建材銷售薪酬制度
現(xiàn)如今，制度使用的頻率越來越高，制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編精心整理的建材銷售薪酬制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
建材銷售薪酬制度1
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標(biāo)準(zhǔn)：
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(jiǎng)(詳見過程考核實(shí)施辦法)
業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的30%
初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過程考核)
注：新聘用員工實(shí)習(xí)期(2個(gè)月)本科700元，�？�600元，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理
2-2底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金=提成-分擔(dān)費(fèi)用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)
業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場(chǎng)永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針�?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對(duì)高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過高的人力成本，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX年4月份制定的銷售任務(wù)50萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是5萬(wàn)，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬(wàn)的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨�(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
5、達(dá)標(biāo)高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。
某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬(wàn)的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這1萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬(wàn)元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：
最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的'“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
6、階段考評(píng)制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。
當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。
對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
建材銷售薪酬制度2
通過近幾年我對(duì)建材市場(chǎng)的走訪和研究，結(jié)合各地的實(shí)際情況，并通過對(duì)照門店銷售人員的薪資體系的梳理，最終總結(jié)出一套薪資體系設(shè)計(jì)的模版，各地市場(chǎng)可以根據(jù)自身具體情況，加以調(diào)整形成符合當(dāng)?shù)丨h(huán)境的薪資體系，具體我總結(jié)的內(nèi)容分享給大家，一般而言照明門店的薪資體系設(shè)計(jì)的具體情況如下：
建材門店的薪資體系結(jié)構(gòu)組成：
工資架構(gòu)：底薪(固定工資+績(jī)效工資)+銷售獎(jiǎng)金+工齡工資
單項(xiàng)獎(jiǎng)金：銷售冠軍獎(jiǎng)、單筆銷售最高獎(jiǎng)、銷售毛利冠軍獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)
其他福利：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)福利、節(jié)日福利、生日福利、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、新婚福利、生育福利、年終獎(jiǎng)等
一、 工資架構(gòu)：
工資=底薪(固定工資+績(jī)效工資)+銷售獎(jiǎng)金+績(jī)效工資+工齡工資
1、底薪中的固定工資部分：此項(xiàng)工資為月度的基本工資，根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)及員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)浮動(dòng)，另外底薪的多少還可與提成相結(jié)合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。
底薪中的績(jī)效工資部分：此項(xiàng)工資為每月對(duì)員工的績(jī)效完成情況考核后的工資，標(biāo)準(zhǔn)可按照底薪的2-4成來擬定，具體數(shù)額取決于績(jī)效考核得分情況。
績(jī)效工資既然是跟考核掛鉤的，那就一定要有考核的內(nèi)容，具體考核內(nèi)容可根據(jù)門店的日常工作，形成細(xì)化的指標(biāo)來擬定，比如：銷售完成率、月度銷售單量、月度銷售毛利率、月度銷售客單價(jià)、接待顧客數(shù)量、成交率、小區(qū)推廣場(chǎng)次、入戶拜訪數(shù)量、清潔衛(wèi)生狀況、產(chǎn)品陳列狀況、出勤情況、儀容儀表、服務(wù)狀況等等，門店可視自身的實(shí)際情況，選擇適合的考核內(nèi)容，并對(duì)不同的考核內(nèi)容分別給予不同的權(quán)重，總分為100分。
底薪原則上一年調(diào)整一次，以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為標(biāo)準(zhǔn)，年度績(jī)效考核平均分為85分以上有資格加薪，85-95分可加一檔工資，95以上可加兩檔工資，每檔工資為底薪的10%-20%。
2、銷售獎(jiǎng)金：此項(xiàng)目根據(jù)門店當(dāng)月的銷售完成情況，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放，形式有：固定銷售獎(jiǎng)、銷售提成獎(jiǎng)等。
(1)固定銷售獎(jiǎng)
導(dǎo)購(gòu)獎(jiǎng)金：按照相應(yīng)的額度，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金即可
店長(zhǎng)獎(jiǎng)金：具體可根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)和門店自身情況調(diào)整
店長(zhǎng)有銷售任務(wù)：
店長(zhǎng)獎(jiǎng)金=整店完成率*對(duì)應(yīng)的整店獎(jiǎng)金*80%+個(gè)人完成率*對(duì)應(yīng)的整店獎(jiǎng)金*20%
店長(zhǎng)沒有銷售任務(wù)：
店長(zhǎng)獎(jiǎng)金=員工獎(jiǎng)金的平均值*80%+對(duì)應(yīng)的整店獎(jiǎng)金*20%
(2)銷售提成獎(jiǎng)
銷售提成通常有整體提成和超過部分提成兩種情況，一般而言銷售任務(wù)在5萬(wàn)以內(nèi)選擇直接整體提成1%以內(nèi)，超過5萬(wàn)銷售任務(wù)的按照超過部分提成，以完成率80%為提成基數(shù)。
導(dǎo)購(gòu)獎(jiǎng)金：按照上述相應(yīng)的額度(如有不是整數(shù)的銷售任務(wù)，按照四舍五入的原則對(duì)照相應(yīng)的額度)，分段計(jì)算后給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金即可。
店長(zhǎng)獎(jiǎng)金：具體可根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)和門店自身情況調(diào)整
店長(zhǎng)有銷售任務(wù)：
店長(zhǎng)獎(jiǎng)金=整店完成率*對(duì)應(yīng)的整店提成檔位獎(jiǎng)金*80%+個(gè)人完成率*對(duì)應(yīng)的整店提成檔位獎(jiǎng)金*20%
店長(zhǎng)沒有銷售任務(wù)：
店長(zhǎng)獎(jiǎng)金=員工獎(jiǎng)金的平均值*80%+對(duì)應(yīng)的整店提成檔位獎(jiǎng)金*20%
3、工齡工資是為了提高員工忠誠(chéng)度，而專門設(shè)置的對(duì)員工的工齡長(zhǎng)度的一種認(rèn)可，具體設(shè)置可根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r結(jié)合門店自身，每滿一年給予多少的工齡工資。
例：將50元設(shè)置為工齡工資檔級(jí)，工齡不滿一年的員工，其工資就只有底薪、銷售獎(jiǎng)金兩個(gè)項(xiàng)目，此時(shí)就無(wú)工齡工資;當(dāng)工齡滿一年后，工資架構(gòu)就變成了底薪(固定工資+績(jī)效工資)+銷售獎(jiǎng)金+工齡工資(50元)，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元，如：小王工齡有兩年了，那么工齡工資就有100元，隨工齡的增長(zhǎng)以此類推。
二、單項(xiàng)獎(jiǎng)金
1、針對(duì)只有一家門店的情況：
(1)銷售冠軍獎(jiǎng)：針對(duì)每月銷售達(dá)成最高的門店銷售人員而設(shè)置的獎(jiǎng)項(xiàng)，銷量在整店排名第一的人員獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金數(shù)額視具體情況自行擬定(建議不低于底薪的10%)，但銷售完成率不得低于80%。
(2)單筆銷售最高獎(jiǎng)：針對(duì)每月整店的單筆銷售最高的人員而設(shè)置的獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)金數(shù)額視具體情況自行擬定(建議不低于銷售最高單的5%)。
(3)銷售毛利冠軍獎(jiǎng)：針對(duì)每月門店所有的銷售人員中，銷售毛利最高的人員而設(shè)置的獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)金數(shù)額視具體情況自行擬定(建議不低于個(gè)人銷售總毛利的1%)，但銷售完成率不得低于80%。
(4)全勤獎(jiǎng)：此獎(jiǎng)項(xiàng)是為了減少門店銷售人員除正常休假以外請(qǐng)假的情況而設(shè)置的獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)金數(shù)額視具體底薪情況擬定，建議為員工平均日薪(以底薪中的固定工資為標(biāo)準(zhǔn))的1.5-2倍。
2、針對(duì)多家門店的情況：
除上述獎(jiǎng)項(xiàng)外，還需增設(shè)門店銷售完成冠軍獎(jiǎng)，對(duì)門店的整體銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)專為門店整體銷售達(dá)成而設(shè)置，激勵(lì)各門店之間的競(jìng)爭(zhēng)和門店銷售潛能的發(fā)掘，具體評(píng)獎(jiǎng)是將各門店的銷售完成率進(jìn)行排名(但銷售完成率不得低于80%)，排名第一的獲獎(jiǎng)，具體獎(jiǎng)金數(shù)額根據(jù)自身情況擬定(建議不低于整店銷售毛利的1%)。
三、其他福利
團(tuán)隊(duì)活動(dòng)福利：每月從門店的銷售利潤(rùn)中按門店總?cè)藬?shù)，每人提取20-50元(具體情況根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)情而定，但建議不低于底薪的1%)作為團(tuán)隊(duì)活動(dòng)基金，主要用于員工團(tuán)隊(duì)集體活動(dòng)，如：?jiǎn)T工聚餐、k歌、旅游、拓展、看電影等等。
節(jié)日福利：針對(duì)中國(guó)的春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日、以及婦女節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等節(jié)日，給予員工發(fā)放一些節(jié)日福利品(如：端午的粽子、咸鴨蛋;中秋月餅、購(gòu)物卷等)
生日福利：針對(duì)當(dāng)月過生日的員工，店內(nèi)發(fā)給相應(yīng)的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日紅包、購(gòu)物卷、生日集體聚餐等。
新婚福利：針對(duì)店內(nèi)新婚的員工，店內(nèi)統(tǒng)一贈(zèng)送紅包，具體數(shù)額視當(dāng)?shù)厍闆r而定。
生育福利：針對(duì)店內(nèi)有剛剛生育小孩的員工，店內(nèi)統(tǒng)一贈(zèng)送紅包，具體數(shù)額視當(dāng)?shù)鼐唧w情況而定。
餐補(bǔ)：針對(duì)店內(nèi)員工的中午就餐問題，如店內(nèi)不提供午餐，那最好給予一定的餐費(fèi)補(bǔ)貼。
交通補(bǔ)貼：針對(duì)離家較遠(yuǎn)的員工，每天給予一定的交通補(bǔ)貼，具體額度視當(dāng)?shù)厍闆r定。
年終獎(jiǎng)：此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)作為工作半年以上的員工發(fā)給，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可參照每月的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)來定，比如一年下來員工的每月績(jī)效考核平均分達(dá)到一定的額度給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，如：年度績(jī)效考核平均分80以下為四等，具體數(shù)額建議不低于底薪的30%;81-85分為三等，具體數(shù)額建議不低于底薪的50%;90-95分為二等，具體數(shù)額建議不低于底薪;95分以上者為一等，具體數(shù)額建議不低于底薪的兩倍。
華恒智信目前在薪酬體系設(shè)計(jì)方面提出具有專業(yè)影響力的三薪導(dǎo)向工資體系，即：業(yè)績(jī)導(dǎo)向，能力導(dǎo)向，責(zé)任/職位導(dǎo)向。歸納來說就是：誰(shuí)的業(yè)績(jī)好誰(shuí)的收入高，誰(shuí)的能力強(qiáng)誰(shuí)的收入高，誰(shuí)在企業(yè)中承擔(dān)的任務(wù)重和所負(fù)的責(zé)任重大，誰(shuí)的收入高的原則。這三個(gè)目標(biāo)的提出和確認(rèn)有機(jī)地將收入與業(yè)績(jī)，收入與能力和責(zé)任掛鉤。
建材門店的銷售人員的主要工作即為銷售，業(yè)績(jī)成為衡量其工作成效的重要的因素，因此，在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，可采用業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬體系，真正體現(xiàn)誰(shuí)的業(yè)績(jī)好誰(shuí)的收入高。而要實(shí)現(xiàn)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系，必要有建立一套科學(xué)合理的考核體系，對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)衡量，以保證薪酬體系的公平公正。
另外，案例中設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)金及各項(xiàng)福利待遇的提出，也能起到激勵(lì)員工的作用。這里需要指出的是，員工激勵(lì)需根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，并不是福利越多越好。根據(jù)員工的實(shí)際需要，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。在結(jié)合薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一些精神激勵(lì)的手段，往往能起到意想不到的激勵(lì)效果。
合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以實(shí)現(xiàn)員工的可見收益與企業(yè)的發(fā)展收益高度結(jié)合，實(shí)現(xiàn)兩者真正利益共同體的目標(biāo)。而任何薪酬體系設(shè)計(jì)，在借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)時(shí)，都必須結(jié)合本行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，切合本企業(yè)的實(shí)際情況。
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