績效管理制度考核制定的原則
在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現(xiàn)象都表明企業(yè)需要績效考核的實(shí)施，那么企業(yè)在制定績效考核時(shí)需要遵守哪些原則呢?
對績效管理制度的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤
對流程的成功實(shí)施進(jìn)行跟蹤，采用正確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠?qū)冃Ч芾碇贫葘?shí)踐進(jìn)行跟蹤�？梢酝ㄟ^考慮一些問題來評(píng)估流程的實(shí)施是否成功，比如：績效管理制度流程是否如設(shè)計(jì)的那樣在實(shí)際中展開?利益相關(guān)人對流程運(yùn)行的質(zhì)量滿意嗎?績效檢查在按時(shí)進(jìn)行嗎?績效評(píng)價(jià)實(shí)踐是否如預(yù)期的那樣區(qū)分出績效水平?有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升發(fā)展的決策準(zhǔn)確地體現(xiàn)了績效嗎?
衡量業(yè)務(wù)影響，對業(yè)務(wù)影響進(jìn)行評(píng)估有助于區(qū)分績效管理活動(dòng)的優(yōu)先次序�？梢酝ㄟ^考慮一些問題來判定業(yè)務(wù)影響，比如：采取什么績效措施來優(yōu)化業(yè)務(wù)績效?如何通過調(diào)整績效管理實(shí)踐來最大限度地提高業(yè)務(wù)績效?那些被確定為高績效員工的能力和貢獻(xiàn)是否符合未來業(yè)務(wù)需求?晉升發(fā)展計(jì)劃對績效有什么影響?
企業(yè)不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。感性認(rèn)識(shí)(員工所說的話)可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實(shí)踐(員工所做的事)可以通過建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)學(xué)模型和績效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的'統(tǒng)計(jì)學(xué)模型來體現(xiàn)。將實(shí)際措施(即實(shí)際的績效管理實(shí)踐及其影響)與這些措施的感性評(píng)估進(jìn)行比較和對照，可以得出重要的觀點(diǎn)。“真正的”績效管理體系與我們所感覺的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過進(jìn)行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋，員工們覺得績效和績效等級(jí)評(píng)定沒有與加薪或者晉升的機(jī)會(huì)聯(lián)系起來。在這個(gè)定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，公司很有可能要做出努力，重新設(shè)計(jì)其績效管理計(jì)劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)(數(shù)年時(shí)間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實(shí)際數(shù)據(jù))，最后得出了另外一個(gè)不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績效等級(jí)評(píng)定實(shí)際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個(gè)公司面臨的是一個(gè)信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是一個(gè)完全不同(成本也更低)的解決方案。
體現(xiàn)公司的績效價(jià)值
確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與績效相關(guān)的決策。明確公司對于各個(gè)優(yōu)先次序?qū)α㈨?xiàng)所持的立場，找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績效、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)這些信息，清楚地向員工傳達(dá)你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價(jià)值成為公司員工的指導(dǎo)方針，就需要清楚地向他們傳達(dá)，并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日�；顒�(dòng)中以身作則。
有一家擁有團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)家文化的公司曾實(shí)施強(qiáng)迫排名制度，為此在績效價(jià)值方面得到了一個(gè)重要教訓(xùn)。這種績效管理制度手段也許對有些公司來說是適用的，但是它不適合這家公司的戰(zhàn)略和文化。這種制度的結(jié)果是使得承受風(fēng)險(xiǎn)的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。
進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高
企業(yè)要根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變，績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程，應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價(jià)值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動(dòng)力發(fā)生變化時(shí)，績效管理制度流程也要隨之改變。要確保績效管理制度流程和手段與企業(yè)價(jià)值和優(yōu)先考慮項(xiàng)保持一致。
實(shí)施重點(diǎn)性、針對性的干預(yù)，經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評(píng)估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設(shè)計(jì)一個(gè)績效管理計(jì)劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強(qiáng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會(huì)為企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)增長的機(jī)會(huì)和頗有價(jià)值的回報(bào)。
提供必要的溝通和培訓(xùn)
增強(qiáng)績效管理制度的“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評(píng)估和發(fā)展。許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績效管理制度職責(zé)，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理制度實(shí)踐所能帶來的經(jīng)濟(jì)收益。
為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能�？冃Ч芾砼嘤�(xùn)不僅僅是針對主管。為了有效地進(jìn)行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓(xùn)需求，包括員工、流程參與人員、推動(dòng)流程運(yùn)行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績效管理制度決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績效管理制度流程提供支持的人力資源專家。
通過持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來支持流程的運(yùn)行。有效的績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。
使行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并積極參與
企業(yè)絕對不可低估行政管理團(tuán)隊(duì)言行的力量。行政管理人員可以在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出表率，為高效的績效管理制度奉獻(xiàn)力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣，大力宣揚(yáng)契合績效文化的事跡。
通過建立業(yè)務(wù)案例，可確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與，確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理制度實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益，給他們以充分的理由做好績效管理制度工作，使行政管理人員不斷地對績效管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供支持。
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