制度創(chuàng)新與普通高校成人教育教師激勵機制問題分析的論文
論文關鍵詞：制度創(chuàng)新；高等成人教育；教師激勵；激勵機制
論文摘要：教師激勵機制的設計應充分考慮學校的發(fā)展目標，對激勵客體進行需求分析，真正了解和把握教師的個體差異，把普通高校成人教育的目標映射成為教師需求的一部分，并通過相關激勵因素對教師的作用方式研究，確立教師激勵機制構建的內核；高等成人教育教師激勵機制的組織、制度創(chuàng)新的重點應包括：觀念創(chuàng)新，改革完善高等成人教育投資體制和積極推進高等成人教育機構內部管理體制改革。
改革開放加多年來，我國高等成人教育得到迅速發(fā)展，成人高等教育的招生人數(shù)逐年增加。導致師生比例嚴重失調，由于普通高等教育教學任務繁重，許多教師不愿再承擔成人教育的教學任務，從而影響了普通高校教學質量的提高。那么對現(xiàn)有制度安排進行調整，通過組織、制度創(chuàng)新，構建普通高校成人教育教師激勵機制，以吸引優(yōu)秀教師從事成人教育教學工作勢在必行。
一、制度創(chuàng)新與激勵機制的一般理論
(一)組織、制度創(chuàng)新理論
制度是社會開展活動的規(guī)則，或者正式地說是人類所設計的用以建構人與人之間相互作用的限制，它是由正式的規(guī)則‘法律、法規(guī)和管理規(guī)章)，非正式的限制(習俗、行為規(guī)范和自我施加的品行約束)，以及正式規(guī)則和非正式的限制的實施所共同組成的;組織是由為了一個共同的目的去爭取實現(xiàn)一些目標的相互聯(lián)系在一起的一些個人組成的團體(north.douglassc,1995)、制度創(chuàng)新就是指能夠使創(chuàng)新者獲得追加利益而對現(xiàn)存制度的變革(諾斯，1994);組織創(chuàng)新是指形成的共同目的認同體和原組織認同體對其成員責、權、利關系的重構，其目的則在于取得新目標的進一步共識。組織創(chuàng)新理論主要以組織變革和組織形成為研究對象(傅家驥、姜彥福等，1992)。竇立夫(1992)則將組織創(chuàng)新看作是組織受到外在環(huán)境的沖擊，并配合內在環(huán)境的需求，而調整內部的若干狀況，以維持本身的均衡從而達到組織生存與發(fā)展目的調整過程。制度是通過規(guī)則、規(guī)范和價值去影響人們的生活的;組織是各個個人的集合，他們在一起發(fā)揮作用以實現(xiàn)共同的目標(fowler.alan,1992)。
(二)激勵機制理論
總結現(xiàn)有的關于激勵機制的定義，我們認為激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理系統(tǒng)(熊川武，1996;劉正周，1998)。一個合理的激勵機制應是以實現(xiàn)組織目標為前提，根據(jù)其成員的個人豁要，兼顧效率與公平，通過制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到組織利益與個人利益的協(xié)調統(tǒng)一(激勵相容)。目前，高等成人教育教師激勵機制的設計應注意以下幾點:(1)成人教育作為普通高校教育體系的一部分，其教師激勵機制的設計應充分考慮學校的發(fā)展目標，盡可能融人這個學校教師激勵機制中;(2)必須對激勵客體進行需求分析，真正了解和把握教師的個體差異，這是構建激勵機制的基礎;(3)明確激勵機制設計所須遵循的原則;(4)必須把組織的目標映射成為客體需求的一部分，并通過相關激勵因素對激勵客體的作用方式研究，確立激勵機制構建的內核。
二、當前普通商校成人教育教師激勵機制存在的主要缺陷
目前，普通高校大都設有繼續(xù)教育學院(或成人教育學院)專門負責成人教育的行政和教學管理工作。高校成人教育教師激勵機制的主體是教育行政部門和高校成人教育管理者，他們是激勵信息的發(fā)出者，在教師工作激勵中起主導作用，具有主導性。現(xiàn)階段，高校成人教育教師激勵機制主要包括考核制度以及依考核結果配套運行的獎勵制度、聘用晉升制度、工資及津貼制度等�，F(xiàn)行的激勵機制主要存在以下缺陷:
(一)心理需求分析不足，激勵機制的缺乏針對性
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要主要分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要。在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。
因此，高校只有根據(jù)教師的不同需要，提供他們所需的獎勵，讓其根據(jù)實際有充分選擇性，激勵機制才能成為績效改善的重要因素。只有當利益超過代價，個人才會為滿足他們基本性質的需求而工作，促進組織的創(chuàng)建以服務于自己的需要。可是，目前眾多高校成人教育管理者受到分配獎勵的限制，如非金錢性激勵方式的設計受制于管理者評估報酬的技巧和能力，取決于這種激勵形式是否為組織成員所渴望并在管理者的控制權限之內，使得獎勵個人化困難，而且一些管理者主觀認為所有教師都想得到同樣的東西，忽視了在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等不同的差別化獎勵的激勵效果，無法建立多維交叉的激勵體系。
(二)分配的平均主義
盡管高校已加快分配制度的改革力度，但是成人教育的教師分配制度平均主義現(xiàn)象仍然十分普遍，工資的剛性在成人教育中非常突出，大多數(shù)教師都是按課時獲取報酬，從而導致教師提高其教學質量的積極性受挫。此外，從事成人教育教學與普通高等教育教學的報酬差異不大，而其社會認可度又較低，使得一部分優(yōu)秀教師不再愿意繼續(xù)承擔成人教育教學工作。
(三)激勵教師承擔成人教育教學工作的手段單一
激勵手段單一是目前影響高校成人教育教師積極性的一個重要原因。承擔成人教育教學工作的教師主要由兩部分構成:一部分是本校從事普通高等教育教學的教師兼任;另一部分是從其它地方聘任的兼職教師。對于第一部分教師，學校很少有專門的激勵措施鼓勵其承擔成人教育的教學工作，往往是通過行政手段進行任務分配。而外聘教師的激勵措施僅僅局限于工資獎金和教學效果評估方面。由于激勵手段的缺乏，很難形成有效的競爭機制，從而使得成人教育的教學質量很難得到顯著地提高。
除上述一些間題外，獎勵時間缺乏彈性，重報酬輕工作滿意度也是當前普通高校成人教育教師激勵機制中存在的重要缺陷，在此就不一一加以分析。
三、通過制度創(chuàng)新完善普通高校成人教育教師激勵機制
為了實現(xiàn)這樣目標，我們首先應對產(chǎn)生上述缺陷的根源加以分析。
(一)激勵機制缺陷存在的根源分析
1.觀念原因
成人教育作為非正規(guī)教育的主體，與國民教育體系的溝通銜接不暢通，甚至游離于國民教育體系之外，成人教育的許多成果還沒有得到國民教育的認可，市場對通過成人教育途徑培養(yǎng)出來的學生接受度不高，從而導致許多人對成人教育持有偏見和歧視。受傳統(tǒng)教育觀念和應試教育模式的影響，人們對成人教育重要性的認識遠沒有普通教育那么深刻，因此成人教育教師的勞動價值沒有得到應有的認同。許多人認為成人教育教師的工作難度小、容易完成，成人教育教師的工作對社會和經(jīng)濟發(fā)展不如普通教育工作。一些教師也未從思想上重視成人教育，甚至看不起接受成人教育的學生，因此也不愿意承擔成人教育教學工作。
2.體制根源
我國普通高校成人教育主要依賴國家財政撥款，其管理體制和激勵機制與普通高等教育相類似。計劃經(jīng)濟體制時期的高校一般運用精神獎勵的方式激勵教師，但由于該時期該種激勵方式用的過多過濫，使得教師習以為常，從而失去激勵效應。此外，由于吃慣了“大鍋飯”的平均主義者很難從根本上接受市場經(jīng)濟“競爭飯”的現(xiàn)實，從而導致許多激勵措施一時還難以實施。
3.教師工作動機和工作道德觀的變化
普通高校教師作為高收人群體，工作在他們生活中的`地位下降，而對閑暇時間的需求不斷增長，他們比以往更渴望得到同事、上級和社會的認可，以體現(xiàn)自身價值。此外，由于目前高校對教師的科研能力更為看中，因此更多的教師不愿承擔更多教學任務，使得對高等成人教育教師的教學激勵變得尤為困難。
4.管理體制原因
成人教育作為普通高校的一個組成部分，許多方面接受學校的統(tǒng)一管理，特別是人事方面。由于很多高校既沒有很好地對人力資源管理進行戰(zhàn)略定位，也沒有實現(xiàn)人力資源管理內部各要素之間的整合，不利于發(fā)揮人力資源管理應有的作用。特別是幾乎沒有高校專門針對成人教育這一領域制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，成人教育教師的激勵機制也就無從談起。
由于高等成人教育自身的特殊性及其重要性，那么建立和完善針對性的教師激勵機制有著特殊的意義。筆者認為，要構建合理的普通高校成人教育教師激勵機制，必須從各個方面進行制度和組織形式創(chuàng)新。
(二)組織、制度創(chuàng)新與普通高校成人教育教師激勵機制的構建
1.觀念創(chuàng)新
人們受認識的局限，往往習慣于用傳統(tǒng)的思維方式理解一些新生事物，特別是當這些傳統(tǒng)的觀念逐漸演化為某種習俗和行為規(guī)范時，將會以不可思議的力量阻礙新事物的發(fā)展，上文已經(jīng)指出，這種習俗和行為規(guī)范就是非正式的制度安排。按新制度經(jīng)濟學的理論，非正式制度安排常常比正式的制度安排有著更大的影響力。長期以來，人們對成人教育帶有偏見，更有甚者歧視成人教育，看不到成人教育對提高國民全面素質，推進社會主義現(xiàn)代化進程所起的作用，將其看作可有可無的一種教育形式，或將其當作普通高等教育的補充，從而也影響了成人教育教師的社會評價。一旦一些教師感覺從成人教育教學工作中得不到自我實現(xiàn)，就會離開這一行業(yè)，或投入很少精力。因此，觀念創(chuàng)新是構建激勵機制的一個重要前提，要讓人們認識到高等成人教育的重要性，提高高等成人教育教師的社會認可度，讓其通過教學工作獲得榮譽感。
2.改革完善高等成人教育投資體制
教育作為準公共產(chǎn)品，其配置資源的方式應是計劃與市場相結合。積極運用各種政策手段拓寬融資渠道，繼續(xù)鼓勵社會、個人和企業(yè)投資辦學和捐資助學，探索利用資本市場促進高等成人教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展。促進高等成人教育逐步實現(xiàn)以市場為導向，從而帶動高等成人教育教師的激勵機制與市場經(jīng)濟制度相關激勵機制接軌。
3.積極推進高等成人教育機構內部管理體制改革，實現(xiàn)組織形式創(chuàng)新
普通高校人事部門應專門設立一個機構負責制定和實施成人教育的人事分配制度，進一步深化內部人事制度和分配制度改革，以吸引更多優(yōu)秀教師從事高等成人教育教學工作。加強高等成人教育教師心理需求分析，注重個體差異分析，從而建立一套靈活的“激勵—約束”機制，確保個體與組織目標保持一致，實現(xiàn)激勵相容。這是構建激勵機制的核心和難點。
四、結語
高等成人教育作為普通高校教育體系的一部分，其教師激勵機制的設計應充分考慮學校的發(fā)展目標，盡可能融人這個學校教師激勵機制中，并對教師進行需求分析，真正了解和把握教師的個體差異，這是構建激勵機制的基礎，同時必須明確激勵機制設計所須遵循的原則，把組織的目標映射成為客體需求的一部分，并通過相關激勵因素對激勵客體的作用方式研究，確立激勵機制構建的內核，包括觀念創(chuàng)新、改革完善高等成人教育投資體制和積極推進高等成人教育機構內部管理體制改革。
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