為何你總是加不了薪
加薪是許多人都會想的事情,那么為何你總是加不了薪呢?為何你總是加不了薪是小編想跟大家分享的,歡迎大家瀏覽。
1.你到底值多少錢?
來,先做個小游戲,請按順序回答下面的問題:
問題1:將你手機(jī)號碼的最后三位數(shù)加上400,你得到一個什么數(shù)字?念三遍,或?qū)懴聛怼?/p>
問題2:請估計一下,在歐洲古代史上,匈奴王哪一年被擊敗?
這是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個經(jīng)典試驗,由中國人民大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)系復(fù)制的國內(nèi)版,實驗設(shè)計者向隨機(jī)抽選的500位人大學(xué)生提出了這兩個問題。
事后的統(tǒng)計分析再一次重現(xiàn)了這個經(jīng)典實驗的結(jié)果:手機(jī)號碼未三位是200以內(nèi)的數(shù)的同學(xué),第二題的平均答案是629年,手機(jī)號碼末三位高于800的同學(xué),平均答案是988年,相差了359年。
也就是說,同學(xué)們估計出的歷史問題的答案,嚴(yán)重受到自己手機(jī)號碼的影響。
你是不是覺得,可以把這個效應(yīng)運(yùn)用在討價還價上,那你就……對了。這個實驗在國外的另一個版本是先算手機(jī)號碼,再給一只杯子估價。結(jié)果,估價者的手機(jī)號越大,給出的估價越高。
這個實驗描述了一個行為經(jīng)濟(jì)學(xué)效應(yīng):錨定效應(yīng)。它解釋了為什么懷孕的人覺得大街上的孕婦變多(視線被懷孕這件事錨定了),為什么股票套牢后不舍得割肉(被買入價錨定了)。
"錨定效應(yīng)"認(rèn)為,我們在進(jìn)行一項決策時,很容易受到上一個決策結(jié)果的影響,但事實上,這是完全不相關(guān)的兩件事,就像你的手機(jī)號碼和匈奴王的失敗年份一樣。
職場上最典型的"心理錨"是在跳槽時的報價,一般人喜歡在現(xiàn)有薪水的基礎(chǔ)上加一定的百分比。這種算法其實毫無道理,你現(xiàn)有的薪水代表上一次加薪時,市場對你的估值。你這一次報價,代表你現(xiàn)在的估值,這是兩件事兒。
說到這兒,我們就可以回答標(biāo)題提出的問題"為什么干得再好,你也加不了薪",因為"加薪"這個詞本身就是錯誤的,應(yīng)該是你和公司重新"定薪"。定薪的標(biāo)準(zhǔn),不是你上一年的業(yè)績,而是公司換掉你的機(jī)會成本,也就是這個職位的"市場行情+招聘費用"。
比如前幾年的ios開發(fā),今年的人工智能,薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被現(xiàn)有薪水"錨"定了,你就不敢大膽地報出那個天文數(shù)字,事后聽到同行的要價,難免會有吃虧的感覺。
不過,風(fēng)水輪流轉(zhuǎn),凡是一個領(lǐng)域薪水漲得過快,過了兩三年不在風(fēng)口上時,就會進(jìn)入幾年的停滯期,到時候你再想挪個窩,卻發(fā)現(xiàn)你又被高薪"錨"死了,最后成為有價無市、賣不掉的"滯銷高端人力產(chǎn)品"。
當(dāng)然,下面的例子說明,公司在考慮給員工加薪時,也很容易被"錨"死。
2.為什么“加薪靠跳槽”?
你的朋友曾花了200元買了一瓶葡萄酒,后來,你用1000元的價格買下了它,而這瓶酒現(xiàn)在的市場價漲到了7000元。
今天,你打算拿出來招待這位朋友。請問你請客的成本是多少?
A:-6000元;B:200元;C:1000元;D:1000元加通貨膨脹;E:7000元
答案是E,7000元,在國外的試驗中,測試者只有20%的人答對了。
為什么大家在評估成本時會犯錯呢?因為這條題實際上有兩筆交易,一筆是你1000元買進(jìn),漲到了7000元,成本是1000元;另一筆是你用7000元請客(假如你沒有這瓶酒,你就要花7000元),成本是7000元。
因為第一筆交易的"錨定效應(yīng)",所以我們在請客的成本上受了影響。
這道題完美的回答了一個常見的職場現(xiàn)象--加薪靠跳槽。
假如你們部門去年花了30萬年薪在競爭對手處挖了一位程序員,他的原年薪是25萬。今年,你得到可靠消息,他的原公司準(zhǔn)備用35萬再把他挖回去。也就是說,除非你也把薪水漲到35萬,否則就要重新招人。
加薪申請遞上去沒多久,HR經(jīng)理就氣呼呼地跑過來說:"你們兩家挖來挖去,硬把這個人的價格給抬上來了。"
你耐心地向她解釋:"因為行情漲上來了,所以才挖人;不是因為挖人,才把行情抬上來的。"
HR經(jīng)理想了想,又說:"但是這個職位漲得太快了,業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)值也沒有明顯的'變化,年終考核你不是還說他的一些缺點嗎?給這樣的人加薪,其他員工心理會不平衡的。"
你兩手一攤:"給他加薪,我也一肚子氣,可他要是被挖走,你還是得到外面招人,水平還不知道怎么樣,要價一分錢都不會少。"
HR經(jīng)理露出了詭秘的一笑:"招人的預(yù)算沒問題,頭銜可以再給高一級嘛,但一定要換個人,否則我沒有理由要招人計劃啊。"
這個回答有點讓人哭笑不得,就好像你的朋友對著那瓶酒喃喃自語:"咦,這不就是我花了200元買的那瓶酒嗎?"
你恨不得吐血三升而亡,我的7000塊啊。
在有多個"錨定點"時,我們常常選擇對自己有利的"錨":
員工的"錨"不是"我為公司做了什么貢獻(xiàn)",而是"我認(rèn)識一個人,干的活差不多,工作比我清閑,薪水高我一倍,還有免費出國游";公司的"錨"不是這個職位的市場行情,而是你剛進(jìn)公司的薪水,給你加過的薪水,還有你的工作業(yè)績。
所以才有職場上的這條規(guī)律:你對自己的定價,總是高過市場對你的平均定價;而公司對你的定價,總是低于市場對你的平均定價。
這也導(dǎo)致了"加薪靠跳槽"的現(xiàn)象。
除了薪水外,在評估待遇時,還有一個更大更難避免的"錨"。
3.為什么“公司福利”不能折算成薪水?
在所有的"錨定數(shù)"上,最神奇的就是"零",也就是免費。
"滿99元,送可愛杯墊一個","滿999元,參與Iphone7抽獎,每天送5臺",于是你十有八九會多買一些你原本不需要的東西。
于是你不停地自我銷售:這個杯墊不錯啊,現(xiàn)在用的這個太普通了,不如淘汰了吧;那個吊床看上去好舒服啊,下個月天氣暖了,到公園就可以睡上了。其實你很清楚,如果不是有贈品,你根本看都不會看這些東西。
免費帶來"零"的"錨定效應(yīng)",占據(jù)了你的心智,讓你花費了更多時間、精力和金錢。
很多人在評估跳槽機(jī)會時,也會被一種"免費"贈品"錨"住,這種神奇的東西,我們稱之為"公司福利"。
試著這樣描述公司福利:
現(xiàn)在加入,立即送出免費"補(bǔ)充公積金"哦;
加入滿一個月,即可享受免費"加班出差餐補(bǔ)",并贈送價值8888元的"崗位使用指南"公開課一次,還有專家親臨指導(dǎo)哦;
加入每滿一年,即送免費"帶薪休假5天",上不封頂哦;
參加每年兩到三次會員專場,100%獲得"出國旅游、貴賓體檢大餐、各種購物卡"等豐富贈品,還有幸運(yùn)大獎--"猜猜誰來與CEO共進(jìn)晚餐"哦;
每年生日,親,我們還會送上額外祝福哦;
現(xiàn)在起,立刻積累會員積分,每年年終一次性兌換,至少兌換一個月薪水,干得越多,返得越多,上至百萬不封頂哦;
……
其實,公司福利完全可以折算成薪水,直接發(fā)放給你,但很少有公司這么干,不僅因為數(shù)字的快感是一次性消費品,更因為"免費錨定效應(yīng)"的存在,員工本能地把薪水和福利看成兩種不同的東西--薪水是辛苦工作的回報,理所當(dāng)然;福利是免費贈送的,帶著感人的溫度。
在跳槽時也是如此,常常有應(yīng)試者想:為什么他們沒有免費體檢呢?他們是不是不關(guān)心員工健康?為什么他們過節(jié)不發(fā)面包券呢?他們是不是很沒有人情味?
還有事業(yè)單位的"穩(wěn)定性",公務(wù)員的"社會地位",窗口行業(yè)的"后門權(quán)",其實也是一個免費贈品,也可以換算成錢,但很少有人這么想。
所以下一回,讓公司的市場部、銷售部去設(shè)計公司福利方案吧,說不定效果更好。
4.為了進(jìn)知名大公司而自降身價,劃得來嗎?
下面兩種情景,你會如何選擇?
A:你到家門口的家樂福買巧克力,價格是20元,20分鐘路程外的大潤發(fā)很便宜,只賣10元,你是去家樂福,還是大潤發(fā)?
B:你到家門口的家樂福買微波爐,價格是350元,10分鐘路程外的大潤發(fā)便宜一點,只賣340元,你是去家樂福,還是大潤發(fā)?
理性分析的話,都是便宜了10元,兩種情景下,我們的選擇應(yīng)該差不多。但實際上,大部分人是這樣想的:微波爐只降了個零頭,而巧克力打了五折,所以我們更有理由為了巧克力多跑一點路。
這個案例講了一件事,在選擇了"錨定點"后,我們?nèi)绾魏饬恳粋機(jī)會的價值?答案很明顯:我們更在乎的是相對變化(折扣多少),而不是絕對數(shù)量(直減多少)。
這也是為什么,你小時候覺得"那時候天總是很藍(lán),日子總過得太慢"(每一年都是過去生命的幾分之一);長大后,一年的時間一晃就過去了(每一年只是過去生命的幾十分之一)。
比如說,你同時應(yīng)聘了兩家公司,待遇都差不多,其中一家公司出差貼補(bǔ)少5%,而另一家,年假的天數(shù)少了一半。
如果折算成錢的話,兩者都差不多,但你往往更傾向于前者,因為出差貼補(bǔ)只少了5%,而年假少了50%。
再比如說,很多人從小公司跳到大公司,只求薪水不變,甚至還會降薪降頭銜,這種選擇很難說理性,因為大小公司這兩種平臺,應(yīng)該是各有優(yōu)劣勢。
還有我之前的文章《為啥身邊總有"創(chuàng)業(yè)者"這種不正常人類?》分析過,創(chuàng)業(yè)的失敗率高達(dá)88%,就算挺過去了,收入也不一定比得上原來在高管的位置上,所以也是一種非理性的行為。
但在他們看來,薪水變多變少只是量的變化;但平臺不同、事業(yè)不同,才是質(zhì)的變化。
以前,你覺得不能用數(shù)字來衡量的價值觀,但從"錨定效應(yīng)"的角度看,不過是因為這個"錨定點"出來上升曲線比較陡峭,變化值比較有感覺而已。
5.回顧一下
再回顧一下"錨定效應(yīng)",還有在跳槽時,對我們的影響。
第一:我們喜歡把兩件不相干的事,聯(lián)系在一起,用一件事的結(jié)果影響另一件事的決策,這就是"錨定效應(yīng)",比如跳槽的報價,常常受到現(xiàn)有薪水的影響;
第二:當(dāng)有多個"錨"時,我們會選擇對自己最有利的那一個,所以,我們對自己的估值總是過高,公司對我們的估值又總是過低。
第三:"免費"是最能讓我們失去理性的"錨",公司福利就是一種經(jīng)典的贈品營銷策略;
第四:在選擇了"錨"后,我們更在乎的是相對變化,所以在評估一個新平臺時,我們會夸大這個機(jī)會。
6.“錨定效應(yīng)”的意義何在?
最后,我想很多人都有一個疑問,"錨定效應(yīng)"很好地解釋了很多職場現(xiàn)象,但知道它有什么作用嗎?
我認(rèn)為它的作用是兩方面的。
一方面,我們需要理性,防止自己被"錨定效應(yīng)"所蒙蔽。
比如談薪水時,合理的策略是了解市場上現(xiàn)在的行情,勇于出價,而不是機(jī)械地按比例加價。
但另一方面,我們也要理解自己,允許自己有非理性的選擇。
比如員工福利,既然在享受時,我們可以得到超過其價值的幸福感,又何必在意它是不是一種營銷策略呢?
相反,如果一家公司怕麻煩,把福利全部折算成薪水給你加上,難道你就滿意了?頂多開心一天吧。在這種問題上太過清醒的人和公司,是不會幸福的。
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