績效管理學(xué)習(xí)心得體會9篇

　　在平日里，心中難免會有一些新的想法，將其記錄在心得體會里，讓自己銘記于心，這樣可以不斷更新自己的想法。那么寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢？下面是小編整理的績效管理學(xué)習(xí)心得體會，歡迎閱讀與收藏。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會1

　　從國稅系統(tǒng)實施績效管理以來，我局認(rèn)真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統(tǒng)一組織、績效指標(biāo)內(nèi)容上下銜接、績效重點有所區(qū)分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認(rèn)識，有力地推動我局稅收管理工作進一步開展。

　　一、我局干部對績效管理工作的認(rèn)識

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾硎莻�人在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為，就國稅系統(tǒng)而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務(wù)系統(tǒng)實際的績效管理制度機制，對各級稅務(wù)機關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等方面，實施管理及考評。

　�。ǘ�）績效管理與善治稅收相結(jié)合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會的一種新穎關(guān)系,是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責(zé)任性、法治性、回應(yīng)性、有效性。善治

　　稅收應(yīng)當(dāng)做到：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，依法行政；行政權(quán)力公開透明，實行公開辦稅；勇于負(fù)責(zé)，明確征納雙方的權(quán)利和義務(wù)；拓寬服務(wù)訴求渠道，建立訴求快速響應(yīng)機制；提高稅務(wù)人員服務(wù)素質(zhì)，以提供最全面的稅收服務(wù)為首要價值取向；清晰定位職能，還權(quán)還責(zé)于納稅人；強化權(quán)力監(jiān)督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。

　�。ㄈ�）績效管理是實現(xiàn)善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機關(guān)的執(zhí)行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動各項工作目標(biāo)實現(xiàn)。

　　二、我們實行績效管理的基本做法

　　我們的績效管理工作，充分學(xué)習(xí)和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

　　一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。我們根據(jù)省、市局的工作部署和工作計劃，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處

　　室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實處。當(dāng)上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的.辦理情況進行認(rèn)真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。

　　二是抓好機關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。結(jié)合我局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》及其實施細(xì)則，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領(lǐng)導(dǎo)點評的程序進行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查。

　　三是抓好各科室績效考評，強化中層干部責(zé)任意識。我們根據(jù)省、市局績效管理工作經(jīng)驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。各科室及事業(yè)單位依據(jù)本單位職責(zé)、省市局重大決策部署、局內(nèi)部會議等相關(guān)文件、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標(biāo)及分值；分管局領(lǐng)導(dǎo)與各科室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，每半年進行一次績效面談；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價。

　　三、抓好績效管理的幾點體會

　　我們的績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：

　　（一）領(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績效管理的前提。

　　局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報，制定具體的績效工作推進時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)科室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴(yán)格要求。

　�。ǘ�）制度建設(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。

　　我們認(rèn)真落實省、市局關(guān)于績效管理工作開展的一系列文件，結(jié)合區(qū)局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》和《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設(shè)。完善區(qū)局各項規(guī)章制度建設(shè)，建立并落實效能督查制度，切實強化了稅務(wù)干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結(jié)合，明確績效管理工作的統(tǒng)領(lǐng)作用。同時建立并落實績效管理聯(lián)絡(luò)員制度。每個科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的稅務(wù)干部為績效管理聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)本科室績效管理工作，使

　　績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。

　　（三）狠抓落實是抓好績效管理的關(guān)鍵。

　　有了領(lǐng)導(dǎo)的支持、好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標(biāo)的具體落實情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報，發(fā)現(xiàn)問題責(zé)令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)控，確�？冃Ч芾砉ぷ髀涞綄嵦帲�起到實實在在的作用。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會2

　　近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機。科學(xué)的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

　　一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

　　人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當(dāng)時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

　　二、獎金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎金。

　　員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

　　我個人認(rèn)為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進來，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。

　　人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

　　但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的`是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

　　三、員工發(fā)展和獎金提升

　　合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

　　一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

　　另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

　　成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會3

　　近期，公司舉辦了《目標(biāo)績效管理學(xué)習(xí)》教育培訓(xùn)，我有幸參加，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。

　　通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。在這門課程的學(xué)習(xí)之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

　　一、從任務(wù)管理到組織目標(biāo)

　　目標(biāo)管理的工作流程包括以下五個步驟：目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實施、檢查實施結(jié)果及獎懲、信息反饋及目標(biāo)的修正。企業(yè)目標(biāo)一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標(biāo)，才能有每個員工的工作目標(biāo)。制定總的目標(biāo)后，將目標(biāo)一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標(biāo)。目標(biāo)分解有助于明確目標(biāo)責(zé)任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標(biāo)，明確其在實現(xiàn)總體目標(biāo)中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及達(dá)到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標(biāo)。

　　二、從組織目標(biāo)到組織職能

　　有效的目標(biāo)管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標(biāo)實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項目標(biāo)準(zhǔn)進行比較，從而對目標(biāo)的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當(dāng)?shù)?獎勵、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結(jié)合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標(biāo)中的有點與不足，哪些目標(biāo)很輕松就可以完成，哪些目標(biāo)完成難度過大，在新一輪的目標(biāo)目標(biāo)管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進行目標(biāo)修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標(biāo)，從而獲得良性循環(huán)。

　　三、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合

　　企業(yè)目標(biāo)管理的實施方法，很大程度上決定了目標(biāo)管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準(zhǔn)備工作是否充分，設(shè)定的目標(biāo)是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進等。好的目標(biāo)實施勢必需要好的管理人員，各部門的領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)編制階段就應(yīng)該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標(biāo)指導(dǎo)下工作。目標(biāo)管理有利于團隊協(xié)作，一個好的團隊?wèi)?yīng)該擁有共同認(rèn)可的明確目標(biāo)、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。

　　通過此次學(xué)習(xí)，我了解了目標(biāo)管理的意義及基本方法，意識到了目標(biāo)對于個人和集體的重要性。只有確定了目標(biāo)，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標(biāo)，談何正中靶心。目標(biāo)是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認(rèn)真學(xué)習(xí)，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會4

　　今年以來，xx市局按照省局的統(tǒng)一部署，以實施績效考核為抓手，從樹立考核理念、設(shè)計指標(biāo)體系、建立考核機制、深化結(jié)果應(yīng)用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考核體系。但由于指標(biāo)體系不盡完善、考核的可操作性還需要進一步增強、考核的信息化水平有待進一步提高等原因，影響了考核的客觀性、科學(xué)性和權(quán)威性，需要結(jié)合實際，探索建立更為科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)和高效的績效考核機制。

　　一、xx市局推進績效考核的實踐

　　（一）抓認(rèn)識提高促思想轉(zhuǎn)變。市局黨組把績效考核作為查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考核帶全盤工作”的理念，實現(xiàn)了思想認(rèn)識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負(fù)擔(dān)看法，確立責(zé)任義務(wù)意識；改變績效考核與己無關(guān)思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認(rèn)識上奠定了績效考核的工作基礎(chǔ)。

　�。ǘ�）抓組織領(lǐng)導(dǎo)促明確責(zé)任。成立了專門的績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，層層下達(dá)目標(biāo)責(zé)任，明確部門主要負(fù)責(zé)人為部門責(zé)任人，對部門指標(biāo)負(fù)全責(zé)；每個部門指定一名專職績效聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)部門指標(biāo)監(jiān)控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關(guān)各科（股）室協(xié)調(diào)配合的組織體系，建立起部門聯(lián)動的監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)；將績效考核目標(biāo)分解到每一個干部、每一個崗位，做到每一項指標(biāo)都有人抓、有人管、有人負(fù)責(zé)。

　　（三）抓指標(biāo)分解促樹立導(dǎo)向。按照“科學(xué)合理、重點明確、能夠衡量、易于操作”的原則，做好指標(biāo)的“留、分、細(xì)、增”,將指標(biāo)分為定量、定性、定量和定性相結(jié)合三大類指標(biāo)，并按難易程度，又將指標(biāo)細(xì)分為確保不扣分、努力不扣分、盡量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進，有針對性地加大省局十項改革創(chuàng)新任務(wù)等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結(jié)果運用，對加分項目、創(chuàng)新項目、重點工作上有突出貢獻的干部，在評先評優(yōu)、記功嘉獎、干部選任上予以體現(xiàn)。

　�。ㄋ模┳ミ^程控制促發(fā)現(xiàn)問題。在完善日記錄、周匯報、月通報、季考評機制的基礎(chǔ)上，對指標(biāo)完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環(huán)節(jié)，每周局領(lǐng)導(dǎo)碰頭會聽取績效管理情況匯報，每月局務(wù)會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，

　　每季召開全市績效考核聯(lián)席會議，查問題、找癥結(jié)、究根源、糾差錯。

　　（五）抓即知即改促質(zhì)效提升。建立績效指標(biāo)預(yù)警監(jiān)控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績效指標(biāo)的落實情況實施全流程、全環(huán)節(jié)監(jiān)控，做到事前有提醒、事中有督辦、事后有督導(dǎo)。比如在出口退稅中，發(fā)現(xiàn)有逾期回函問題，我們及時跟進，制定了銜接管理辦法，細(xì)化了流轉(zhuǎn)時限要求，不僅降低了扣分風(fēng)險，還規(guī)范了相關(guān)工作。

　　二、推行績效考核過程中遇到的問題

　　（一）在思想認(rèn)識上，還抱有消極態(tài)度。個別干部認(rèn)為績效考核只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效

　　考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。加之多年來進行的各類考核不少，但其結(jié)果的運用對干部職務(wù)晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導(dǎo)致干部職工對績效考核帶來消極情緒。

　　（二）在組織領(lǐng)導(dǎo)上，還有承接不到位的現(xiàn)象。在向上承接省局管理目標(biāo)，向市局機關(guān)平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責(zé)任人員變動后沒有及時遞補，以及由于工作人員責(zé)任心不強、監(jiān)控不及時、溝通不到位、工作不細(xì)致，導(dǎo)致存在扣分隱患的現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）在指標(biāo)體系上，還需進一步完善。一是部分考核指標(biāo)設(shè)置不平衡。一些易量化的崗位指標(biāo)較細(xì)、較嚴(yán)，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標(biāo)較松、較模糊，在執(zhí)行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標(biāo)的責(zé)任難以分清。由于國稅內(nèi)部各部門之間存在大量的業(yè)務(wù)交叉和緊密的分工聯(lián)系，有些工作任務(wù)往往難以完全歸結(jié)到一個部門承擔(dān)，經(jīng)常性會出現(xiàn)一個目標(biāo)需要幾個部門共同承擔(dān)的現(xiàn)象。但目前類似指標(biāo)的責(zé)任分解卻不盡合理，如發(fā)票管理、辦稅服務(wù)廳自動終端設(shè)置等指標(biāo)涉及多個部門協(xié)作，但由征管一個部門負(fù)責(zé)，而在考核納稅服務(wù)等部門時卻沒有涉及這些指標(biāo)。三是部分指標(biāo)內(nèi)容界定模糊。如“重點工作”、“創(chuàng)新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調(diào)自己工作的重要性，給考核部門準(zhǔn)確衡量帶來困難。

　�。ㄋ模┰谶^程監(jiān)控上，受人為因素影響多�？冃Ч芾砜己谁h(huán)節(jié)的一個關(guān)鍵問題就是如何對考核指標(biāo)進行量化。在這個過程中，應(yīng)盡量采取信息化手段進行定量考核，優(yōu)化數(shù)據(jù)的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學(xué)。但目前考核指標(biāo)的采集，除了少數(shù)可以直接提取自稅收征收管理系統(tǒng)等軟件外，80%以上要靠以手工考核或人機相結(jié)合的方式來進行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。

　　（五）在促進工作改進上，激勵作用發(fā)揮不足。目前績效管理辦法只將考核結(jié)果作為單位等次評定的依據(jù)，而推行績效考核最終目的是將組織績效與個人評價結(jié)合起來，為每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發(fā)展融入到事業(yè)進步中。目前的.績效考核距離考評到每一個崗位和每一個稅務(wù)人員，體現(xiàn)出治庸治懶、獎優(yōu)罰劣的導(dǎo)向，還有很長的路需要探索。

　　三、加強績效考核工作的思考

　�。ㄒ唬┮耘嘤�績效文化為手段提認(rèn)識。把稅務(wù)績效管理與組織文化有機結(jié)合起來，以稅務(wù)績效管理推進組織文化建設(shè)，形成以組織文化建設(shè)促進績效考核的良性循環(huán)，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)正能量，實現(xiàn)行政效能的持續(xù)提高。

　�。ǘ�）以加強監(jiān)督督導(dǎo)為手段促落實。完善督查督辦工作運行機制，建立績效管理工作通報制度，定期上網(wǎng)公布績效任務(wù)落實情況、各項考評指標(biāo)得分，并將督查督辦結(jié)果作

　　為績效考評的重要依據(jù)，督促各地評結(jié)果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進各環(huán)節(jié)和各項重點工作任務(wù)的落實。

　　（三）以科學(xué)設(shè)置指標(biāo)為手段優(yōu)設(shè)計。一是探索優(yōu)化指標(biāo)內(nèi)容。將績效考核分為四塊內(nèi)容來進行考核：一是共性項目。包括學(xué)習(xí)情況、工作紀(jì)律情況、遵守廉政規(guī)定情況等。二是履職項目。根據(jù)年初工作要點，選取**個以內(nèi)工作重點項目，進行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng)新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進行二次評估，重點評是否為亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如群教活動、納稅服務(wù)、稅收改革等，充分發(fā)揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置。嘗試推行以“加分制”為主、責(zé)任追究扣分為輔的績效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制約了考核作用的發(fā)揮和考核目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，建議改變考核方法，把重點放在對成績的考核上，而不是單純地放在對錯誤的指責(zé)上。由“處罰型”變?yōu)椤凹�勵型”，防止“做得越多，錯得越多”現(xiàn)象出現(xiàn)。變傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”，制定考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考核得分以實際得分，乘以工作量系數(shù)，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現(xiàn)象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應(yīng)的激勵。同時，根據(jù)不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據(jù)完成質(zhì)量，考慮加分、

績效管理學(xué)習(xí)心得體會5

　　通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理。績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。

　　我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。

　　我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計�？冃Ч芾硎怯晌鍌�部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

　　我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

　　績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑�？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益化。

　　在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，行動的`動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。

　　課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。

　　在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識。

　　雖然學(xué)習(xí)的時間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會6

　　8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在xxx莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

　　這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。

　　首先由總公司副經(jīng)理做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

　　通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的'概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

　　我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

　　我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

　　通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會7

　　10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

　　特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的'溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

　　從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會8

　　7月11日-12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進行為期兩天的戰(zhàn)略績效管理知識方面的培訓(xùn)，通過這次管理知識的培訓(xùn)深有感觸，概括來講主要體會有兩點：

　　（1）績效管理的本質(zhì)是人本管理

　�。�2）沒有量化就談不上管理

　　項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應(yīng)不了公司和中心的`發(fā)展而被辭退或離職。

　　20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發(fā)展部專題會議，在此向大家做個檢討。

　　1、上半年項目發(fā)展部績效達(dá)成率和計劃達(dá)成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點，通過整頓隊伍提高大家的思想認(rèn)識，跟上公司對項目建設(shè)的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達(dá)和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數(shù)量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據(jù)項目建設(shè)需要，項目發(fā)展部人員實行動態(tài)進出機制。

　　2、項目部KPI指標(biāo)的設(shè)置要進行修改完善，其中項目現(xiàn)場管理的權(quán)重比例不應(yīng)低于70%，對工期進度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎(chǔ)管理等這些指標(biāo)進一步量化。如何量化？就是在每周工作總結(jié)中圍繞工程進度、成本控制、質(zhì)量控制進行量化，總體進度要量化到天數(shù)，質(zhì)量控制要嚴(yán)格執(zhí)行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執(zhí)行，沒有進行指標(biāo)量化的周總結(jié)一律返回。

　　今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續(xù)開工建設(shè)。因此，圍繞下半年項目建設(shè)，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個項目經(jīng)理管理到位項目工程就會有好的結(jié)果，否則就會出現(xiàn)這樣那樣的問題。作為項目主管，一定要清晰工程進度，掌握關(guān)鍵工序，對問題快速反應(yīng)，對內(nèi)外現(xiàn)狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負(fù)起責(zé)任，項目經(jīng)理責(zé)任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉(zhuǎn)變，下步要嚴(yán)格按照KPI指標(biāo)每月進行考核，把制度切實落實下去。作為項目經(jīng)理要在工程進度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。

　　下半年要在人才儲備上做好準(zhǔn)備，首先認(rèn)清自己，提高個人認(rèn)知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理�，F(xiàn)在有些人員是有能力的，但是認(rèn)知度不高，不能負(fù)起責(zé)任，從而導(dǎo)致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。

　　總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設(shè)備合同要盡快招投標(biāo)和商務(wù)談判，提前把合同定下來，占據(jù)主動，錯過了時間就錯過了一切。

績效管理學(xué)習(xí)心得體會9

　　企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。

　　以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會效益；抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至?xí)�使企業(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。

　　隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。

　　有的人會說，一會兒是qeo三標(biāo)體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復(fù)，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國際認(rèn)證的合格評定標(biāo)準(zhǔn)，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達(dá)標(biāo)是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。

　　qeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責(zé)任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的.科學(xué)發(fā)展觀。

　　兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應(yīng)社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。

　　任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個細(xì)節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達(dá)到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。

　　要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認(rèn)證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標(biāo)，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認(rèn)證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標(biāo)體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。

　　兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

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