團隊管理學習心得體會3篇

　　我們在一些事情上受到啟發(fā)后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。但是心得體會有什么要求呢？下面是小編精心整理的團隊管理學習心得體會，希望對大家有所幫助。

　　團隊管理學習心得體會1

　　現(xiàn)代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。

　　一、目標管理：首先、團隊目標一定要明確、要數(shù)字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據(jù)團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰(zhàn)任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。

　　二、技能培訓：隊員可分為兩類：一是有經(jīng)驗的、二是無經(jīng)驗的;培訓也分為兩類：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經(jīng)驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態(tài)，甚至會影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進行心態(tài)調整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經(jīng)驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

　　三、團隊凝聚力的營造：團隊首先要調節(jié)情緒達到巔峰狀態(tài)，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;第三、主管要將自己樹為標兵;第四、主管要幫助員工完成目標;第五、要將目標作為團隊的使命;第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

　　四、獎罰分明：所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現(xiàn)金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。

　　五、員工間要經(jīng)常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經(jīng)驗，讓后進員工知道成功并不難。

　　團隊管理學習心得體會2

　　無論是個人還是企業(yè)，都在為取得成功而設計著宏偉的藍圖。然而，走到最后，許多人卻事與愿違收獲了成功的反面——失敗。面對失敗，我們常常將責任歸咎與自己的制度不夠合理；常將責任推諉于企業(yè)的策略不夠正確，卻很少能去思考自己是否認真地將計劃與策略執(zhí)行到位。當今社會競爭日益激烈，企業(yè)怎樣脫穎而出？一句話，不折不扣地執(zhí)行！

　　任何企業(yè)只要能狠抓落實，就一定會取得成績；而落實不到位的企業(yè)，制度自然成了一張白紙，決策也就成了“水中月，鏡中花”。有一家大型企業(yè)，因為經(jīng)營不善而面臨破產(chǎn)，后來這家企業(yè)被美國的一個大財團收購，企業(yè)人員都在翹首以盼美國人能帶來什么先進的管理理念，出乎意料的是，他們只派來了幾個人。除了財務、管理、技術等重要部門的管理人員換成美國人外，其他的根本沒動。制度沒有改變，員工沒有改變，機器設備沒有更換。但美方有一個要求：把先前所制定的方針、策略和制度堅定不移地執(zhí)行下去。結果不到一年，企業(yè)改變了局面，實現(xiàn)了扭虧為盈的目標。為什么美國人來治理這個企業(yè)就能夠取得成功呢？原因就是執(zhí)行，將一切規(guī)章制度執(zhí)行到位。因為執(zhí)行是一個企業(yè)發(fā)展的原動力。沃爾瑪之所以能成為全球零售業(yè)的龍頭，海爾之所以能躋身世界500強企業(yè)之列，原因都在于他們的員工能不折不扣地執(zhí)行企業(yè)的制度。

　　執(zhí)行是推動企業(yè)發(fā)展的力量源泉，是促進企業(yè)騰飛的助推器；有執(zhí)行才能把口頭上講的理論、紙上寫的計劃付諸實施，并達到預期的目標；只有執(zhí)行，才能使企業(yè)在激勵的競爭中立于不敗之地。

　　管理是嚴肅的愛在一些企業(yè)，只要談到管理，首先想到和強調的就是要“嚴”，似乎缺了“嚴格”、“約束”、“限制”就不是管理，好像管理就是把人管得嚴嚴實實，只許老老實實，不許亂說亂動。但是，這樣管理的效果會好嗎？答案應該是否定的'。管理是一門科學，其科學體現(xiàn)在嚴而有序，嚴而有據(jù)。有一套行之有效的管理制度，使管理工作有“法”可依，而不是沒有根據(jù)的“瞎嚴”，也不是管理人員的主管隨意性的“亂嚴”。

　　應該體現(xiàn)出管中有情，情理交融—這是管理藝術之體現(xiàn)；嚴格管理不是冷酷無情，不是把員工當作生產(chǎn)工具和機器，一味地依靠制度來控制員工，而是要從關心和愛護員工的角度出發(fā)，通過尊重員工的人格，理解員工的感情，維護員工的利益，保證員工的人身安全，來激發(fā)員工遵章守紀、服從嚴格管理的熱情。從字面上看，“管”者，制約也，是指對嚴格執(zhí)行制度、絲毫不許偏差的監(jiān)督、檢查。其表現(xiàn)狀態(tài)呈“剛性”；“理”者，梳理也，是按照人的情感、思路及價值取向等對人和事進行號脈治理，其表現(xiàn)狀態(tài)呈柔性�！肮堋焙汀袄怼钡慕Y合，就是剛柔相濟的結合，也就是說，管理其實就是嚴肅的愛，是一種對每個人負責任的真愛。

　　國內有位備受尊崇的企業(yè)家談到自己最深刻的一段成長經(jīng)歷時說，“文革”后他作為知青回城，在一家運輸公司當司機，他的上司是一位退伍軍人。當時大家都怕這位退伍軍人，因為他太難伺候了；比如，每次他布置完任務后都會問你：記住了嗎？當你使勁點頭，以為萬事大吉走到門口的時候，他會突然把你叫回來，讓你一字不漏地復述，如果一字不對，便會把你罵個狗血噴頭，最后一句總是“連聽都沒聽清，怎么可能把事情做對？”后來大家都學會了小心翼翼地傾聽上司的每句話，不敢有半點馬虎，結果任務總能比較準確地完成。

　　實際上，管理不是對個人的，而是對集體的，是維護集體的利益。管理是一個“局”，個別人非得超越管理搞特殊化，那就是自己“出局”，規(guī)范的管理，是一個集體生存和發(fā)展的根本；規(guī)范的管理是大多數(shù)人利益受到保障的根本；規(guī)范的管理，是一個公平環(huán)境創(chuàng)設的根本，也是企業(yè)對大多數(shù)遵循企業(yè)發(fā)展的人的愛。管理有規(guī)矩，管理有制度，管理有約束，管理有人不快樂。

　　沒有紀律意識的表現(xiàn)：

　　1、違背規(guī)章，投機取巧。在一些公司經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：員工經(jīng)常牢騷滿腹，抱怨老板的苛刻還公司制度的嚴格，而不兢兢業(yè)業(yè)、盡心盡力地工作，一會兒工夫就要偷懶或投機取巧，沒人監(jiān)督幾乎就不能工作。一般人都有正常的能力和智力，但很多人為什么沒有獲得成功呢？很大一部分原因就是他們習慣于違背規(guī)章、投機取巧，并且不愿意付出與成功相對應的努力。他們渴望達到巔峰卻又不愿走艱難的道路；他們渴求勝利，又不愿為勝利做任何一點犧牲。

　　2、無視紀律，做事輕率。許多人之所以失敗，往往由于他們的粗心大意、莽撞輕率。許多員工做事不求最好，只求差不多，沒有把紀律制度放在心上；這種懶散、馬虎的做事風格很容易轉化為習慣，一旦染上這種壞習慣，就會對執(zhí)行力、對執(zhí)行結果造成極大的傷害；現(xiàn)代社會，公司如果沒有核心競爭力，將會逐漸走向衰退，而不具備核心能力的人，同樣注定不會有太大的職業(yè)發(fā)展。

　　3、疏忽職守，好高騖遠。曾經(jīng)有人說過：“無知和好高騖遠是年輕人最容易犯的兩個錯誤，也常常是導致太難失敗的原因�！痹S多人內心充滿著夢想與激情，可當他們面對平凡的生活和實際工作時，卻漫不經(jīng)心，疏忽職守。企業(yè)的營運和發(fā)展固然需要有整體性的規(guī)劃和全局性的戰(zhàn)略思考，但更需要有種將種種規(guī)劃與構想加以實施、完成實際事情的員工。

　　團隊管理學習心得體會3

　　當我們的企業(yè)發(fā)展到100到150人的時候，企業(yè)的管理再不可能是單層次或雙層次管理，而多層次管理，那末作為公司的老總或高管我們不能夠叫出下屬底層員工姓名的事情也是常有的，這個時候管理上也會出現(xiàn)指令傳遞失真，或市場信息反饋滯后或失真的現(xiàn)象等等管理上的滯后或騙上MAN下的問題，或謊報工作業(yè)績的現(xiàn)象，因此我們要求公司所有發(fā)賣口員工從管理層到盡頭層每天填日勤表，每周對于日勤表舉行分析，起初效果不是太好，但加強處罰力度后，上交的效果是好一些了，但我們又發(fā)明好多人虛填假填要求內容，于是我們對于日勤表做全面性分析，是分析出了好多問題，可好多員工受不了我們的分析形式，覺得坐不住，頭皮發(fā)麻。請高手指點針對于這類情況我們的獎罰辦法該怎樣定?我們的分析要不要變一下形式?

　　管理環(huán)節(jié)上有問題,主要體現(xiàn)在基層領導的執(zhí)行力和對于管理工具的理解與掌控力偏差與力度不夠。

　　報表并不是一種形式,企業(yè)整條鏈運作的根本源于一線市場的信息.業(yè)務員不能站在管理與運營者的角度來思考和理解是正常的,因為他們不了解這樣做能給他們帶來什么好處:

　　1、搜集一些非他們小我私人之力可以解決一定要上面給予政策的信息并將其反饋;

　　2、發(fā)賣、拜訪、客情維護等流程的不合理性;

　　3、便于上級在種類管理、利潤管理、產(chǎn)品活潑化、庫存管理等方面指導;

　　4、便于小我私人思維拓展和提升;便于職業(yè)生涯的發(fā)展;

　　在上述情況下，他們瞅見的只是增加了每天的工作量，累且煩。

　　其實虛假信息很好辨別，作為管理者，不是應該時常到區(qū)域舉行暗訪和市場消息網(wǎng)絡?

　　一個管理者如果從提取的客戶檔案、客戶成交品項清單、區(qū)域客戶分布圖等發(fā)賣管理工具中的信息，到實地與客戶溝通和觀看的實際情況與業(yè)務的反饋的報表作比較，真假即知。

　　假的嚴懲，真的獎勵。

　　在此流程推廣時，要注意一定要夸大一點：不要把壓力放在出業(yè)績額上。

　　給1個月的時間，讓業(yè)務們培養(yǎng)這種流程和習慣，用流程的執(zhí)行力作第一考核指標。

　　基層主管們也應花1個月時間將重心放在指導的定位上，時常陪業(yè)務到實地作演練，當場排憂解難。

　　這個月的區(qū)域考核指標也可調解為將考核整個區(qū)域的總指測定位第1，區(qū)內業(yè)務的單個業(yè)績指標為第2，培養(yǎng)團隊凝聚力和向心力(個體流程執(zhí)行得較好，有業(yè)績增長潛在力量但當月鄰近考核期末還未達標的，區(qū)域管理者可以恰當幫其借績達標)。

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