民營醫(yī)院薪酬分配制度范本
隨著社會一步步向前發(fā)展，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的民營醫(yī)院薪酬分配制度范本，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
民營醫(yī)院薪酬分配制度1
一、目的
為完善本公司的分配機制，建立適應社會主義市場經(jīng)濟的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發(fā)展，制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、基本工資
基本工資由總經(jīng)理室確定。
2、崗位職級工資
本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務管理系列、管理和技術系列。各系列都根據(jù)工作職責性質(zhì)或技能、能力不同設置若干崗位職級，并規(guī)定相應的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。
崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)。
3、獎金。
各部門的獎金根據(jù)相應的獎金考核方案計算。其他一次性獎金，如年度獎、質(zhì)量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項目獎等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關制度、考核方案或經(jīng)濟工作實際情況確定。
4、補貼、津貼
保留物價補貼、獨生子女補貼和少數(shù)民族補貼。另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的發(fā)放方案，報經(jīng)總經(jīng)理室批準執(zhí)行。
工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外，需要有不少接口，請制訂者務必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評價的關系，第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù)，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調(diào)整，所以另行制訂是比較好的。
一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來，這也是可行的。
四、工資的確定和調(diào)整
1、新招聘應屆大中專畢業(yè)生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習期滿，符合條件的予以轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級工資。
2、其他招聘進入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。
3、職工調(diào)動到高級別崗位工作，隔月起三個月內(nèi)比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經(jīng)考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資。到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。
4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。
5、特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級工資。
6、新設崗位或因機構(gòu)重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發(fā)生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數(shù)，報總經(jīng)理室批準。對于管理、專技(業(yè)務)中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、核定結(jié)果報總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準。
7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報集團批準執(zhí)行。
五、工資支付
1、公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關規(guī)定執(zhí)行。
2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資。超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規(guī)定計算。
3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。
4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤，工資獎金照發(fā)。
5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。
6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。
7、職工病假期間固定補貼照發(fā)，以其他固定工資的xx%為工資基數(shù)，并按有關規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟費。
8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的xx%為工資基數(shù)計發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的xx%。
9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復工，按xx%的比例計發(fā)崗位職級工資，其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。
10、職工事假期間僅發(fā)固定補貼。
11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的xx%為工資基數(shù)，按相關勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以20、92天，小時工資為日工資除以8小時。
12、因公司原因停工、停產(chǎn)，在一個月內(nèi)，發(fā)固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發(fā)，另加其他固定工資的xx%。停工期間因需要安排職工工作的，按日補發(fā)扣除的固定工資，獎金根據(jù)公司有關規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最低工資標準。
13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的`，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。
14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，并按公司有關規(guī)定處罰。
15、在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月20、92天，每天工作8小時計算。
六、附則
1、本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。
2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。
3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經(jīng)職代會審議通過。
4、本制度由總經(jīng)理室、職代會授權人力資源部門解釋。
5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。
民營醫(yī)院薪酬分配制度2
根據(jù)人事部財政部《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》(國人部發(fā)[20xx]56號)，安徽省《關于在其它事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20xx]61號)和市人社、財政、衛(wèi)生關于人事制度改革的有關文件精神，和國家醫(yī)改整體要求，按院辦公會的要求結(jié)合我院實際特制定此方案。
一、制定此方案的基本原則。
1、體現(xiàn)工資收入增加。
2、適當拉開收入差距。
3、貫徹落實規(guī)章制度。
4、運行公正公平公開。
二、全面實施崗位績效工資范圍。
在院績效考核領導組領導下，經(jīng)管辦會同相關部門制定對臨床、醫(yī)技系統(tǒng)，人事處會同相關部門制定對機關后勤系統(tǒng)的崗位績效工資考核方案，報院部批準后組織實施。
一、崗位績效工資構(gòu)成體系：工資總額=崗位工資+績效工資+福利保障工資
二崗位工資：
體現(xiàn)不同崗位、職務、職稱、年資的崗位基本工資(現(xiàn)工資表中崗位基礎工資+薪級工資+部分預發(fā)性工資補貼)。
三績效工資
1、依現(xiàn)獎金核算體系計算的獎金額的70%部分，月度考核月度考核后發(fā)放績效工資。
2、依各項綜合考核指標考核后，季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資其構(gòu)成：
�、糯舜握{(diào)資部分預發(fā)性工資。
�、泼考径仍陋劷痤~的30%合計部分。
⑶上述第一項的30%—50%醫(yī)院另行配套。
�、雀黜棇ｍ椦a助與獎勵：
a、手術、護理、出院、夜班加班、節(jié)假日等補助。
b、各職、級層次專項崗位津貼。
c、貢獻突出科室，專項配套獎勵。
d、各級重點學科專項補助。
3、年度考核考評發(fā)放的績效工資。年度考核考評發(fā)放的績效工資。年度考核考評發(fā)放的績效工資取得科研成果、取得學科建設成果、重點工作成績突出的獎勵工資。
三、福利保障工資。
1、醫(yī)院為職工支付的四險一金。
2、全院性的福利補助(a、醫(yī)療救助、b、困難補助、c、節(jié)假日福利、d、專項經(jīng)費用于配套等)。
四、績效工資考核分配的范圍標準。
1、績效工資考核的范圍是醫(yī)院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內(nèi)工作人員開展的兩級績效考核，是院內(nèi)和科內(nèi)分別進行的二次績效考核與分配。
2、績效工資考核標準是設計關鍵性指標設計并考核其分值及權重，從而兌現(xiàn)實際發(fā)放的績效工資。
五、臨床考核科室考核的關鍵指標及分值權重(分月、季、年)。
1、各項重點工作的比例質(zhì)控指標：藥品比例指標、高值耗材比例指標、一般物料動態(tài)定量指標。(權重10%)
2、成本與費用管控指標：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創(chuàng)利、人均變動成本。(權重10%)
3、工作量考核指標：月占用床日指標、平均住院日指標、出院人次指標、手術臺次指標、等級護理工作量指標、科教工作量指標。(權重10%)
4、質(zhì)量、安全、效率指標：(權重50%)醫(yī)療質(zhì)量控制指標、醫(yī)療業(yè)務管理與安全指標、護理質(zhì)量與安全指標、科教質(zhì)量與效率指標、醫(yī)保農(nóng)合質(zhì)量與控制指標、服務質(zhì)量與行風建設指標、院感質(zhì)量與控制指標。
5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性任務考核、科室業(yè)務與行政管理的核心制度執(zhí)行落實與考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配制度的實施與考核、團隊建設與人才培養(yǎng)考核。
6、科室技術創(chuàng)新或成果取得、學科建設與科室發(fā)展考核與評價。(權重10%)
六、醫(yī)技科室考核的關鍵指標指(分月、季、年)。
1、工作量效益指標(檢查項目數(shù)、各項檢查數(shù)量、人均各項工作量)(權重20%)。2、成本費用與效率控制指標：(權重10%)人均變動成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利、設備利用率、設備完好率。
3、醫(yī)療質(zhì)量管理指標：(權重30%)報告與診斷準確率及時性考核，報告書寫質(zhì)量及臨床檢查申請單考核，醫(yī)療差錯及安全考核等。
4、服務質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標：(權重10%)病人投訴考核、病人與臨床對醫(yī)技服務滿意度考核、醫(yī)療保險管理考核、物價收費管理考核。
5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性計劃、科室業(yè)務、行政制度落實與執(zhí)行考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配的實施考核、團隊建設與人才培養(yǎng)考核。
6、科室技術創(chuàng)新或成果取得、學科建設與科室發(fā)展考核與評價。(權重10%)
七、正式實施方案須完善體系、建章立制各項工作。
1、醫(yī)院正式下文并上報主管部門建立組織體系，即院設立崗位績效工資考核領導組，各位院領導參加，院長任組長，下設工作辦公室(各職能部門參加并分組開展工作)和監(jiān)督促進辦公室(紀檢黨群部門和各個崗位的職工代表參加)。各業(yè)務和職能科室成立主任為組長(副主任、護士長參加)的績效工資考核小組，并確定專(兼)職考核員。
2、醫(yī)院研究制定在各分管院長領導下的業(yè)務職能部門工作任務分配表，明確各部門職責、任務、工作時限，并以此作為對本科室的考核主要內(nèi)容。
3、按照院制定工作任務，醫(yī)療、護理、質(zhì)控、藥材、紀檢、人事、經(jīng)管等各相關部門對所負責的考核指標制定具體的考核辦法，報院部批準后組織實施，從而得出各種考核分值和權重報院匯總審定，兌現(xiàn)實際發(fā)放的績效工資。
4、按醫(yī)院要求有關部門調(diào)研制定，醫(yī)院實行科主任負責制的具體規(guī)定，報院部批準實行。5、執(zhí)行此規(guī)定的同時，有關部門配套制定具體實施科主任負責制的獎懲考核細則，報院批準實行。
6、按醫(yī)院要求，有關部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導意見。各科室結(jié)合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報院批準實行。
7、按醫(yī)院要求，有關部門制定崗位績效工資考核與分配的業(yè)務流程工作說明和分配發(fā)放的具體辦法。
8、實施績效工資醫(yī)院將統(tǒng)一集中考核與發(fā)放各項補貼、補助等人員經(jīng)費開支。
9、醫(yī)院將建立崗位績效工資考核信息平臺，為院部和科室及時高效開展績效考核提供數(shù)據(jù)支持和信息交流。
10、實施崗位績效工資，同時保留檔案工資，補發(fā)此前增資。
11、改革運行試點后總結(jié)經(jīng)驗，逐步推行院領導、學科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點。
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