗
位考核指標(biāo)擬定時(shí)，人事部應(yīng)進(jìn)行充分的調(diào)研，在聽取多方意見的基礎(chǔ)上，保證行政崗位考核指標(biāo)的科學(xué)性，為高校行政崗位績效考核的準(zhǔn)確性打好基礎(chǔ)。最后，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的多元化使用。在對(duì)高校行政崗位進(jìn)行考核時(shí)，除了要體現(xiàn)在工資待遇方面，還應(yīng)為其出具考核書面反饋，并根據(jù)考核問題開展影響的培訓(xùn)方案，幫助行政人員予以進(jìn)步和提升。
總結(jié)
綜上所述，對(duì)于高校行政崗位績效工資制度的實(shí)施來說，其是具有非常重要進(jìn)步意義的。高校作為現(xiàn)代社會(huì)培養(yǎng)高端人才的基地，其必須要實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的規(guī)范化，才能夠保證更為健康、規(guī)范的發(fā)展，行政崗位績效工資制度的實(shí)施正是實(shí)現(xiàn)高校規(guī)范化發(fā)展的重要一步。在高校建設(shè)與發(fā)展過程中，行政崗位始終有著不可替代的作用�？冃ЧべY制度的實(shí)施，不僅實(shí)現(xiàn)對(duì)高校行政崗位工作人員工作行為的合理監(jiān)督，還能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發(fā)。所以，從綜合發(fā)展角度看，高校行政崗位績效工資制度的實(shí)施對(duì)于推動(dòng)高校發(fā)展是具有進(jìn)步意義的。
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