職場(chǎng)人必修的開(kāi)會(huì)技巧
職場(chǎng)人開(kāi)會(huì)也是有技巧的，那么有哪些開(kāi)會(huì)的技巧是值得我們?nèi)W(xué)習(xí)的呢?下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家收集的關(guān)于職場(chǎng)人必修的開(kāi)會(huì)技巧，歡迎大家閱讀!
層教練弗洛朗斯·加可麥提(FlorenceGiacometti)說(shuō)，“領(lǐng)導(dǎo)層抱怨最多的是參與者不夠真誠(chéng)，每個(gè)人只為自己說(shuō)話。其次缺乏前期準(zhǔn)備和精力投入，還有就是所謂的敏感問(wèn)題。”
結(jié)果，大多數(shù)會(huì)議變成了主持人的獨(dú)角戲，得到的反饋只是順從或是反對(duì)，當(dāng)然前提是參與者沒(méi)有自顧自玩手機(jī)……“所以，問(wèn)題的關(guān)鍵是找到一個(gè)方法能夠把‘我’變成‘我們’，最大化加強(qiáng)每個(gè)人的存在感，發(fā)掘集體智慧。”管理研究學(xué)院創(chuàng)始人貝納爾·瑪麗·西蓋(Bernard Marie Chiquet)說(shuō)。
建立非防御性的開(kāi)放氛圍
一般來(lái)說(shuō)，10位與會(huì)人員中有3位性格外向，善于壟斷話語(yǔ)權(quán);3位謹(jǐn)言慎行，嘗試發(fā)表意見(jiàn);另外4位則沉默不語(yǔ)。“每個(gè)人其實(shí)有很多話想說(shuō)，但卻說(shuō)不出口，”貝納爾·瑪麗·西蓋說(shuō)，“這直接導(dǎo)致他們的無(wú)能和拒絕參與，而真正原因就是缺乏一位能夠給予每個(gè)人發(fā)言機(jī)會(huì)的明智領(lǐng)導(dǎo)。”
1958年美國(guó)心理學(xué)家威爾·舒茨(Will Schutz)提出個(gè)人在集體中的3大需求：參與需求(感覺(jué)到自己的位置)、控制需求(感覺(jué)到自己有影響力)和開(kāi)放需求(能夠和他人建立親密聯(lián)系)。
如果這些需求沒(méi)有被滿足，它們就會(huì)轉(zhuǎn)變成恐懼：害怕不再屬于集體、害怕自己的能力不被承認(rèn)、害怕提出可能被集體批判的觀點(diǎn)。所以，每個(gè)人都是依賴(lài)他人和會(huì)議進(jìn)程使自己的觀點(diǎn)變得有價(jià)值。
■這樣做：
可以向非暴力溝通工作坊(CNV)借鑒一些經(jīng)驗(yàn)：尊重發(fā)言順序，不隨意插話;敢于說(shuō)“我”，而不是用“大家”和“你”來(lái)開(kāi)頭;不受任何批評(píng)和判斷的影響，發(fā)表自己的意見(jiàn);認(rèn)真聆聽(tīng)別人的發(fā)言，不主觀推斷言外之意。
這些建議能夠幫助擺脫侵略性或防御性的態(tài)度，建立和諧熱情的'氛圍。不過(guò)看起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)可不容易。
讓每個(gè)人感到自己受歡迎
有時(shí)候，參與者會(huì)感覺(jué)事不關(guān)己，“因?yàn)樗麄儾焕斫庾约撼鱿囊饬x，”弗洛朗斯說(shuō)，“他們被叫去開(kāi)會(huì)，沒(méi)有被告知會(huì)議流程，因此無(wú)法根據(jù)各自的職能選擇參與的時(shí)機(jī)。所以，沒(méi)有人會(huì)真正地參與其中，這讓每個(gè)人都很沮喪。”
有時(shí)候，討論的話題會(huì)混雜一氣，“這其實(shí)是會(huì)議策略(大的方向)、操作(執(zhí)行)、人際關(guān)系的紊亂，因?yàn)槊總�(gè)人利用時(shí)間和辦事的風(fēng)格都不同”，貝納爾說(shuō)，“所以看起來(lái)似乎會(huì)議有了進(jìn)展，但是實(shí)際上什么結(jié)論都沒(méi)有達(dá)成。”
每個(gè)人都害怕沖突，領(lǐng)導(dǎo)層怕自己的管理能力因此受到質(zhì)疑，員工怕自己被解雇，所以與會(huì)者總是討論無(wú)關(guān)緊要的事，對(duì)棘手的實(shí)質(zhì)問(wèn)題避而不談。
■這樣做：
先要從基礎(chǔ)的做起：給每位與會(huì)者發(fā)郵件，闡明每個(gè)人必須到場(chǎng)的原因;然后制定會(huì)議流程，讓每個(gè)人都清楚自己參與每一個(gè)環(huán)節(jié)的目的：通知同事消息?搜集想法?給予幫助還是做出決策?標(biāo)明會(huì)議各個(gè)環(huán)節(jié)的目的能讓參與者的工作更明確。
然后應(yīng)該召開(kāi)“管理會(huì)議”，類(lèi)似于打掃衛(wèi)生，目的就是分清工作關(guān)系。咨詢(xún)師發(fā)現(xiàn)80%的人際危機(jī)來(lái)自不發(fā)表意見(jiàn)。人際關(guān)系的問(wèn)題表面上由同事間的爭(zhēng)吵來(lái)體現(xiàn)，實(shí)際上真正的問(wèn)題是組織的混亂。
“管理會(huì)議”能夠消除人際緊張，讓每個(gè)人感到自己受歡迎。具體來(lái)說(shuō)，就是每月將與會(huì)者召集一次，讓他們談?wù)勛约河龅降淖璧K，當(dāng)然這也要遵守發(fā)言順序。
“聽(tīng)的人不能對(duì)發(fā)言的人說(shuō)的話發(fā)表意見(jiàn)或展開(kāi)討論。”貝納爾·瑪麗·西蓋說(shuō)。一個(gè)人的勇氣會(huì)感染其他人。慢慢地，心底的怨恨就會(huì)化為新的能量，共同找到解決方法，真正地去討論問(wèn)題還能讓接下來(lái)的會(huì)議更加流暢。
做出高度生態(tài)的好決定
“管理層總是認(rèn)為應(yīng)該自己做決定，”弗洛朗斯·加可麥提說(shuō)，“有時(shí)他們寧可不做決定也不愿意自己的決定受到別人的抨擊。”
而太多高層為找尋最佳解決方法而筋疲力盡，也不愿去找一個(gè)實(shí)際可行的方法，在操作中再來(lái)改進(jìn)。有些團(tuán)隊(duì)則是為決定而決定，而不是等待問(wèn)題成熟后再判斷。
■這樣做：
一個(gè)好的決定是“高度生態(tài)”的，也就是說(shuō)對(duì)參與者有益，對(duì)公司有益，對(duì)其涉及的整體環(huán)境也有益。意識(shí)到這點(diǎn)能夠改變決策者的視野。“與其決定孰是孰非，不如接受反對(duì)意見(jiàn)，增加自己看問(wèn)題的角度”。
實(shí)際操作：不貶低別人的發(fā)言(“我不同意”)，而是在集體的意見(jiàn)上增加自己的看法。到了決策的時(shí)候，與其少數(shù)服從多數(shù)，不如達(dá)成一致意見(jiàn)。具體來(lái)說(shuō)，讓每位與會(huì)者發(fā)表對(duì)這個(gè)決定的看法。如果有意見(jiàn)，歡迎他們發(fā)表，然后集體共識(shí)就會(huì)慢慢達(dá)成了。
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