探尋快樂工作的秘訣
“我是在快樂工作嗎?”狗年歲初，你一定正在思考這個(gè)問題，因?yàn)榇鸢钢苯記Q定著你的腳步將在新年伊始時(shí)邁向何處。雖然你深知“快樂來自于內(nèi)心”，當(dāng)工作不快樂的時(shí)候你總會(huì)尋找各類方式激勵(lì)自己，但不可否認(rèn)的是，外在因素依然具有那樣強(qiáng)烈的殺傷力，獎(jiǎng)懲不公平、不滿意、工作環(huán)境差、辦公氛圍壓抑、管理混亂、自我不被認(rèn)可等因素都極大地挫傷了你對(duì)于工作原本擁有的熱情與積極性。
只能遺憾地說，你所效力的這家公司太不聰明，因?yàn)槁斆鞯墓径级萌绾巫寙T工快樂工作，它們深諳，讓員工快樂工作的最終結(jié)果其實(shí)只有一個(gè)——更高的客戶滿意度與不斷增長(zhǎng)的公司業(yè)績(jī)。
那么，聰明的公司都是怎樣讓員工快樂工作的呢?
企業(yè)發(fā)展是根本
“員工快樂工作的外在因素既然都是企業(yè)給與的，那么只有企業(yè)發(fā)展才能保證這些外在因素的完好。只有企業(yè)不斷發(fā)展，才能提供更好的員工福利待遇，才能提供更多的員工，才能提供更多的空間，也才能談?wù)搯T工的個(gè)人感以及員工的成就感。” 聯(lián)想集團(tuán)中國區(qū)人力資源總監(jiān)衛(wèi)弘肯定地說。
他的觀點(diǎn)在北京美大星巴克咖啡有限公司人力資源部經(jīng)理謝海燕那里得到了呼應(yīng)。謝海燕說，人們?cè)谶M(jìn)入一個(gè)性企業(yè)時(shí)獲得的機(jī)會(huì)更多，美大星巴克正是這樣一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)，不停開分店意味著公司需要更多的管理人員，這便是很多人的與發(fā)展機(jī)會(huì)。
“當(dāng)企業(yè)發(fā)展曲線與個(gè)人職業(yè)曲線吻合且都在上升時(shí)，員工獲得的感最為突出與強(qiáng)烈。” 佳能(中國)有限公司人力資源部副總經(jīng)理管然對(duì)此觀點(diǎn)也十分贊同。她結(jié)合佳能的發(fā)展情況說，佳能在中國注冊(cè)公司時(shí)是1997年，但業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)其實(shí)是在2002年亞太營(yíng)銷總部從香港搬到了北京之后這兩三年，目前佳能純銷售額以30%的速度增長(zhǎng)，去年純銷售額4.6億美元，今年完成了6億美元。
“2007年我們的是10億美元，可想而知我們現(xiàn)在提供給員工的舞臺(tái)有多么大，這十分明顯地說明，提供更大的舞臺(tái)是與企業(yè)自身的快速發(fā)展緊密相關(guān)的。”她說。
百度資深人力資源總監(jiān)魯靈敏最近一段一直在主持百度的校園招聘工作，他很感慨地說：“快樂工作最首要的一點(diǎn)就是企業(yè)做的事情有意義、有、有前途，這也是吸引很多畢業(yè)生都希望加入到百度工作的原因。人們?cè)谶x擇一家新公司時(shí)往往看重的是自身發(fā)展，而自身發(fā)展的前提就是企業(yè)發(fā)展?jié)摿�，公司業(yè)務(wù)好了員工才會(huì)快樂。”
良好的激勵(lì)措施
公眾對(duì)于百度的認(rèn)知源于百度今年8月在納斯達(dá)克上市，一夜間催生出了一群億元、千萬、百萬富翁的“麻雀變鳳凰”神話不僅讓人們唏噓羨慕，更讓人們開始頻頻討論員工期權(quán)制度。
雖然很多公司可能無法采用期權(quán)激勵(lì)的方式，但良好的激勵(lì)措施仍是激發(fā)員工快樂工作的重要因子，當(dāng)一個(gè)人的、一個(gè)人的被認(rèn)可的時(shí)候或許是他一生中最的時(shí)候。
激勵(lì)可以來自于簡(jiǎn)單的舉動(dòng)或語言。美大星巴克的謝海燕說，在星巴克的每一個(gè)分店里的墻上，都貼著該店店長(zhǎng)或是店員寫的好評(píng)字條。聯(lián)想每個(gè)月度銷售慶功會(huì)上的一頓蛋糕和水果。
聯(lián)想在并購IBM之后學(xué)習(xí)了IBM的一些激勵(lì)做法， 聯(lián)想集團(tuán)人力資源部助理汪舵說：“IBM有個(gè)‘ThankWord’文化，即是說彼此之間學(xué)會(huì)互相感激，各部門買個(gè)禮物或是買張卡片對(duì)某個(gè)人的某個(gè)行為進(jìn)行肯定和表揚(yáng)。”星巴克甚至用每天、每周咖啡銷售的英雄將有機(jī)會(huì)與公司主管共進(jìn)晚餐作為激勵(lì)。
除了以上這些“小恩小惠”，對(duì)員工最好的認(rèn)可以及最好的激勵(lì)措施最直接的就是規(guī)定明確清晰的職位升遷制度以及各種獎(jiǎng)勵(lì)制度。
“星巴克在全球都人手一本職業(yè)旅程手冊(cè)，不論你是咖啡調(diào)理員、當(dāng)班主管、副店經(jīng)理，還是店經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理，你在手冊(cè)上都能夠明確看得到自己的工作職責(zé)、學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會(huì)以及可預(yù)見的成就都包括些什么內(nèi)容，有了這個(gè)清晰的，大家十分確切知道自己該做什么、自己做可以做成什么。”謝海燕說。
百度的魯靈敏說，與很多公司激勵(lì)創(chuàng)新不同，百度允許創(chuàng)新。“搜索業(yè)務(wù)需要不斷創(chuàng)新，必須提供寬松的氣氛，因此，允許創(chuàng)新、不禁錮大家才能不斷激勵(lì)出成果，同時(shí)激勵(lì)出成果必須要讓開發(fā)的項(xiàng)目具有可預(yù)見性，否則會(huì)傷害開發(fā)者的積極性。”
溝通無障礙
要讓員工快樂工作，無論是公司、實(shí)現(xiàn)所需的步驟，還是對(duì)于員工非常重要的'個(gè)人問題如、福利、、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等，必不可少都要清楚地溝通。
在聯(lián)想，每個(gè)員工都清楚知道公司制定的戰(zhàn)略、發(fā)展策略，以及近期業(yè)績(jī)的變化“這樣能夠萬眾一心往前走，也容易讓大家產(chǎn)生歸屬感和成就感”。聯(lián)想中國人力資源總監(jiān)衛(wèi)弘評(píng)價(jià)說。
對(duì)于自下而上的溝通，聯(lián)想采取的是內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的信箱，聯(lián)想員工用署名或不署名的方式可以提出自己的建議和意見，甚至可以是寫給楊元慶的信件。聯(lián)想專門有一個(gè)溝通部門來處理解答，給出意見反饋。而所有這些疑問與解答都像公告板一樣能被公司所有員工看到。
百度則有一種“CC(抄送)文化”，即每一個(gè)人都可以把自己的觀點(diǎn)直接和他的或是組員說明，也可以把自己的觀點(diǎn)發(fā)送到所有他認(rèn)為應(yīng)該知道的人的信箱里去，還可以把對(duì)他觀點(diǎn)感興趣的人組織起來進(jìn)行一個(gè)討論會(huì)，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。
“要讓表達(dá)觀點(diǎn)和提建議的通道永遠(yuǎn)暢通，這種平等和尊重自由的文化氛圍，對(duì)于留住員工起到了積極的作用。”百度資深人力資源總監(jiān)魯靈敏說。
在佳能每個(gè)月的某些天，兼CEO小澤秀樹都會(huì)給公司所有員工發(fā)去Email，告訴他們上個(gè)月的銷售情況，有哪些地方需要和改進(jìn)，有時(shí)候他甚至?xí)甘句N售部門向全公司發(fā)出推銷某種產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)，大家積極投入銷售工作。小澤秀樹還保持著一兩周一次與員工共進(jìn)午餐的形式，這種隨即抽取員工吃便餐溝通的方式打破了公司里的邊界。
除了關(guān)心業(yè)務(wù)之外，很多人都很交流職業(yè)規(guī)劃，很多公司的人力資源部門因此都增加了一項(xiàng)功能——充當(dāng)員工們個(gè)人職業(yè)顧問的角色。“越來越多的同事把我們看成職業(yè)人，很愿意和我們來溝通他們的職業(yè)設(shè)計(jì)。”佳能人力資源副總經(jīng)理管然說。
好薪情好
最為現(xiàn)實(shí)的薪資也是員工快樂工作的一項(xiàng)重要因素。星巴克董事長(zhǎng)舒爾茲的觀和信念總是把員工放在首位，并樂意對(duì)員工進(jìn)行大量的，他堅(jiān)信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻(xiàn)，將會(huì)帶來一流的顧客服務(wù)水平，自然會(huì)取得良好的回報(bào)。“尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具力，我們何樂而不為呢。”舒爾茲這樣說。
在中國，他的這一理念被完好貫徹執(zhí)行。“你會(huì)發(fā)現(xiàn)，星巴克從來不做廣告，我們通過一杯杯的咖啡傳遞著我們的品牌文化。而要讓伙伴能夠?qū)⑦@一文化更好的傳遞出去，必須他們先要感受到這樣貼心的文化。因此，相對(duì)于同行，星巴克員工的工資和福利都是十分優(yōu)厚的。”星巴克人力資源經(jīng)理解海燕說。
星巴克考慮到了早晚班員工上下班路途的辛苦，這些人員可以公費(fèi)乘坐出租車。值得一提的是，除了國家規(guī)定之外的妊娠假，星巴克一線員工在4個(gè)月的時(shí)候便可開始帶薪休假，前后一共可休假10個(gè)月左右。
稱謂的訣竅
聽說一個(gè)這樣的故事：一個(gè)門衛(wèi)由于長(zhǎng)年只干這一份工作而產(chǎn)生倦怠感，他變得應(yīng)付、得過且過，不久同事們驚奇地發(fā)現(xiàn)他又恢復(fù)到曾經(jīng)的勤快、熱情了，后來才知道這個(gè)竟是公司新來的經(jīng)理的一個(gè)簡(jiǎn)單不能再簡(jiǎn)單的舉動(dòng)——他將“門衛(wèi)”稱謂改成了“防衛(wèi)工程師”。這就是稱謂的訣竅，同一個(gè)稱謂變換一個(gè)說法，給人產(chǎn)生的截然不同。 美大星巴克的謝海燕解釋說：“我們不稱員工而稱伙伴，是強(qiáng)調(diào)彼此之間相互合作的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)共同才能做大，平日里，我們不稱謂，都是直呼其名。”
而沒有職位稱謂會(huì)使得公司文化更加自由寬松，因?yàn)槁毼环Q謂的確會(huì)再上無形中拉開彼此間的距離。百度魯靈敏對(duì)此深有同感，他說：“百度都是直接喊名字，包括CEO李彥宏我們也從不叫他李總。當(dāng)然這也和我們公司十分年輕化有關(guān)，無等級(jí)稱謂的人際關(guān)系更簡(jiǎn)單，也沒有上下等級(jí)間的嚴(yán)肅氛圍，大家相互信任，相互依賴。”
創(chuàng)新的刺激元素
記者采訪佳能時(shí)剛好是在星期一，目睹了傳說中的“激情日”，這出自佳能新任兼CEO小澤秀樹的“獨(dú)創(chuàng)”，即是每周一大家都要以紅色作為佩飾，或是男員工的領(lǐng)帶，或是女員工的紅絲巾、紅鞋子或者紅襯衣，意即讓員工振作精神，精神飽滿地開始一周的工作。 在聯(lián)想大廳里，作為奧運(yùn)TOP贊助商的聯(lián)想排擺了2008年北京奧運(yùn)會(huì)的5個(gè)吉祥物，在不遠(yuǎn)的一面榮譽(yù)墻上，掛著去年和今年在工作中獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工照片。每周二中午都會(huì)有一個(gè)小時(shí)的“Say time”、“Coffee time”，這也是員工每周與公司無邊界交流的，在這個(gè)里，大家都走出辦公室，員工可以找到任何一位在公司的溝通工作，或者可以去酒吧間看會(huì)《老友記》練習(xí)一下英語。 為減少所謂的IT疲勞綜合癥、保持員工的創(chuàng)新與活力，百度不僅采取寬松的不打卡制度，更專門聘請(qǐng)了一位有著多年從醫(yī)經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生作為公司的輔導(dǎo)師。“這不是以往的醫(yī)務(wù)室，他天天會(huì)在你身邊觀察你，提醒你，比如不要長(zhǎng)期坐在電腦前，比如要怎樣進(jìn)行運(yùn)動(dòng)健身。如果預(yù)防流感時(shí)，他甚至?xí)䦟３虒⒁槐逅{(lán)根遞到李彥宏的桌前。如果有人工作太忙去不了醫(yī)院，輔導(dǎo)師會(huì)給大家掛號(hào)。這些創(chuàng)新舉措讓大家感到十分溫暖 ”魯靈敏十分驕傲地說。
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