萬科薪酬管理制度范本
在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度具有合理性和合法性分配功能。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編整理的萬科薪酬管理制度范本，歡迎閱讀與收藏。
1. 目的
為了適應(yīng)萬科控股集團有限公司(以下簡稱“萬科集團”)發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬管理制度》(以下簡稱“本管理制度”)。
2. 適用范圍
2.1. 本管理制度適用于萬科集團全體員工。
2.2. 集團下屬的項目公司可以根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的實施細則或補充規(guī)定，報集團人力資源管理委員會審批通過后執(zhí)行。
2.3. 其它子公司根據(jù)本公司實際制定相應(yīng)辦法后報集團人力資源部備案后實施。
3. 術(shù)語和定義
無
4. 職責
4.1. 集團人力資源管理委員會
人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會主任;必要時可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。
人力資源管理委員會是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)，其在薪酬管理上主要承擔以下職責：
4.1.1. 負責《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核;
4.1.2. 負責年度薪酬預(yù)算的審核;
4.1.3. 負責薪酬整體調(diào)整方案的審核。
4.2. 集團總裁
4.2.1. 負責集團各部門薪酬福利明細的審批;
4.2.2. 負責薪酬調(diào)整方案的審批。
4.3. 人力資源部
4.3.1. 負責《萬科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋;
4.3.2. 負責集團各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放;
4.3.3. 負責績效考核的組織工作;
4.3.4. 負責能力素質(zhì)測評與任職資格評定的組織工作;
4.3.5. 負責各部門薪酬福利明細的復(fù)核、備案;
4.3.6. 受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。
4.4. 財經(jīng)部
4.4.1. 財務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機構(gòu)，負責審批后薪酬的按時準確發(fā)放。
5. 程序和內(nèi)容
5.1. 薪酬支付的要素
5.1.1. 萬科集團薪酬支付的要素是：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。
5.1.2. 萬科集團結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬狀況，建立以崗位價值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。
5.2. 薪酬分配的基本原則
5.2.1. 薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
5.2.2. 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調(diào)“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”;“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力;“對內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強調(diào)效率，效益至上。
5.2.3. 激勵性原則：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過績效考核和能力素質(zhì)測評，將公司、部門的整體業(yè)績、員工個人業(yè)績、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質(zhì)而努力。
5.2.4. 公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評估機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對各個崗位的價值進行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質(zhì)評價來決定員工的最終收入。
5.2.5. 經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展;同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。
5.2.6. 情理性原則：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業(yè)績的同時，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。
5.3. 薪酬元素
5.3.1. 萬科集團薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素
5.3.1.1. 基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資;
5.3.1.2. 績效薪酬：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎;
5.3.1.3. 福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等
5.3.2. 崗位工資基數(shù)
5.3.2.1. 為了體現(xiàn)崗位價值而設(shè)定的薪酬項目，主要取決于崗位責任、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。
5.3.2.2. 崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資作為員工非在崗時的工資發(fā)放標準，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進行調(diào)整。
5.3.3. 崗位工資
5.3.3.1. 崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個人勝任情況共同決定。
5.3.3.2. 崗位工資=崗位工資基數(shù)x員工崗位綜合勝任度。
5.3.4. 半年績效獎金基數(shù)
是員工在半年期績效獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。
5.3.5. 半年績效獎金
是半年績效獎金基數(shù)與半年績效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績效考核綜合系數(shù)由半年度的績效考核結(jié)果決定。
5.3.6. 年終績效獎金基數(shù)
年終進行獎金分配的基數(shù)，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現(xiàn)。
5.3.7. 年終績效獎金
年終績效獎金基數(shù)與年終績效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績效考核綜合系數(shù)由個人績效、單位績效的結(jié)果來共同決定。
5.3.8. 總裁獎
5.3.8.1. 對通過努力為公司做出重大貢獻的人員或部門，通過總裁辦公會或總裁認可而給予的一種獎勵。
5.3.8.2. 總裁獎適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會提名并討論評比確定，給予一次性獎勵。(詳見總裁獎勵基金管理辦法)
5.3.9. 司齡工資
司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩(wěn)定地為公司工作，加強員工的穩(wěn)定性和向心力。
表2-1 司齡工資對照表
5.3.10. 法定福利：
包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金。
5.3.11. 其它福利：
包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供
相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦(1月1日)1天、春節(jié)(正月初一)3天、三八婦女節(jié)(3月8日)女職工半天、勞動節(jié)(5月1日)1天、國慶節(jié)(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：
婚假3天，晚婚的共10天(節(jié)假日和公休日除外);直系親屬喪假3天，非直系親屬1天;產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
5.3.12. 補助和津貼：
是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的'補貼。包括午餐補助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓費、休假補貼等。
5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐;
5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行;
5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行;
5.3.12.4.發(fā)展培訓費：參照集團相關(guān)的培訓費規(guī)定執(zhí)行。
5.3.12.5.休假補貼：依據(jù)萬科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
5.4. 薪酬體系設(shè)計
5.4.1. 薪酬體系的職系設(shè)計
萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大孝所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。
集團共設(shè)計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計職系。
5.4.2. 薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評價的結(jié)果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。
根據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。
萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》。
九個職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果從高到低進行劃分;根據(jù)管理者的層級進行個別調(diào)整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。
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