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隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。從員工的招聘(包括面談、查看簡(jiǎn)歷、簡(jiǎn)單測(cè)試等)、培訓(xùn)(專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)、工作能力培養(yǎng)、情商素質(zhì)訓(xùn)練等)到考核(工作成績(jī)鑒定、工作態(tài)度認(rèn)可、專業(yè)知識(shí)技術(shù)考察等)、晉升……環(huán)節(jié)繁多。因此在實(shí)際操作中，人事目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。
一、人才的招攬 “招賢納才”是一項(xiàng)看似簡(jiǎn)單卻需投入大量精力的工作(工作煩瑣，其最終結(jié)果還不一定令人滿意)，而且在招聘時(shí)，企業(yè)往往會(huì)放下手中的工作來(lái)組織招聘，影響項(xiàng)目的正常進(jìn)行。故管理者們常常根據(jù)情況選擇不同的方案來(lái)適合組織的需要�！ ≡诂F(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)、推(自薦、測(cè)驗(yàn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)99年4月的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看來(lái)，大致成以下比例：
方法 使用百分比 可預(yù)測(cè)性 招聘面談 89% 14%-21% 以往工作經(jīng)驗(yàn)81% 25%-28% 推薦 15% 30%-36% 測(cè)驗(yàn) 42% 46%-52% 素質(zhì)測(cè)評(píng) 14% 81%-89% “使用百分比”是指所調(diào)查企業(yè)中有多少家采取該項(xiàng)方案輔助招聘，“可預(yù)測(cè)性”是指在任用的招聘者中后來(lái)達(dá)到管理者預(yù)測(cè)要求的比例(可預(yù)測(cè)性數(shù)值大小在0―100%之間)。在管理者進(jìn)行管理工具的選擇時(shí)，一般都會(huì)仔細(xì)斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經(jīng)常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法雖然可預(yù)測(cè)性高達(dá)0.81-0.89,但其使用率卻很低，為何會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象?
1、盡管人才測(cè)評(píng)有以下諸多好處：“人才測(cè)評(píng)”充分利用了心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析(從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)試者的的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng))，因此，人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學(xué);測(cè)評(píng)結(jié)果也比傳統(tǒng)方法要真實(shí)、有效的多。人才測(cè)評(píng)軟件在設(shè)計(jì)制作的過(guò)程中，加入測(cè)謊技術(shù)，從而監(jiān)控被測(cè)試者的好意識(shí)傾向行為(員工在測(cè)試過(guò)程中有意選擇對(duì)自己有利但并不真實(shí)的答案時(shí)，軟件系統(tǒng)會(huì)利用心理學(xué)的有關(guān)知識(shí)測(cè)量被試者是否“說(shuō)謊”從而采取限制措施)。在簡(jiǎn)單面試和簡(jiǎn)歷填寫(xiě)中，員工有意夸大自己的能力和成績(jī)時(shí)，面試者就無(wú)法辨別其真?zhèn)巍＿@些都要優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方法。 但由于人才測(cè)評(píng)是近幾年來(lái)才在國(guó)內(nèi)人力資源管理界興起的一項(xiàng)先進(jìn)技術(shù)(也可稱邊緣科學(xué))，大多數(shù)企業(yè)不了解和信任人才測(cè)評(píng)的信度與效度，甚至有少數(shù)人把測(cè)評(píng)認(rèn)同于電腦算命。因此人才機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)測(cè)評(píng)技術(shù)的宣傳工作，讓企業(yè)了解和嘗試測(cè)評(píng)，從而促進(jìn)人才交流事業(yè)的發(fā)展。
2、使用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的直接費(fèi)用較高：一般地說(shuō)，在北京和上海等地，中高級(jí)人才的測(cè)評(píng)費(fèi)用高達(dá)200-500元(人/次)，在廣州也維持在100-150元(人/次)左右不下，測(cè)評(píng)軟件的銷售價(jià)格在2000-4000不等，因此，管理較為科學(xué)、且愿意在人力資源上投資的大型組織才會(huì)采納這一管理工具，一般小型企業(yè)寧愿采取可預(yù)測(cè)性低的傳統(tǒng)方法，也不愿一次投資，長(zhǎng)久受益(盡管傳統(tǒng)的招聘考核方法導(dǎo)致的錯(cuò)誤挑選令管理者費(fèi)事費(fèi)時(shí);招聘成本也可能白白賠掉，令企業(yè)雪上加霜)。這也是測(cè)評(píng)技術(shù)難于推廣的一個(gè)原因之一。 從
國(guó)內(nèi)幾大人才市場(chǎng)測(cè)評(píng)業(yè)的要求看來(lái)，測(cè)評(píng)軟件從制作到升級(jí)，都嚴(yán)格按照心理學(xué)的有關(guān)規(guī)范操作。測(cè)評(píng)問(wèn)卷一般綜合利用各心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)東方化的研究成果 。測(cè)評(píng)試題主要分為能力測(cè)試、智商水平測(cè)試、性格特征測(cè)試、情商素質(zhì)測(cè)試等幾個(gè)方面。試題對(duì)科學(xué)智能(思維能力、理解接受能力等)測(cè)評(píng)采取客觀題計(jì)分方式;其他測(cè)試項(xiàng)目對(duì)被測(cè)試者日常工作和日常生活中某些事情的看法和解決方案，測(cè)評(píng)計(jì)分采取加權(quán)方式，并將計(jì)分方式輸入程序;由于測(cè)試題目經(jīng)過(guò)常模分析篩選代表性強(qiáng)，且題量適中，因此輸出的報(bào)表能準(zhǔn)確反映被測(cè)試者的真實(shí)水平。
故職業(yè)心理學(xué)專家建議招聘組織大可不必采用興師動(dòng)眾的傳統(tǒng)面試方式，既浪費(fèi)人力物力、也沒(méi)有好的效果。招聘單位可借助于人才測(cè)評(píng)軟件，只需給被測(cè)試者做一個(gè)簡(jiǎn)單的職業(yè)心理(素質(zhì))測(cè)試，就可以對(duì)被測(cè)試者的人格特征、解決問(wèn)題風(fēng)格、能力層次等有一個(gè)準(zhǔn)確的了解。從使用過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的美的集團(tuán)、萬(wàn)和集團(tuán)、五羊-本田摩托(廣州)有限公司、新天利電子有限公司對(duì)人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)來(lái)看，均反映人才測(cè)評(píng)技術(shù)準(zhǔn)確、高效地反映出員工的水平和人格特征，被測(cè)試者也承認(rèn)自己在某些方面確實(shí)有某些特點(diǎn)及不足。
二、員工的培訓(xùn)與考核 出色的管理者們知道如何利用現(xiàn)有及潛在資源來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使新員工早日發(fā)揮自己的才干，在這里，就涉及到員工在各種能力層次和人格特點(diǎn)上的優(yōu)點(diǎn)和不足，對(duì)員工的特長(zhǎng)，要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們?nèi)グl(fā)揮和利用，對(duì)于不足，要讓他們改過(guò)和彌補(bǔ)。 但對(duì)員工的能力層次和性格特點(diǎn)，剛到新公司，管理者需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間和精力去了解，不如利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)試系統(tǒng)會(huì)對(duì)被測(cè)試者的各種能力情況情況輸出詳細(xì)報(bào)表，如領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、工作能力(又分為幾大類)、工作投入度等等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。
在進(jìn)行員工考核時(shí)，亦可選用不同的測(cè)評(píng)系統(tǒng)(管理人員考核版和普通員工考核版)對(duì)不同崗位的員工工作態(tài)度、工作能力、智商情商水平進(jìn)行測(cè)量。由于測(cè)評(píng)項(xiàng)目分工細(xì)密，因位施用，針對(duì)性強(qiáng)，故深得測(cè)試用戶的信任。
三、員工的激勵(lì)： 時(shí)刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。――很多企業(yè)如是說(shuō)。自然，員工的激勵(lì)充當(dāng)了企業(yè)人力資源管理的重要一課。一個(gè)好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵(lì)機(jī)制�！ 〉珕T工的激勵(lì)建立在對(duì)員工的了解基礎(chǔ)之上。如，需要激勵(lì)的員工屬于什么類型，什么樣的說(shuō)教方式對(duì)他(她)更有效，他的職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么?他更注重的是工作環(huán)境、工薪、福利、進(jìn)修、晉升、自由還是創(chuàng)造或人際環(huán)境?這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因?yàn)樽约核诘钠髽I(yè)沒(méi)有前景，或者工資太低，或者環(huán)境太差。早在20世紀(jì)初期，我們就清楚關(guān)于人的“X理論”“Y理論”……但很多企業(yè)卻并沒(méi)有把這些理論運(yùn)用到人力資源管理中去。
利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)員工進(jìn)行一下“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”的測(cè)評(píng)，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)，擅長(zhǎng)什么行業(yè)、職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么?這樣一來(lái)，人力資源管理就會(huì)步上一個(gè)新的臺(tái)階。
四、員工的晉升 中國(guó)的人格文化影響了中國(guó)的人才制，自古以來(lái)，中國(guó)文化里就埋伏著“任人唯親”的病根，因此，企業(yè)管理者在晉升員工的時(shí)候，往往更傾向于提拔與自己較為接近的人，且對(duì)自己的眼光確信無(wú)疑，對(duì)平時(shí)與自己較為生疏但有潛力的員工卻無(wú)暇顧及，因此心理學(xué)家們?cè)ㄗh人力資源管理者不要過(guò)分自信自己的眼光，一定要考慮到員工的潛力和成就因素。
早在1956年，美國(guó)電話電報(bào)公司就利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)(當(dāng)時(shí)稱為“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”)，對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來(lái)，8年以后，將當(dāng)時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的;在未被提升的人中，有90%的人員就預(yù)測(cè)到了。
人才測(cè)評(píng)的主要依據(jù)就是心理學(xué)家們?cè)诖罅康膶?shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著具有某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見(jiàn)力在人力資源管理中占著重要地位，受著測(cè)評(píng)用戶的青睞。
故企業(yè)在進(jìn)行員工的晉升時(shí)，完全可利用人才測(cè)評(píng)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行一下“摸底”，了解一下員工的成就因素有多大(并不是說(shuō)員工的智商情商越高，他在工作中的表現(xiàn)就越好，相反必須考慮到工作內(nèi)容和職業(yè)適應(yīng)性)，還可對(duì)員工的解決問(wèn)題風(fēng)格進(jìn)行測(cè)量。與之相對(duì)應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢(shì)做好晉升工作，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃打
編輯：應(yīng)屆畢業(yè)生職場(chǎng)勵(lì)志網(wǎng).