過度激勵(lì)
過度激勵(lì)
應(yīng)該說，在經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)同樣是存在的，但主要是精神激勵(lì)。而在市場經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)更多地是物質(zhì)的，通過價(jià)格機(jī)制來進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。
與經(jīng)濟(jì)忽視價(jià)格迥然不同的是，市場經(jīng)濟(jì)是以價(jià)格為核心進(jìn)行運(yùn)作的，價(jià)格機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)的核心。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，價(jià)格機(jī)制的一個(gè)重要功能是通過價(jià)格的變化實(shí)現(xiàn)贏利的變化，從而給生產(chǎn)者提供激勵(lì)。在那些價(jià)高利豐的經(jīng)濟(jì)部門中，高利潤給生產(chǎn)者提供了更強(qiáng)的激勵(lì)，使它們具有更強(qiáng)的動(dòng)力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，同時(shí)也激勵(lì)其他新的生產(chǎn)者進(jìn)入該領(lǐng)域，擴(kuò)大該領(lǐng)域的生產(chǎn)規(guī)模。
在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有感是一種最為常見的激勵(lì)方法，諸如根據(jù)業(yè)績提取獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎(jiǎng)金、工資都不過是價(jià)格的表現(xiàn)形式而已。
激勵(lì)之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力�？梢韵胂螅藗冊诮档褪杖�、失去工作等威脅面前，定會(huì)發(fā)奮工作。
回顧中國20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的'歷史。從包產(chǎn)到戶到獎(jiǎng)金制度，再到最新的“股票期權(quán)”，運(yùn)作的目的無不是為了激勵(lì)。時(shí)至今日，激勵(lì)的方式已多元化了。
但物極必反，真理再前進(jìn)一步就是謬誤。我們在利用激勵(lì)的同時(shí)，必須警惕過度激勵(lì)。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，任何事物的利用都必然會(huì)出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象，最終甚至出現(xiàn)負(fù)收益。資本、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是，作為制度的激勵(lì)的運(yùn)用亦如是。資本、勞動(dòng)、技術(shù)不是萬能的，激勵(lì)也不可能是萬能的，收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。
最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的某公司6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵(lì)”的后果。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認(rèn)定為“太大”。該公司每月都要淘汰掉6個(gè)銷售小組中銷售額最少的那個(gè)小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個(gè)小組的實(shí)力不同等因素。在這樣的下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。
一個(gè)人的承受能力是有限的。肩上的擔(dān)子太重，人會(huì)被壓垮。在不堪重負(fù)之中，人會(huì)千方百計(jì)地撂下?lián)�，另尋出路。精神上的�?fù)擔(dān)亦如是，如果勉強(qiáng)撐，說不準(zhǔn)哪天就進(jìn)了精神病院。因此激勵(lì)不能過度，必須考慮人的承受能力。
撂擔(dān)子或者人員流失對(duì)企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。而一個(gè)人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強(qiáng)的能力，終將在中敗北。因?yàn)�，人員的過快流失，意味著企業(yè)組織的學(xué)習(xí)曲線屢屢被打斷，沒有持續(xù)的上升。換言之，經(jīng)驗(yàn)作為一種企業(yè)的無形資產(chǎn)都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩(wěn)固的核心能力。
因此，激勵(lì)也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想著，我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請(qǐng)了一家國際著名的咨詢機(jī)構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對(duì)每個(gè)季度中評(píng)比后三名的部門調(diào)換工作崗位。
可以說，上面的建議未嘗不是個(gè)好主意，也未嘗不是個(gè)“餿”主意。因?yàn)樗_實(shí)可以很有效地激勵(lì)那些部門們，但也可能導(dǎo)致企業(yè)人事的混亂。試想，如果一個(gè)部門因?yàn)槭袌龌蛐袠I(yè)的因素而業(yè)績難有起色，部門屢屢“中標(biāo)”，那種每季一換的情形對(duì)企業(yè)意味著什么呢？
而且，如果朝不保夕，必然導(dǎo)致短期行為，“機(jī)會(huì)主義行為”也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類似于國有企業(yè)屢見的“59歲現(xiàn)象”時(shí)時(shí)都可能發(fā)生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險(xiǎn)的行為。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長期的發(fā)展?jié)摿δ兀?
總之，企業(yè)需要激勵(lì)，但不能過度，不要導(dǎo)致人員的過分流動(dòng)，導(dǎo)致短期行為和“機(jī)會(huì)主義”行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。
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