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如何留住有能力的銷售人員
有能力的銷售人員在哪里都是十分的吃香，那么你知道應該如何留住有能力的銷售人員嗎?
一、建立清晰細致的考核體系并嚴格執(zhí)行
有能力的銷售人員拋棄我們，絕大多數(shù)不是因為薪水待遇問題，而是因為所謂的“公平”——某某人能力還不如我，怎么升職的是他不是我;某某人工作業(yè)績那么差，怎么不被懲罰也不被淘汰，還和我的薪水一樣多;諸如此類。上面這些抱怨是不是屬實呢?未必!主要原因有二：一是人大多不會全面的評價另一個人，經(jīng)常以己之長攻他人之短;二是缺乏一個全面評價體系，使之能夠客觀評價其他人。一個全面的考核體系必須是硬指標業(yè)績和軟指標日常表現(xiàn)兼?zhèn)洳判校@樣的考核才能體現(xiàn)一個人的綜合表現(xiàn)。硬指標必須清晰，計算方法簡單明了;軟指標要全面細致，能夠從各個角度反映銷售人員的表現(xiàn)。考核體系一旦制定，就要嚴格執(zhí)行。違法不究常常比無法可依的
影響更加可怕。業(yè)務人員在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科學，更加在乎的是執(zhí)行是否公正。嚴格是公正考核的前提。
嚴格的考核不僅是薪酬分配的參考標準，更是實現(xiàn)銷售人員晉升和淘汰的標準。
二、一定的情感溝通
工作在團隊之中，人活的很現(xiàn)實嗎?不!解決了溫飽之憂后，人更多是活在感覺之中，追求認同感，也就是說：更加追求自己在別人心里的位置。而這種感覺的獲得途徑絕大部分來源于語言溝通。
對有能力的銷售人員，必須進行必要的情感溝通，讓其感覺到對他的重視。情感溝通的方式有三種：
一是給其特殊的培訓機會，這里所說的培訓包括三層含義：
1、經(jīng)常獲得你提供的小灶，講解公司的政策、信息和公司的動態(tài);
2、偶爾帶其參加公司的季度或者年度會議，親身感覺公司的企業(yè)文化和價值取向;
3、為其提供參加外部交流和培訓的機會。
二是將其推薦給自己的上司，推薦有兩種方法：
1、利用會議的機會，讓其作代表性發(fā)言，既可以介紹自己取得的代表性經(jīng)驗，也可以分享團隊的共同經(jīng)驗。這樣的發(fā)言必須經(jīng)過精心的準備，發(fā)言的內(nèi)容仔細推敲，演講的過程必須經(jīng)過精心準備，否則原本是讓其露臉的美事結果變成丟臉的糗事。
2、在向上司匯報工作時，將其取得的創(chuàng)新性工作向上司詳細講解，并邀請上司到其管轄的區(qū)域視察。一旦上司同意視察，因為市場表現(xiàn)會隨時間出現(xiàn)變化，所以要做好精心安排，千萬不要出丑。
三是關心其家人，利用一些如父母孩子的生日、家人生病等特殊機會和固定的大節(jié)日(中秋和春節(jié))代表公司登門問候其家人。
筆者之所以提出“一定”的情感溝通，是因為感情溝通必須掌握火候，一定不能過，否則適得其反。主要注意兩點：
1、與下屬的語言溝通不能太頻繁，否則就變成不夠珍貴。即便是長期住在一起的下屬，語言溝通上也要點到為止。
2、可以讓其晉升為另外一個區(qū)域的銷售經(jīng)理，但絕不能讓其有功高蓋主的感覺，否則只會為自己的管理增加麻煩。
三、保持一定比例的晉升和淘汰率
帶團隊有兩句耳熟能詳?shù)脑挶仨毨斡洠?ldquo;榜樣的力量是無窮的”和“沒有壓力就沒有動力”。所以每到半年會議和年終會議，必須有人歡樂有人哭泣。
晉升和淘汰是考核體系的完善。晉升可以讓表現(xiàn)出眾的銷售人員得到施展才華的機會，更可以給表現(xiàn)尚可的銷售人員作為榜樣，促使他們成為表現(xiàn)出眾者;淘汰既是對表現(xiàn)落后者的處罰，也是對表現(xiàn)一般者的鞭策，同時還是對表現(xiàn)較為優(yōu)秀但沒有得到晉升機會者的心理安慰。
每個銷售經(jīng)理都想留住一批有能力的銷售人員，同時必須認識到：有能力的銷售人員拋棄我們不完全是壞事，如果對方的能力確實已經(jīng)無法得到釋放，放雄鷹到天空去翱翔也同樣是我們的胸襟!
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