感覺身體被掏空
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公司認(rèn)可比錢更重要
長期以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直在研究人力資本，它被認(rèn)為是生產(chǎn)效率提高的驅(qū)動力。人力資本是一個人所擁有的智慧、經(jīng)驗和教育的總和。因此毫不奇怪，擁有更多人力資本的公司往往更加出色。然而，許多關(guān)于人力資本的研究都忽略了社會資本——在這里，社會資本是指一個組織的員工的社會連接和社會網(wǎng)絡(luò)。
過去人們通常假設(shè)，員工的生產(chǎn)效率只取決于他的聰明才智和努力程度，這種假設(shè)遮蓋了如下事實：只有在一個人能夠通過自己與群體內(nèi)的其他人之間的社會連接強(qiáng)化自己的聰明才智時，他的智慧才能得到充分發(fā)揮。從根本上說，社會連接就是互聯(lián)網(wǎng)的原型，可以把不同人的智慧連接起來，完成單憑個人智慧不可能完成的工作。在小微企業(yè)和專門致力于創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司中，情況尤其如此。
3萬獎金不如一顆星星
最近的一項研究結(jié)果表明，人們確實非�？释谧约旱墓ぷ鲌鏊@得一定的地位、得到他人的認(rèn)可，即使這些并不一定給人帶來現(xiàn)實的回報。這篇研究論文的標(biāo)題本身就很能說明問題:“為一顆金色的星星支付 3 萬美元”。在這項研究中, 經(jīng)濟(jì)學(xué)家伊恩·拉金抓住了一個非常難得的機(jī)會：一家企業(yè)軟件供應(yīng)商采取特別的激勵制度，能夠把他人的認(rèn)可與獎金清晰地區(qū)分開來。
某些公司對年終銷售業(yè)績排名前10%的員工表示認(rèn)可的方法是，讓他們成為“總裁俱樂部”的成員，不過，這只是一種榮譽(yù)，并不會帶來多少實實在在的好處。而作為拉金的研究對象的那家公司的做法卻是這樣的: 讓公司 CEO 向全體員工群發(fā)郵件，讓大家知道這些“先進(jìn)人物”都是誰，并在他們的名字和辦公文具上印上一顆金色的星星，然后再組織他們一起到某個美麗的小島上度假(假期共三天,市場價值為2 000美元)。
根據(jù)這家公司的規(guī)定，有機(jī)會進(jìn)入業(yè)績榜前 10% 的銷售人員在每年的最后一兩個月都會面臨一個兩難抉擇。如果他們將所有在手交易都在本年度內(nèi)完成，那么他們進(jìn)入“總裁俱樂部”的機(jī)會就將大大增加。但是,這樣做代價不菲——他們能夠獲得的傭金(提成)可能會少很多。該公司設(shè)定了一個累進(jìn)型的傭金提取規(guī)則：銷售人員當(dāng)季銷售業(yè)績越高，傭金率越高。
這樣一來，在淡季行將結(jié)束時，擁有一批在手訂單的銷售人員的明智做法是，延遲確認(rèn)銷售收入，等到下一個季度再把這些銷售收入與該季度的正常銷售收入合在一起，那么他們最終就能得到更高的傭金。事實上，那些沒有多大機(jī)會進(jìn)入“總裁俱樂部”的銷售人員正是這樣做的。但是，這也就意味著有機(jī)會進(jìn)入“總裁俱 樂部”、獲得“金星”榮譽(yù)的銷售人員面臨著一個兩難選擇：是在本季度完成所有銷售并獲得公司上下的認(rèn)可和尊敬，還是將銷售推遲到下一季度完成并賺得更多的錢?
真實數(shù)據(jù)是，在面對這一兩難選擇時，68%的人選擇立即確認(rèn)銷售收入，以確保自己能夠進(jìn)入“總裁俱樂部”。但是，這樣做意味著他們放棄了大約27 000美元的傭金收入(這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了三天假期的價值)。這些銷售人員的年薪與傭金收入的總和的平均值大約為 15 萬美元。換句話說，為了獲得一個榮譽(yù)稱號，這些銷售人員愿意付出總薪金中約20%的收入。面對這種結(jié)果，大部分銷售人員都覺得自己做出了正確的選擇，其中一位銷售人員是這樣說的：“為了得到那顆金星,我付出了 20000 美元,但它是值得的。”如果一個不明原委的人聽到這種說法，他可能會認(rèn)為這些銷售人員沒有說出真心話——他們只是在試圖合理化自己這種非理性行為。但是我們都知道，知道自己的地位變高可以持續(xù)觸發(fā)大腦的獎賞系統(tǒng)，自然就會明白他們這種做法其實是合理的。
讓人感到自己的幫助是有用的
在一項研究對象是一所大學(xué)里的工作人員的實驗中，被試的職責(zé)是打電話給校友，為本科獎學(xué)金籌集資金。這是一項非常困難的工作，因為大多數(shù)人通常都不希望自己被要求捐款的電話打擾。接到這種電話后，許多人都會不滿地抱怨：“我已經(jīng)交了 4 年學(xué)費了!難道這還不夠嗎?”然后直接掛斷電話。因此,這些募捐者必須盡力想辦法讓潛在捐助者不會在短時間內(nèi)掛斷電話,這樣才有可能說服對方捐款,在這個過程中，他們根本沒有多少時間去考慮自己的努力的最終受益者是誰。
格蘭特把所有募捐者分成了兩個組，一個是控制組，一個是實驗組。當(dāng)屬于實驗組的募捐者正在工作時,格蘭特讓一位受益者(一位本科獎學(xué)金得主)出其不意地去工作場所拜訪他們。這次探訪時間很短——僅僅持續(xù)了5分鐘。探訪結(jié)束時，主管走了進(jìn)來，并對這些募捐者說:“請記住,在你們打電話的時候,他就是在你們的支持下才能來到這里讀書的。”
你可能會認(rèn)為，這種探訪最多只能使募捐者在短時間內(nèi)“感覺良好”，從而帶來一定的.正面影響;但是這種影響不可能持續(xù)很久,也許能維持一天就已經(jīng)很不錯了。但是,格蘭特的研究結(jié)果證明,這種猜測是錯的。為了檢驗這種探訪的影響,格蘭特設(shè)法拿到了所有募捐者在這次探訪前的周業(yè)績數(shù)據(jù)和探訪一個月后的周業(yè)績數(shù)據(jù),并對兩者進(jìn)行了比較。
結(jié)果表明，沒有見過本科獎學(xué)金得主的募捐者(控制組)在兩個時間段的工作表現(xiàn)幾乎沒有什么差別，他們用于打電話(試圖說服潛在捐助者捐款)的時間以及爭取來的捐款數(shù)額都沒有什么變化;而接受過本科獎學(xué)金得主探訪的募捐者(實驗組)在兩個時間段的工作表現(xiàn)則完全不同。格蘭特的統(tǒng)計顯示，在探訪后一個月的那個星期,他們用于打電話的時間比探訪前的那個星期增加了142%,爭取到的捐款更是足足增加了171%!
老板也要有社交能力
關(guān)于這一點，你可能會提出疑問：社交技巧真的是一位領(lǐng)袖取得成功的重要條件嗎?如果真是這樣，那么為什么很少看到有人因為自己出眾的社交能力而被選為“老板”的現(xiàn)象?
第一個問題很容易回答。領(lǐng)導(dǎo)者的社交能力對團(tuán)隊的成功有著非常重要的意義。領(lǐng)導(dǎo)力研究專家約翰·曾格向數(shù)千名員工發(fā)放了問卷，要求他們對自己老板的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行打分。曾格發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他根據(jù)受訪者的打分完成了對老板的分類——“偉大的老板”(前20%)、“不錯的老板”(中間60%)和“差老板” (最后20%)后，就可以相當(dāng)準(zhǔn)確地預(yù)測這些老板背后的企業(yè)的各種績效指標(biāo)了, 包括利潤、員工滿意度、營業(yè)額以及客戶滿意度,等等。
曾格提出了一個人想要成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者所不可或缺的五大“領(lǐng)導(dǎo)能力”：個人能力、注重結(jié)果、強(qiáng)大的人格、領(lǐng)導(dǎo)組織變革的能力和人際交往能力。曾格還闡述了怎樣才能將不同的領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)合起來,提高整體領(lǐng)導(dǎo)水平。他發(fā)現(xiàn), 如果把人際交往能力與其他能力很好地結(jié)合起來,領(lǐng)導(dǎo)者就有機(jī)會展現(xiàn)出最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
曾格發(fā)現(xiàn)，即使員工對某位經(jīng)理“注重結(jié)果”這種領(lǐng)導(dǎo)能力(即一個人能夠把事情非常有效地完成的能力)的打分非常高,這位經(jīng)理的總分排名進(jìn)入前10% 的機(jī)會仍然會相當(dāng)?shù)?只有 14%)。然而,如果除了“注重結(jié)果”這項能力的得分很高之外,這位經(jīng)理“構(gòu)建良好人際關(guān)系”的能力的得分也很高，那么他最終被評定為“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者”的可能性就會立即飆升到 72%。
從根本上說，這是因為社交能力能夠大幅提高其他能力的價值——社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠很好地處理員工的社會反應(yīng)和情緒反應(yīng)。當(dāng)員工未能恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱墓ぷ鲿r，領(lǐng)導(dǎo)者糾正他們的方式表現(xiàn)出很大的差異性。社交能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者會用體諒、支持性的方式進(jìn)行糾正;而其他領(lǐng)導(dǎo)者則可能會用非常生硬的方式進(jìn)行糾正,從而令員工覺得被否定、被拒絕,使得他們失去了衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來工作的積極性。高超的社交能力可以保證老板利落地走過鋼絲,全無高空跌落之虞。
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