窮人家培養(yǎng)不出領袖
近年來，有許多的討論關于窮養(yǎng)與富養(yǎng)的選擇，下面窮人家培養(yǎng)不出領袖是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
1.澄清工作投入的測量與構(gòu)念：來自五種不同樣本的調(diào)查
這象研究對兩種工作投入測量工具(The Utrecht Work Engagement Scale;UWES 和Job Engagement Scale;JES)進行了檢驗和對比。發(fā)現(xiàn)：第一，JES與UWES存在相關但不可互換。與JES相比，UWES所測量的工作投入與其他工作態(tài)度量表存在更多重疊。第二，作者對兩量表使用情境進行了區(qū)分。認為UWES更適合用于全球員工普查，起到快速篩查之效，國內(nèi)也將其翻譯為員工敬業(yè)度;JES主要適用于研究，與其他變量具有良好區(qū)分度。第三，將工作投入的概念和測量分離，單用測量對工作倦怠、組織承諾、壓力、心理意義和可獲得性進行預測，發(fā)現(xiàn)工作投入不是倦怠的反義詞;心理意義與工作投入高度相關且可能互為因果關系。
論文原文：
Byrne, Z. S., Peters, J. M., &Weston, J. W. (2016). The struggle with employee engagement: measures and construct clarification using five samples. Journalof Applied Psychology, 101(9), 1201-1227.
2.最高管理層的安全感：首席執(zhí)行官如何影響組織安全氣氛和雇員損傷
該研究發(fā)現(xiàn)，CEO驅(qū)動的TMT安全氣氛(指CEO對安全相關的行為重視程度、安全目標相對于其他組織目標的優(yōu)先)與組織水平的安全氣氛成正相關，組織水平的安全氣氛會提升主管的安全支持行為�；鶎庸賳T感知到主管安全支持越高，則個體損傷報告數(shù)量越小。即CEO驅(qū)動的TMT安全氣氛通過組織水平安全氣氛和主管安全支持對雇員損傷起到間接影響。
論文原文：
Tucker, S., Ogunfowora, B., & Ehr, D. (2016). Safety in the c-suite: how chief executive officers influence organizational safety climate and employee injuries. Journal of Applied Psychology，101(9)，1228-1239.
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3.動機決策的整合正式模型：MGPM*
該研究發(fā)展并檢驗了動機決策的整合正式模型，該模型在多目標追求模型(MGPM*)基礎上予以擴展，是多目標追求模型(Vancouver,Weinhardt, & Schmidt, 2010)和決策場理論(Busemeyer & Townsend, 1993)的結(jié)合。通過設計目標類型(趨近或回避)與不同風險水平相結(jié)合的實驗，對模擬預測進行檢驗。實驗結(jié)果與MGPM*預測結(jié)果一致。具體而言，采用1個趨近和1個回避目標策略的被試，其優(yōu)先采取的策略隨時間推移由趨近變?yōu)榛乇�。采�?個趨近目標策略的被試，其時間靈敏度越低，對目標追求的優(yōu)先順序差異越大。采用2個回避目標策略的被試處理目標的先后順序上差異較小。最后，這些影響會隨風險水平增強而減弱。通過定量模型對比發(fā)現(xiàn)，相較于多目標追求模型，MGPM*解釋力更強，因而對原模型的擴展有效。MGPM*代表多目標追求中一般決策理論的進一步提升。
論文原文：
Timothy. Ballard., Gillian. Yeo., Shayne .Loft., Jeffrey B. Vancouver.,Andrew. Neal., (2016) An integrative formal model of motivation and decision making: The MGPM*. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1240-1265.
4.雪中送炭：醫(yī)療保健行業(yè)里的團隊培訓的元分析
該研究采用Kirkpatrick (1956, 1996)的培訓效果評估模型對醫(yī)療保健團隊進行了元分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療保健團隊的培訓提高了每個Kirkpatrick的標準(反應、學習、轉(zhuǎn)換和結(jié)果;D=0.37-0.89)。其次，該研究指出團隊培訓能大幅度提升學員水平、完善培訓策略、改善工作環(huán)境，然而，培訓項目中涉及反饋方面的有效性則出現(xiàn)下滑。此外，該研究提出一個醫(yī)療保健團隊培訓的連續(xù)性模型(團隊培訓通過將學習的內(nèi)容進行轉(zhuǎn)化從而提升最終效果)并得到實證研究的支持。此連續(xù)性模型不僅適用于醫(yī)療保健行業(yè)，其他行業(yè)均適用，暗示培訓的連續(xù)性效益不單單存于醫(yī)療保健行業(yè)。最后，該研究的元分析結(jié)果對團隊培訓的擴大使用提供有力支持，并提出在醫(yī)療保健配置中優(yōu)化有效性的建議。
論文原文：
Ashley M. H., Megan E. G., Dana L. J., Shirley C. S., Shannon L. M.,Christina N. L., Lauren E. B., Heidi B. K., Eduardo.S., (2016)Saving lives: A meta-analysis of team training in healthcare. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1266-1304.
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5.童年的長期貧困會阻礙個體今后成為領導
該研究發(fā)現(xiàn)長期的貧窮通過教育質(zhì)量、自我超越(personal mastery)的間接效應來限制個體日后成為領導的可能性，性別在長期貧困和自我超越中起調(diào)節(jié)作用。該研究采用問卷調(diào)查法，搜集了4536名參與者的多源多波段數(shù)據(jù)，通過全國青年縱向研究獲得。發(fā)現(xiàn)“教育質(zhì)量”和“自我超越”在“家庭貧困狀況”和今后的“領導角色占有”之間起中介作用。性別在“貧困”和“領導角色占有”之間不起調(diào)節(jié)作用;但性別在“童年長期貧困”通過“自我超越”影響“領導角色占有”的.間接效應上起調(diào)節(jié)作用(前半段)。
注：自我超越(personal mastery)是一種信念， 有兩個要點: 第一，相信失敗終會過去，成功不是靠運氣; 第二，未來掌握在自己手中，意外和困境終能被成功應對。
論文原文：
Julian. B., Julie G. W. (2016) Persistent exposure to poverty during childhood limits later leader emergence. Journal of Applied Psychology,101(9), 1305-1318.
6.自豪表達對動力性、集體性感知的影響
該研究采用2×2組間設計，被試隨機分配到情緒表達(自豪/快樂)和靶子性別(男/女)四種實驗條件下，要求被試評價其感受到的動力性(Agency)和集體性(Communality)，并推斷領導勝任力。結(jié)果表明自豪表達(與快樂表達相比)對動力性認知和任務型領導勝任力的推斷存在積極影響，對集體性認知和人本型領導勝任力的推斷存在消極影響。此外，自豪表達還會增強人際敵意歸因。對動力性相關判斷和人際敵意歸因來說，當自豪表達者為女性時，這些影響都會顯著增強。該研究還發(fā)現(xiàn)，消除刻板印象一致差異(在快樂表達時明顯)后，自豪表達能夠影響男性和女性的判斷差異。
論文原文：
Brosi, P., Sp?rrle, M., Welpe, I. M., &Heilman, M. E. (2016). Expressing pride: effects on perceived agency, communality, and stereotype-based gender disparities. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1319-1328.
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7.行勝于言：局外人對多樣性混合信息的感知
為吸引不同性別的員工，許多雇主常采用多種方式來公開表明他們重視性別多樣性，以此吸引不同性別的員工。但是事實上言行不符(例如，多樣性混合消息)，多數(shù)組織仍是男性主導，尤以董事會為甚。該研究發(fā)現(xiàn)，多樣性混合信息負向影響個體感知到的組織言行一致性，而低言行一致性又會對雇主吸引力產(chǎn)生消極影響。董事會性別構(gòu)成對感知到的言行一致性與雇主吸引力之間的關系具有影響，且董事會構(gòu)成中超過一名女性成員是必要的。
論文原文：
Windscheid, L., Bowes-Sperry,L., Kidder, D. L., Cheung, H. K., Morner, M., & Lievens, F. (2016). Actions speak louder than words: outsiders' perceptions of diversity mixed messages. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1329-1341.
8.促進型建言和抑制型建言的氣質(zhì)性前因
該研究發(fā)現(xiàn)，趨近導向與促進型建言積極相關，與抑制型建言消極相關。與之相比，規(guī)避導向與抑制型建言積極相關，與促進型建言消極相關。此外，建言角色期待，或者說員工對組織期待其在日常工作中提出特殊形式建言的相信程度，能夠調(diào)節(jié)趨近和規(guī)避導向?qū)ㄑ缘挠绊懶Ч�。建言行為具有對情景線索尤其敏感的特性，當對特定形式的建言角色期待較弱時，趨近導向和回避導向?qū)Υ龠M型和抑制型建言的影響會更強。
論文原文：
Kakkar, H., Tangirala, S.,Srivastava, N., Kamdar, D., & Kakkar, H. (2013). Dispositional Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice.Journal of Applied Psychology , 101(9),1342-1351.
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