公司培訓(xùn)的實習(xí)總結(jié)
經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)學(xué)習(xí),本人對公司有了更深更全面的認(rèn)識,結(jié)合自身工作的一些實際經(jīng)歷,總結(jié)以下兩個方面的認(rèn)識,第一是培訓(xùn)工作前必須對員工崗位了解,第二是在實施培訓(xùn)中需要正面解答員工方面的需求,以便能在整體培訓(xùn)中獲得提高。
我覺得企業(yè)培訓(xùn)的對象是企業(yè)的基層員工,那么就應(yīng)該特別注意基層員工的獨特性,即企業(yè)培訓(xùn)的針對性,如果用模仿復(fù)制的培訓(xùn)方式達到包攬?zhí)煜碌脑,那么這種初衷肯定是不正確的,不同層次的員工具有不同的整體素質(zhì),也就應(yīng)該接受不同的培訓(xùn),這就要要求企業(yè)在培訓(xùn)之前先要進行員工分析,分析他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu),從而制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點。企業(yè)基層員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下5個方面:知識專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、和性格結(jié)構(gòu)。
知識結(jié)構(gòu):對員工知識結(jié)構(gòu)的分析,是為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案、有效利用資源,從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟效益。對公司員工知識結(jié)構(gòu)進行分析,要從三方面進行:
首先是教育水平。員工所經(jīng)歷的教育不盡相同,博士、碩士、本科、大專、中專、技校、中學(xué)等等,不同的`學(xué)歷層次具有不同的知識儲備,從這些方面分析可以大致確定培訓(xùn)內(nèi)容的范圍。
其次是職業(yè)教育培訓(xùn)。社會有各種培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)班等等,有很多員工進入公司前,曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓(xùn),在對員工進行培訓(xùn)的時候不能忽視這些內(nèi)容,培訓(xùn)也不能用同一內(nèi)容和同一模式。
還有就是專項短期培訓(xùn)。應(yīng)該通過調(diào)查,了解哪些員工曾經(jīng)接受過專項培訓(xùn)。目前能夠在一個公司有十幾年工齡的員工是比較少的,那么,來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓(xùn)和接受過何種培訓(xùn),這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題,而員工也不愿意說明這個問題,但是在主要的技術(shù)人員和管理人員中,這一比例往往不能低于某一數(shù)字,因此,在制定培訓(xùn)方案的時候,必須對此問題給予足夠的重視。
專業(yè)技能結(jié)構(gòu):我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn),很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓(xùn)方案,就必須對公司里的員工,特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對如下問題了如指掌,比如:有多少高中初級技術(shù)人員?有多少高中初級技術(shù)操作工人?有多少沒有證書的老行家?有多少人在從事著自己的本專業(yè),有多少人是半路出家,有多少人對自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂和不滿意。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進行培訓(xùn),要盡量獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù):有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作?
有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作?有多少干部在從事著自己喜歡干的工作? 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作?
有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地?這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多,而是在數(shù)量和質(zhì)量前提下,特別需要安排的合理性,比如技術(shù)含量高的設(shè)計往往需要熟練技術(shù)工人來完成操作或是施工,這就對高級技工和技師的數(shù)量提出了要求,而這一點被很多企業(yè)所忽視,導(dǎo)致重設(shè)計,輕動手的局面。另外高中青需要搭配,既要防止出現(xiàn)退位沒人接班的局面,也要防止出現(xiàn)太年輕經(jīng)驗不夠的現(xiàn)象。
性別結(jié)構(gòu):包含兩方面的含義,第一,男女在接受知識時,對于不同知識有著不同的接受能力:一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受,男女在理解并應(yīng)用知識時,一般男性只能應(yīng)用小部分,而女性則有可能應(yīng)用大部分,但是男性的小部分則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分,而女性的大部分則有可能丟失很關(guān)鍵的問題。另一方面工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當(dāng)影響的。
年齡結(jié)構(gòu):很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經(jīng)驗,以及沉穩(wěn)老練的工作能力。但是這是不可能的,所以,我們在進行培訓(xùn)時必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯然,年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說,并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好,所以在進行培訓(xùn)時,分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是非常關(guān)鍵的問題。另一方面,特別的場合需要中老年人事的出場更能產(chǎn)生良好的公關(guān)效應(yīng)或是經(jīng)驗效應(yīng)。
部門結(jié)構(gòu):培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別,在部門結(jié)構(gòu)上要問如下問題:部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對其要求之間的差距有多大?主要表現(xiàn)在哪些方面?公司各個部門的干部差距有哪些?差異性主要表現(xiàn)在哪些方面?公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面?部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面?這一問題的表現(xiàn)包括六個方面:一.公司整體管理;二.部門之間協(xié)調(diào);三.部門干部素質(zhì);四.部門員工素質(zhì);五.制度是否健全;六.工作程序等等。
職務(wù)結(jié)構(gòu):首先要針對一個部門進行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析,確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟性,其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計、崗位工作工作量等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上,從公司整體角度出發(fā),根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少,對公司多設(shè)立的部門進行結(jié)構(gòu)分析,其中包括部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計、部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關(guān)系等。
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