職業(yè)經(jīng)理階層尷尬場面
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讓我們看一看目前在中國獵頭公司以及高端人才市場流行的一些西方測評技術(shù)：卡特爾16種人格因素測驗(yàn)、Y—G性格測驗(yàn)……因?yàn)橹饕蕾噷鉁y評量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我們的人才測評技術(shù)市場。忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異，這種測評的信度與效度幾許就很讓人生疑，這也就不可避免的讓測評結(jié)果陷入尷尬的境地。
筆者因工作關(guān)系曾有幸接觸到國內(nèi)許多獵頭公司，其中有一些還相當(dāng)著名，然而某些獵頭對職位理解的幼稚與教條，所做的工作分析與實(shí)際要求偏離的嚴(yán)重程度都讓我大為吃驚。專業(yè)的獵頭公司尚且如此，許多自身缺乏專業(yè)分辨能力的企業(yè)就可想而知。由于缺乏對企業(yè)運(yùn)作及生態(tài)環(huán)境的真正經(jīng)歷體驗(yàn)，導(dǎo)致難以正確把握職位工作的精要所在，更為重要的原因是獵頭們普遍缺乏能夠適用于中國職業(yè)經(jīng)理階層的人才測評工具，因而也就難以談及合理篩選。
筆者一直堅(jiān)持，人才評估，不是一些黑板理論家在象牙塔里設(shè)計(jì)出來的一些軟件、某個(gè)程序所能解決，人才測評是在相對較少外界干擾因素之下，在一個(gè)特定虛擬環(huán)境里對人員的認(rèn)知能力、社會(huì)成熟水平、行為風(fēng)格的考察，其被考察人員心態(tài)是主動(dòng)的、有所準(zhǔn)備的，很容易躲避測試中的陷阱，其考察結(jié)果偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實(shí)環(huán)境下的實(shí)際表現(xiàn)。因而，人才測評只能作為人才選拔的參考，而絕對不能作為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。
由于人為主觀原因造成事實(shí)上的'聘任過程的難以理性控制，導(dǎo)致聘任結(jié)果的隨機(jī)性，這造成了中國企業(yè)又一個(gè)普遍而又難以讓人接受的事實(shí)：在中國，許多人之所以成為金領(lǐng)，純屬偶然。當(dāng)然，這樣說并不意味著他們沒有能力。這種偶然造成了職業(yè)經(jīng)理階層的不確定性，或者說不穩(wěn)定性，也正是這種偶然決定了他們“空降”能否“軟著陸”完全是一個(gè)未知數(shù)。這種偶然性造成的職業(yè)經(jīng)理階層的動(dòng)蕩將直接影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，進(jìn)而影響我們整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)。
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