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寒假社會(huì)實(shí)踐報(bào)告3000字范文示例
長(zhǎng)江三角洲地區(qū)已經(jīng)成為我國(guó)最活躍的經(jīng)濟(jì)圈，這里對(duì)于人才的需求是怎樣的?現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)又是如何?作為學(xué)生，在長(zhǎng)三角地區(qū)的就業(yè)形勢(shì)如何?帶著這些問(wèn)題，由教育實(shí)驗(yàn)學(xué)院十名學(xué)子組成的社會(huì)實(shí)踐團(tuán)體于七月中旬前往長(zhǎng)江三角洲地區(qū)新近崛起的璀璨明珠——浙江省臺(tái)州市進(jìn)行了為期一周的寒假社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。
一、 實(shí)踐課題背景：
長(zhǎng)江三角洲是我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最強(qiáng)勁的地區(qū)之一，目前被列入“長(zhǎng)三角”都市圈的共有16座城市，包括上海，江蘇的南京、蘇州、無(wú)錫、常州、鎮(zhèn)江、南通、揚(yáng)州、泰州，浙江的杭州、寧波、湖州、嘉興、紹興、舟山和臺(tái)州。長(zhǎng)江三角洲都市圈的這16座城市土地面積僅約占全國(guó)的1%，人口也只占全國(guó)的5.8%，卻創(chuàng)造了國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的18.7%，貢獻(xiàn)了全國(guó)財(cái)政收入的22%和全國(guó)出口總額的28.4%。無(wú)論在經(jīng)濟(jì)總量還是發(fā)展速度上，長(zhǎng)三角區(qū)域已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的典范，被認(rèn)為是未來(lái)世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”之一。
目前，長(zhǎng)江三角洲經(jīng)濟(jì)區(qū)已處在向工業(yè)化中后期發(fā)展的階段。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，今后五年，城市化進(jìn)程將明顯加快。未來(lái)十年內(nèi)，長(zhǎng)江三角洲將有可能成為我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要增長(zhǎng)極和亞太地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)之一，成為具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力的外向型經(jīng)濟(jì)示范區(qū)。通過(guò)高新技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)的改造，一個(gè)世界性的新型制造業(yè)基地有望在此崛起。長(zhǎng)三角的合作城市也在通過(guò)各種方式促進(jìn)其一體化的進(jìn)程。例如統(tǒng)一政策法規(guī)、建立三小時(shí)交通圈、長(zhǎng)三角旅游一體化、人才一體化等等，努力打造繼美國(guó)東北部大西洋沿岸城市群、北美五大湖城市群、日本太平洋沿岸城市群、歐洲西北部城市群、英國(guó)以倫敦為中心的城市群的世界五大城市群之后的第六大城市群。
長(zhǎng)江三角洲地區(qū)是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的熱土，且不說(shuō)以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)著稱(chēng)的浙江，以及在發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)改制和“二次創(chuàng)業(yè)”迅速成長(zhǎng)的江蘇民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，即使是一向被視為“國(guó)有經(jīng)濟(jì)堡壘”的上海，其民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在全國(guó)范圍也有相當(dāng)優(yōu)異的表現(xiàn)。
浙江省是我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最早和最快的地區(qū)。浙江省的溫州和臺(tái)州地區(qū)原來(lái)是資源條件差、基礎(chǔ)薄弱、經(jīng)濟(jì)很不發(fā)達(dá)的地區(qū)，解放以來(lái)幾乎沒(méi)有國(guó)家投資，國(guó)有企業(yè)也很少。在這種艱難的條件下，浙人善商的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)得到了最大程度的發(fā)揮，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)就從這里發(fā)展了起來(lái)。而后北邊的寧波、杭州、嘉興、湖州地區(qū)也學(xué)習(xí)溫臺(tái)做法，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在浙江全省欣欣向榮的發(fā)展了起來(lái)。目前,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占浙江工業(yè)總產(chǎn)值的比重已超過(guò)95%。由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，改革開(kāi)放前屬于中等發(fā)達(dá)地區(qū)的浙江省，2002年GDP已躍居全國(guó)第四，人均GDP和人均可支配收入都僅次于上海和北京。2001年外貿(mào)出口總規(guī)模雖然低于廣東、江蘇、上海，但其外貿(mào)順差約占全國(guó)的60%。
不僅是浙江省，溫臺(tái)經(jīng)驗(yàn)也影響了江蘇省。面對(duì)20世紀(jì)90年代以來(lái)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的體制問(wèn)題，蘇南學(xué)習(xí)溫州、臺(tái)州經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始進(jìn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)打下了良好的基礎(chǔ)，進(jìn)入新世紀(jì)后江蘇民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展壯大，表現(xiàn)出極大的活力。
而我們此行的目的地——臺(tái)州市就是這樣一個(gè)在中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中起著不可磨滅作用的城市。臺(tái)州經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)繁榮，是中國(guó)股份合作制的發(fā)源地。以電力能源、汽摩配件、醫(yī)藥化工、家用電器、塑料模具、服裝機(jī)械、水泵閥門(mén)、工藝美術(shù)、新興材料、鞋帽服裝等為支柱產(chǎn)業(yè)。建成微型家用轎車(chē)、摩托車(chē)、原料藥生產(chǎn)、縫紉機(jī)、模具、塑料制品、工藝禮品、閥門(mén)、罐頭食品等生產(chǎn)基地，涌現(xiàn)了錢(qián)江、吉利、飛躍、星星、蘇泊爾等一批知名品牌。
二、 實(shí)踐行程：
1、 星星集團(tuán)：
星星集團(tuán)前身為浙江星星電器工業(yè)公司，創(chuàng)建于1988年，至今已走過(guò)了十七年的風(fēng)雨歷程。從最初的冰箱、冷柜等傳統(tǒng)制冷產(chǎn)品等到今天的家電產(chǎn)業(yè)，如今的星星已形成以家電產(chǎn)業(yè)為中心，電子產(chǎn)業(yè)和三產(chǎn)服務(wù)業(yè)為兩翼，快速發(fā)展壯大的民營(yíng)企業(yè)集團(tuán);擁有了老廠(chǎng)區(qū)、新廠(chǎng)區(qū)、塑料工業(yè)園區(qū)，以及電子產(chǎn)業(yè)新區(qū)四大生產(chǎn)區(qū)塊。資產(chǎn)總值達(dá)25億元，員工4000余人，產(chǎn)業(yè)拓展到了家電、光機(jī)電、房地產(chǎn)和綜合投資等領(lǐng)域。2003年家電產(chǎn)品產(chǎn)銷(xiāo)量達(dá)到150萬(wàn)臺(tái)，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額22億元，稅利1億8千萬(wàn)元。在家電產(chǎn)品系列中，星星擁有冰箱、冷柜、空調(diào)、洗碗機(jī)、飲水機(jī)、制冰機(jī)、便潔寶和臭氧水設(shè)備等十多類(lèi)主要產(chǎn)品。冰箱、飲水機(jī)、洗碗機(jī)、制冷機(jī)等產(chǎn)品，遠(yuǎn)銷(xiāo)美日歐的40多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，外銷(xiāo)率達(dá)97%以上。便潔寶系列產(chǎn)品獲得國(guó)家5項(xiàng)專(zhuān)利，為中國(guó)同類(lèi)產(chǎn)品第一品牌，其銷(xiāo)量和市場(chǎng)占有率穩(wěn)居全國(guó)第一。
另一方面，由于星星集團(tuán)早期的主產(chǎn)品——冰箱和冷柜在技術(shù)上已日趨成熟，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，該企業(yè)開(kāi)始向多元化發(fā)展。集團(tuán)通過(guò)招募科研人員以及與高校合作相結(jié)合的方式，拓寬和完善了自己的產(chǎn)品。星星電腦等光電產(chǎn)品便應(yīng)運(yùn)而生。
此外，星星集團(tuán)每年還從各地引進(jìn)30到40名大學(xué)生，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。這些大學(xué)生在工作前經(jīng)過(guò)企業(yè)全面的培訓(xùn)后，能夠迅速融入企業(yè)，很多在不到一年的時(shí)間里便能夠晉升為部門(mén)主管，在工作上獨(dú)擋一面。這與企業(yè)采取的“傳幫帶”——即一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老師傅帶一到兩個(gè)新人的方法是密不可分的。這些措施能夠使初入社會(huì)的大學(xué)生迅速適應(yīng)新的環(huán)境，接受并融入企業(yè)文化。更快展現(xiàn)自己的才華，真正做到了讓人才找到用武之地，讓企業(yè)找到所需的人才。
良好的“繼續(xù)教育”體制是星星集團(tuán)人才檔次不斷提高的重要原因。由于歷史原因，該集團(tuán)目前的從業(yè)人員有一部分年齡偏大，工齡較長(zhǎng)，有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但在入職時(shí)并沒(méi)有提出目前同類(lèi)崗位的學(xué)歷要求。在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，員工整體素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展的重要因素。為此，星星集團(tuán)鼓勵(lì)員工業(yè)余時(shí)間多充電、多深造，并提供一定補(bǔ)貼。據(jù)介紹，集團(tuán)內(nèi)部已有一百多名員工通過(guò)就業(yè)后深造的渠道獲得大專(zhuān)、本科乃至更高的學(xué)歷。不得不贊嘆星星集團(tuán)的成功與他們優(yōu)化職工整體素質(zhì)，培養(yǎng)職工技能，不斷創(chuàng)新的努力為星星集團(tuán)的成功埋下了基石。
在星星集團(tuán)，我們與人事部門(mén)的徐建華先生進(jìn)行了熱烈友好的座談。徐先生向我們介紹了星星集團(tuán)的人才需求情況、人才來(lái)源、引進(jìn)情況、流失情況以及公司現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)等，同時(shí)結(jié)合他在招聘員工時(shí)遇到的情況對(duì)我們大學(xué)生提出了很多誠(chéng)懇的建議。
次日我們分發(fā)了調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查對(duì)象主要是星星集團(tuán)及部分下屬公司的管理層。下午參觀(guān)了星星集團(tuán)下屬的便潔寶公司流水線(xiàn)，由于受臺(tái)風(fēng)影響，流水線(xiàn)并未開(kāi)啟。但從現(xiàn)代化的生產(chǎn)設(shè)施，整潔的生產(chǎn)車(chē)間便可想象出平日這里忙碌生產(chǎn)的勝景。
2、 飛躍集團(tuán)：
在縫制設(shè)備領(lǐng)域，飛躍幾乎囊括了所有的產(chǎn)品類(lèi)型，現(xiàn)擁有50多個(gè)系列、500多個(gè)品種。通過(guò)兩年的技術(shù)攻關(guān)，飛躍成功研發(fā)出縫制設(shè)備行業(yè)科技創(chuàng)新最前沿的字符控制系統(tǒng)，并形成了批量生產(chǎn)。飛躍已在本部、北京、日本、寧波建成了四大研發(fā)中心，加快新品開(kāi)發(fā)速度。目前飛躍已累計(jì)獲得國(guó)家相關(guān)專(zhuān)利300多項(xiàng)，并啟動(dòng)了國(guó)家級(jí)科技攻關(guān)項(xiàng)目——智能化縫紉機(jī)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新平臺(tái)，這對(duì)于研發(fā)大量擁有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品將起到十分重要的作用。飛躍在120多個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)立了分公司或代理機(jī)構(gòu)，形成了遍布全球的經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)。
作為中國(guó)縫紉機(jī)行業(yè)的“旗幟”，飛躍集團(tuán)已經(jīng)徹底改變了傳統(tǒng) “賣(mài)生鐵”的舊縫紉機(jī)理念，取而代之的是加大技改投入和科技創(chuàng)新的全新思路，開(kāi)發(fā)符合發(fā)達(dá)國(guó)家要求的高檔次產(chǎn)品。20年來(lái)，飛躍集團(tuán)一直堅(jiān)持以高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如今擁有自主產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，機(jī)電一體化的高端縫紉機(jī)也逐漸成為該集團(tuán)的主打產(chǎn)品。
這一切都是集團(tuán)努力開(kāi)發(fā)高端技術(shù)所決定的。集團(tuán)一方面充分利用國(guó)內(nèi)科研所的智力資源，加速科研成果的轉(zhuǎn)化，成立了縫紉機(jī)研究所，與上海大學(xué)聯(lián)合攻關(guān)“智能化縫紉機(jī)創(chuàng)新開(kāi)發(fā)平臺(tái)”的項(xiàng)目;另一方面積極在國(guó)外尋求智力支持聘請(qǐng)世界一流的科研人才來(lái)企業(yè)工作。根據(jù)我們的調(diào)查，在飛躍總部及其海外公司的外籍員工已經(jīng)超過(guò)300名。這些數(shù)據(jù)都表明飛躍的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)趨于國(guó)際化。同時(shí)企業(yè)也非常重視引進(jìn)新人，為了避免人才局域化的現(xiàn)象，集團(tuán)每年都會(huì)在沈陽(yáng)、武漢等地舉辦大型招聘會(huì)，不僅挑選了一批優(yōu)秀的人才，同時(shí)也在廣大內(nèi)陸地區(qū)很好地宣傳了企業(yè)的文化和理念。
針對(duì)我們提出的飛躍集團(tuán)如何解決目前多數(shù)企業(yè)存在的人才流失的問(wèn)題時(shí)，飛躍集團(tuán)給出了一個(gè)令我們十分驚喜的答案。飛躍集團(tuán)采取了員工參與企業(yè)控股的方式。每年集團(tuán)會(huì)將一部分股權(quán)作為年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)給優(yōu)秀員工。這樣，獲得股權(quán)的員工會(huì)以一種很強(qiáng)烈的主人翁精神參與生產(chǎn)。這一舉措的實(shí)施使得企業(yè)內(nèi)部的人員流失問(wèn)題得到了很好的解決。這不失為一個(gè)很好的人才策略，一個(gè)企業(yè)不僅要重視效益，更重要的是保持良好的業(yè)績(jī)。佳績(jī)的創(chuàng)造者正是智慧的員工，他們手里擁有的都是高、精、尖的技術(shù)，也就是業(yè)績(jī)的保證。所以懂得留住骨干精英的公司定會(huì)常勝不衰，而能夠合理利用人才資源更為重要，在飛躍集團(tuán)人人都是主人翁，這樣大家都最大發(fā)揮出自己的潛力，有誰(shuí)能阻止這樣一個(gè)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)輝煌的前景呢?
在飛躍，我們終于見(jiàn)到了動(dòng)起來(lái)的流水線(xiàn)。據(jù)介紹，我們參觀(guān)的家用縫紉機(jī)流水線(xiàn)，一臺(tái)產(chǎn)品僅需不到四十分鐘時(shí)間便可出廠(chǎng);在毛坯加工車(chē)間，四臺(tái)大型車(chē)床僅需一名工人操作。全自動(dòng)的現(xiàn)代化車(chē)床大大地提高了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)成本。
3、 臺(tái)州發(fā)電廠(chǎng)：
臺(tái)州發(fā)電廠(chǎng)是我國(guó)“六五”、“七五”計(jì)劃期間建立起來(lái)的大型港口電廠(chǎng)，是浙江省乃至華東地區(qū)的主力發(fā)電廠(chǎng)。裝有兩臺(tái)33萬(wàn)千瓦機(jī)組、兩臺(tái)13.5萬(wàn)千瓦機(jī)組以及四臺(tái)12.5萬(wàn)千瓦機(jī)組，總裝機(jī)容量達(dá)到143萬(wàn)千瓦。臺(tái)州發(fā)電廠(chǎng)建成后，改變了臺(tái)州地區(qū)和浙東南地區(qū)長(zhǎng)期以來(lái)嚴(yán)重缺電的局面，促進(jìn)了浙東南經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。同時(shí)臺(tái)電也榮獲了“全國(guó)500家最大規(guī)模、最佳效益工業(yè)企業(yè)”、“部級(jí)雙達(dá)標(biāo)企業(yè)”、“部級(jí)雙文明企業(yè)”、“省級(jí)先進(jìn)企業(yè)”等稱(chēng)號(hào)。臺(tái)州發(fā)電廠(chǎng)目前主業(yè)職工1264人，擁有各類(lèi)技術(shù)職稱(chēng)的人員564人，占到全廠(chǎng)總?cè)藬?shù)的22.63%，有700余人獲得了大中專(zhuān)以上學(xué)歷。
如同所有的國(guó)有企業(yè)，臺(tái)電的配套機(jī)構(gòu)十分完善。從職工家屬區(qū)，到食堂、浴室、醫(yī)院、子弟學(xué)校、幼兒園、電視臺(tái)、游泳池、閱覽室、乒乓室、足球場(chǎng)、電影院等一應(yīng)俱全。
改革開(kāi)放以前，國(guó)有企業(yè)依靠國(guó)家資金支持，企業(yè)內(nèi)部也沒(méi)有設(shè)立獎(jiǎng)罰體制，員工往往捧著“鐵飯碗”不思進(jìn)取，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度緩慢。如今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，國(guó)營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始痛定思痛，積極引進(jìn)人才，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的新方向。隨著電力科技的飛速發(fā)展和電力改革的不斷深入，原有的電力系統(tǒng)人才結(jié)構(gòu)布局已明顯不適應(yīng)近年來(lái)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平、現(xiàn)代科技的進(jìn)步速度及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。主要表現(xiàn)在工人文化素質(zhì)整體偏低和技能型人才缺乏兩方面。
為此，臺(tái)州市發(fā)電廠(chǎng)著眼于未來(lái)，為滿(mǎn)足浙江省經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)過(guò)程中的電力需求，臺(tái)州市發(fā)電廠(chǎng)積極更新電力設(shè)備，引進(jìn)高素質(zhì)人才，為自身的生存和發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一方面，針對(duì)原企業(yè)人員規(guī)模偏大、勞動(dòng)生產(chǎn)率較低的情況，該廠(chǎng)引進(jìn)了獎(jiǎng)勵(lì)體制，對(duì)年發(fā)電最多及耗煤量最少的機(jī)組給予獎(jiǎng)勵(lì)，創(chuàng)造出“你追我趕”的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。另一方面，積極完善人才結(jié)構(gòu)、布局及專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)比例。通過(guò)培訓(xùn)，解決當(dāng)前電力系統(tǒng)高級(jí)技工缺乏的問(wèn)題，維持了電力的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)。
在與臺(tái)電接待人員進(jìn)行座談后，廠(chǎng)方帶領(lǐng)我們參觀(guān)了廠(chǎng)區(qū)。起初我們疑惑偌大的車(chē)間怎么基本見(jiàn)不到工人，但答案在我們踏入控制室那一刻全然揭曉。各機(jī)組的工作情況，如爐火溫度、爐火顏色、線(xiàn)路情況等參數(shù)指標(biāo)在一個(gè)小小的控制室里便可進(jìn)行精密的監(jiān)測(cè)。一旦發(fā)現(xiàn)哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，工人便會(huì)前去維修處理。從高聳入云的煙囪到巍然屹立的冷卻塔;從喧鬧的燃煤初處理車(chē)間到安靜的主控制室;從依山而建的大型廠(chǎng)區(qū)到傍水而居的燃煤港口，現(xiàn)代化大型生產(chǎn)的魅力征服了我們所有實(shí)踐成員。
三、 調(diào)查課題分析：
1、 調(diào)查問(wèn)卷分析：
我們?cè)谛切羌瘓F(tuán)、飛躍集團(tuán)對(duì)其中層及基層干部員工分發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷。(以下數(shù)據(jù)及表格除特殊標(biāo)注外，均為本社會(huì)實(shí)踐小組調(diào)查數(shù)據(jù))
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪(fǎng)者絕大多數(shù)為浙江本地人;而員工中學(xué)歷最高為研究生，擁有大專(zhuān)學(xué)歷的員工占到總數(shù)一半之多;大多數(shù)人工作后仍在繼續(xù)深造或讀取更高的學(xué)位;有近五分之一的受訪(fǎng)者在就業(yè)過(guò)程中曾遭受過(guò)性別歧視; 工作與所學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)對(duì)口人員與不對(duì)口人員幾乎相等，基本各占一半;受訪(fǎng)者普遍認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生存在工作經(jīng)驗(yàn)不足、人際交往能力差、心浮氣躁等問(wèn)題。
1) 籍貫：
調(diào)查顯示，有76.1%的受訪(fǎng)員工籍貫是華東地區(qū)，而其中絕大多數(shù)人又是浙江本地人。這樣結(jié)構(gòu)大大減少了人才的流失現(xiàn)象，從而降低了企業(yè)的人力成本，相對(duì)易于統(tǒng)一管理，員工間也易于溝通、易于合作。
然而這樣的選擇在為企業(yè)減輕了人才流失現(xiàn)象的同時(shí)，帶來(lái)的問(wèn)題同樣不可忽視。這種人才穩(wěn)定也許只是一個(gè)繁榮的表象，事實(shí)上企業(yè)可能因噎廢食，錯(cuò)過(guò)了很多優(yōu)秀的人才。另外，就企業(yè)現(xiàn)有人才格局來(lái)看，大多數(shù)員工是浙江本地人，勢(shì)必使企業(yè)走入一種地區(qū)思維定勢(shì)。人才的同質(zhì)性太強(qiáng)，質(zhì)量就會(huì)逐步下降。不可否認(rèn)，人的思維方法和看待問(wèn)題的角度是帶有一定地域色彩的。盡管目前長(zhǎng)江三角洲地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，浙江的民營(yíng)企業(yè)也蒸蒸日上，但這并不代表他們對(duì)于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的見(jiàn)解是絕對(duì)正確的。此時(shí)，他們也許就需要一些來(lái)自其它地區(qū)的聲音。全國(guó)各地的人才聚集一起，不同的風(fēng)格會(huì)產(chǎn)生碰撞，才能夠形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。
浙商精明的經(jīng)商頭腦是聞名遐邇的，而中國(guó)古代都城多建于北方又使得北方人的骨子里有一種揮之不去的大氣，或者可以說(shuō)是霸氣。這一個(gè)細(xì)膩，一個(gè)磅礴的思想加以碰撞，也必將產(chǎn)生思想的火花，對(duì)企業(yè)的全國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略可以說(shuō)是十分重要的。
在看起來(lái)弊大于利的情況下，為什么企業(yè)還是選擇了這樣單一人才來(lái)源的結(jié)構(gòu)呢?星星集團(tuán)的徐先生在與我們的座談中給出了原因。
民營(yíng)企業(yè)不同于國(guó)有企業(yè)，它們能夠?yàn)槁毠ぬ峁┑闹挥泄べY和暫時(shí)的單身宿舍。而應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生立業(yè)后面臨的就是成家的問(wèn)題，外地學(xué)生僅靠自己的工資買(mǎi)房結(jié)婚對(duì)于大多數(shù)人是不現(xiàn)實(shí)的。盡管工資不算微薄，但面對(duì)沿海地區(qū)的高額房?jī)r(jià)，很多人心中還是打起了退堂鼓。這樣，企業(yè)花了很多金錢(qián)、時(shí)間以及精力培養(yǎng)起剛剛成熟的員工就大量流失了。面對(duì)著這種局面，這些企業(yè)只好盡量選擇本地學(xué)生以避免這種不必要的人才流失。
另外，民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也是當(dāng)?shù)厝耍@就決定了他們要優(yōu)先解決當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力就業(yè)問(wèn)題。
2) 年齡：
調(diào)查顯示，調(diào)查對(duì)象的年齡層主要集中在20歲到30歲，30歲到40歲年齡段次之：
表 1 臺(tái)州市著名企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)
年齡
小于20歲
20-25歲
25-30歲
30-40歲
40-50歲
50歲以上
比例
1.8%
43.4%
30.0%
18.6%
2.7%
3.5%
另?yè)?jù)浙江工業(yè)大學(xué)的調(diào)查數(shù)據(jù)，臺(tái)州市民營(yíng)企業(yè)決策者的年齡層主要為中青年：
表 2 臺(tái)州市民營(yíng)企業(yè)決策者年齡結(jié)構(gòu)[①]
年齡
20-30歲
30-40歲
40-50歲
50-60歲
60歲以上
比例
2.22%
40.00%
26.67%
17.78%
13.33%
這兩組數(shù)據(jù)充分說(shuō)明臺(tái)州市的民營(yíng)企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)是很合理的。從基層到高層年齡依次增長(zhǎng)，呈現(xiàn)金字塔狀的結(jié)構(gòu)。年輕人記憶力和接受新事物能力很強(qiáng)，精力旺盛，思想活躍;構(gòu)成了金字塔的塔基，使得整個(gè)企業(yè)散發(fā)著朝氣蓬勃，欣欣向榮的氣息。中年人分析能力和判斷能力比較強(qiáng)，有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，年富力強(qiáng)，他們構(gòu)成了金字塔的塔身，以其成熟冷靜和豐富的經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)中起到了中流砥柱的作用;而五十歲左右時(shí)，經(jīng)驗(yàn)、閱歷最豐富，深謀遠(yuǎn)慮，思維縝密，冷靜客觀(guān)，處事穩(wěn)健，適合做決策工作;這一部分?jǐn)?shù)量很少卻貢獻(xiàn)很大的人構(gòu)成了企業(yè)這座金字塔的塔尖，是他們的高瞻遠(yuǎn)矚，帶領(lǐng)著企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展。
這樣一個(gè)有梯度年齡結(jié)構(gòu)的綜合體，即可以避免出現(xiàn)青黃不接的情況，又有利于企業(yè)成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。
3) 文化程度：
被調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷主要集中在大專(zhuān)、高中、本科上：
表 3 臺(tái)州市著名民營(yíng)企業(yè)員工文化層次結(jié)構(gòu)
學(xué)歷
初中
高中
大專(zhuān)
本科
碩士研究生
碩士研究生以上
比例
1.8%
29.2%
50.4%
16.8%
1.8%
0.0%
而根據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)的調(diào)查數(shù)據(jù)，臺(tái)州市企業(yè)決策者的文化程度在大專(zhuān)及以上的占到七成左右。
以上數(shù)據(jù)說(shuō)明：在職人員主要擁有大專(zhuān)學(xué)歷而不是本科學(xué)歷。原因主要有以下幾點(diǎn)：
首先，民營(yíng)企業(yè)業(yè)主認(rèn)為大專(zhuān)學(xué)生與大學(xué)本科學(xué)生相比有更強(qiáng)的動(dòng)手能力、實(shí)干精神，也更加吃苦耐勞。如同一位民營(yíng)企業(yè)業(yè)主提到的：我讓一個(gè)本科生去買(mǎi)打印紙，他會(huì)打著車(chē)跑到很遠(yuǎn)的地方花很貴的錢(qián)買(mǎi)回來(lái)，而讓一個(gè)專(zhuān)科生去買(mǎi)，他會(huì)拿到很低的價(jià)錢(qián)并且是讓對(duì)方商販送回公司。這種現(xiàn)象也許并不典型，但是從側(cè)面說(shuō)明了本科學(xué)生在某一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心中動(dòng)手能力差、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺點(diǎn)。星星集團(tuán)的徐先生也提到，新來(lái)的大學(xué)生在結(jié)束培訓(xùn)課程后都必須要下車(chē)間流水線(xiàn)勞動(dòng)，而每年新進(jìn)的大學(xué)生一聽(tīng)到下車(chē)間勞動(dòng)時(shí)都是滿(mǎn)臉的不情愿。很多本科生怕吃苦怕勞動(dòng)，還沒(méi)有一個(gè)成熟的心態(tài)去面對(duì)自己在工作中將要付出的勞動(dòng)和汗水。
其次，企業(yè)中的普通崗位，如會(huì)計(jì)、技術(shù)工人、營(yíng)銷(xiāo)人員、接待人員等等職位在實(shí)際工作中是大專(zhuān)學(xué)生完全可以勝任的，本科生并不具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。而本科生的教育成本要高于專(zhuān)科生，對(duì)于薪水的期待水平也要高于專(zhuān)科生，從企業(yè)的角度出發(fā)自然會(huì)選擇“價(jià)廉物美”的專(zhuān)科學(xué)生。而最需要本科及更高學(xué)歷水平學(xué)生的部門(mén)——研發(fā)部門(mén)一般又恰恰是民營(yíng)企業(yè)的弱點(diǎn)。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的資金與規(guī)模都不允許他們進(jìn)行大規(guī)模的自主研發(fā)工作，有些民營(yíng)企業(yè)即使設(shè)有研發(fā)部門(mén)，力量也相對(duì)薄弱。于是學(xué)歷高的學(xué)生在這里便沒(méi)有了用武之地。還有一些企業(yè)由于研發(fā)項(xiàng)目并不多而認(rèn)為自己本身沒(méi)有必要設(shè)立獨(dú)立的研發(fā)部門(mén)，只在需要時(shí)與周邊的大學(xué)如浙江大學(xué)，浙江工業(yè)大學(xué)，上海交通大學(xué)等高校聯(lián)系，將待研發(fā)課題交予相關(guān)課題組，由高校中的導(dǎo)師與研究生等共同完成。接到成果后，企業(yè)根據(jù)研發(fā)效果支付高校課題組相應(yīng)的報(bào)酬。另外，即使一些企業(yè)設(shè)有研發(fā)部門(mén)，研發(fā)部門(mén)的人數(shù)相對(duì)于整家企業(yè)人數(shù)也是微乎其微的。
第三，本科學(xué)生對(duì)自己的期望值普遍比專(zhuān)科生高，較之專(zhuān)科學(xué)生更容易跳槽。本科學(xué)生很容易陷于一種不切實(shí)際的幻想之中，認(rèn)為就業(yè)后就該大展宏圖。初入公司，發(fā)展并不會(huì)一帆風(fēng)順，也不一定會(huì)在短時(shí)間內(nèi)升職加薪，獲得上司的青睞，此時(shí)他們可能就會(huì)認(rèn)為我這么優(yōu)秀怎么你們居然看不到?怨天尤人之后便選擇離開(kāi)這個(gè)“不能夠給我發(fā)展空間”的地方。
4) 工作：
1. 工作中性別歧視的問(wèn)題：
調(diào)查顯示，有17.7%的人在找工作或工作過(guò)程中曾遭受過(guò)性別歧視;而女性員工有20.7%在找工作或工作過(guò)程中曾遭受過(guò)性別歧視，男性員工該項(xiàng)指標(biāo)為14.5%。以上數(shù)據(jù)說(shuō)明，就業(yè)過(guò)程中的性別歧視仍是一個(gè)比較突出的問(wèn)題，另外性別歧視是對(duì)于男性員工和女性員工同時(shí)存在的，女性員工的情況略嚴(yán)重于男性職工。
有一些工作人們普遍認(rèn)為更適合于男性做，在招聘時(shí)就會(huì)盡量選擇男性，并不是招聘單位不分青紅皂白一律拒收女性。由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，男性在就業(yè)時(shí)也存在著性別歧視的問(wèn)題，也就是因?yàn)橛行┕ぷ鞲m合女性做。但是，有很多單位完全不召收女生或盡量少招女生，理由是女生成家后普遍事業(yè)心小一些，家庭心重一點(diǎn)，在工作上可能沒(méi)有男生那么有進(jìn)取心。另外女生到了一定階段要休產(chǎn)假，而產(chǎn)假的時(shí)間又比較長(zhǎng)，可能會(huì)給工作造成脫節(jié)的現(xiàn)象，一項(xiàng)工作兩三個(gè)月的空白是任何工作單位都很難接受的，而把工作交給其他人幫忙去做也不是長(zhǎng)久之計(jì)。一些企業(yè)由于這些原因以及某些專(zhuān)業(yè)的特殊要求便盡量少招女生。可是一個(gè)企業(yè)里的男女比例仍然是人力資源部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題，清一色的男生或者清一色的女生都不是正常的比例，都會(huì)影響到企業(yè)的正常發(fā)展。況且僅僅因?yàn)橐陨夏切├碛慑e(cuò)過(guò)了很優(yōu)秀的女生也應(yīng)當(dāng)是令企業(yè)痛心的。
2. 獲取工作的方式：
調(diào)查結(jié)果顯示，獲得工作最主要的途徑是主動(dòng)求職，其次為親友介紹：
表 4 臺(tái)州市著名民營(yíng)企業(yè)員工工作來(lái)源構(gòu)成
獲得工作途徑
社會(huì)人才市場(chǎng)
校園大型招聘
親友介紹
主動(dòng)求職
其他
比例
18.6%
17.7%
21.2%
23.9%
18.6%
親友介紹以微小的差距落在了主動(dòng)求職之后，成為求職的第二大主要方式。
表 5 私營(yíng)企業(yè)管理人員來(lái)源構(gòu)成表[②]
來(lái)源
社會(huì)公開(kāi)招聘
從基層培養(yǎng)
親戚家人
親友推薦
同學(xué)、同事、
戰(zhàn)友、好友
比例
48.7%
13.8%
10.8%
10.7%
16.0%
表 6 私營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)等重要人員來(lái)源構(gòu)成表[③]
來(lái)源
親戚家人
親友推薦
同學(xué)、同事
戰(zhàn)友、好友
其它
比例
35.6%
15.2%
11.1%
38.1%
這樣的家族式結(jié)構(gòu)與民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的歷程也有著很大的關(guān)系。
浙江省的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展初期，其原始積累一般是通過(guò)在外經(jīng)商、務(wù)工等方式完成的。在外完成原始積累后，浙江人便回到自己的家鄉(xiāng)開(kāi)辦低成本的加工工廠(chǎng)。形成工廠(chǎng)便需要更多的人力資源，而當(dāng)時(shí)的“企業(yè)家”能想到輔助自己管理企業(yè)的就是親朋好友。他們是文化程度相對(duì)低下的民營(yíng)企業(yè)主較之社會(huì)招聘來(lái)的人員更為相信的人群，往往能力不是很強(qiáng)卻操控著企業(yè)內(nèi)部的絕對(duì)權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起點(diǎn)是個(gè)體工商戶(hù)，親緣、血緣關(guān)系在創(chuàng)業(yè)初期起了很大的作用。
民營(yíng)企業(yè)主創(chuàng)業(yè)時(shí)依靠自己的辛勞與智慧，基本能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理工作的日益復(fù)雜，此時(shí)的企業(yè)主大多面臨著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)不足，管理能力缺乏的局面。一些企業(yè)主能夠意識(shí)到自己的不足，及時(shí)聘任專(zhuān)業(yè)管理人才，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等，不再依靠家族，親友。使得企業(yè)的聘任制度越來(lái)越科學(xué)化和獨(dú)立化，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。這些企業(yè)由于及時(shí)意識(shí)到自己的問(wèn)題并加以改正，近些年走在了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的最前列。
表 7 依靠親友介紹獲得工作在各年齡段的比例
年齡
20-25歲
25-30歲
30-40歲
40-50歲
比例
16.3%
20.6%
38.1%
33.3%
由表7的數(shù)據(jù)說(shuō)明了這個(gè)過(guò)程：隨著員工年齡的減小，依靠親友介紹獲得工作的比例越來(lái)越低。
年長(zhǎng)的員工依靠親友關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的比例最大。這些人很多都是企業(yè)的“開(kāi)國(guó)元?jiǎng)住保瞧髽I(yè)的創(chuàng)建者創(chuàng)業(yè)時(shí)依靠自己的人脈資源網(wǎng)羅來(lái)的。由于文化水平普遍不高，如今他們的管理能力、個(gè)人能力都處于劣勢(shì)，但是他們依舊作為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的精神象征而被保留了下來(lái)。
而年輕人依靠親友關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的比例則在逐漸下降。這一方面說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)在突破自己發(fā)展的瓶頸——家族式管理上有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，也說(shuō)明了年輕的一代自身能力的增強(qiáng)。他們不再依靠親友的關(guān)系，靠自己的能力也能夠找到理想的工作，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的騰飛貢獻(xiàn)著自己的力量。
3. 專(zhuān)業(yè)對(duì)口對(duì)于工作的影響：
調(diào)查結(jié)果顯示，所學(xué)專(zhuān)業(yè)與就業(yè)后專(zhuān)業(yè)對(duì)口及不對(duì)口的人基本各占一半。而半數(shù)以上人認(rèn)為專(zhuān)業(yè)對(duì)口對(duì)工作有一定影響。
表 8 員工認(rèn)為專(zhuān)業(yè)對(duì)口對(duì)工作的影響
影響
沒(méi)有影響
一定影響
很大影響
專(zhuān)業(yè)決定工作
不清楚
比例
22.1%
57.5%
13.3%
4.4%
2.7%
專(zhuān)業(yè)對(duì)口使大學(xué)畢業(yè)生能夠更快的進(jìn)入工作狀態(tài)，適應(yīng)自己的工作，因?yàn)橐磺卸际撬煜さ�。而�?zhuān)業(yè)不對(duì)口則容易使大學(xué)畢業(yè)生產(chǎn)生不適感，畢竟一切都是陌生的。但專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口對(duì)大學(xué)畢業(yè)生工作的影響并不是絕對(duì)的，關(guān)鍵在于能否擺正自己的位置，能否做到干一行、愛(ài)一行。在知識(shí)更新速度越來(lái)越快的今天，從某種層面上來(lái)說(shuō)，很多人難以做到專(zhuān)業(yè)完全對(duì)口的工作。
4. 工作后的培訓(xùn)及進(jìn)修：
大規(guī)模的企業(yè)在召進(jìn)新員工后都會(huì)進(jìn)行一定的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)不只是針對(duì)工作后所要應(yīng)用到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的，還有對(duì)于企業(yè)文化的講解，有助于新員工更快地融入企業(yè)這個(gè)大家庭。
而除了企業(yè)定期對(duì)于員工的培訓(xùn)外，企業(yè)也鼓勵(lì)員工自己參加課外學(xué)習(xí)獲取更高學(xué)位，并報(bào)銷(xiāo)相關(guān)培訓(xùn)、考試費(fèi)用。在我們的調(diào)查中，有75.2%的員工在工作過(guò)程中繼續(xù)深造或讀取更高學(xué)位。這也為構(gòu)造學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型社會(huì)貢獻(xiàn)了自己的力量。
5) 問(wèn)卷顯示應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生存在的主要問(wèn)題：
表 9 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生存在的主要問(wèn)題
問(wèn)題
沒(méi)有
接觸
工作經(jīng)驗(yàn)不足
專(zhuān)業(yè)
知識(shí)
不扎實(shí)
學(xué)習(xí)
能力差
人際
交往
能力差
書(shū)面
表達(dá)
能力差
其他
比例
8.0%
63.7%
20.4%
4.4%
24.8%
8.0%
13.3%
調(diào)查顯示，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生存在的首要問(wèn)題是：工作經(jīng)驗(yàn)不足。工作經(jīng)驗(yàn)究竟賦予一個(gè)沒(méi)有工作過(guò)的人怎樣的品質(zhì)，怎樣的能力而使其特別吸引企業(yè)呢?企業(yè)在招聘時(shí)打出“需有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”事實(shí)上只是一個(gè)表象，企業(yè)真正關(guān)注的并不是你曾經(jīng)做過(guò)怎樣的工作，而是你因?yàn)樵?jīng)從事過(guò)相關(guān)工作所獲得的能力。這種能力對(duì)于一項(xiàng)具體工作來(lái)說(shuō)，就是指有工作經(jīng)驗(yàn)的人到了一個(gè)新的企業(yè)，不論做怎樣的工作，都較之于新手更容易上手，這是因?yàn)樗麄兏煜て髽I(yè)的工作機(jī)制，所以他們不需要或很少需要相關(guān)的培訓(xùn)，在一定程度上降低了企業(yè)的人力成本;而對(duì)于人的綜合能力來(lái)說(shuō)，有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的人在團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)、溝通能力等方面通常都強(qiáng)于剛畢業(yè)的仍然“以自我為中心的”大學(xué)生。
由于我國(guó)高校往往強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，在掌握知識(shí)的基礎(chǔ)上培養(yǎng)能力，重視后勁和潛在能力;而用人單位往往更看中分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，相對(duì)而言，他們更重視大學(xué)生的實(shí)際能力，這一點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)中尤其突出。而大學(xué)生雖然是一個(gè)充滿(mǎn)活力，具備系統(tǒng)的理論知識(shí)的群體，但在他們就業(yè)之前與社會(huì)接觸相對(duì)較少，缺少鍛煉自己工作能力的機(jī)會(huì)。這一大學(xué)生的通病使得用人單位對(duì)大學(xué)生的引進(jìn)采取了觀(guān)望態(tài)度——有的用人單位在招聘時(shí)就要求應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，有的用人單位甚至推遲招聘時(shí)間。
另外，有24.8%的受訪(fǎng)員工認(rèn)為，人際交往能力差也是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的一大缺點(diǎn)。這也和傳統(tǒng)的教育體制有很大的關(guān)系�，F(xiàn)在的學(xué)生從五六歲開(kāi)始接受幾乎全封閉式的教育，其全部的生活就是學(xué)習(xí)和考試。在進(jìn)入大學(xué)以后，雖然有了更多的與他人交往的機(jī)會(huì)，但有些同學(xué)也會(huì)認(rèn)為交際能力是華而不實(shí)的東西，由于心里對(duì)于這些技巧的鄙薄而故意不去培養(yǎng)和發(fā)展其交際能力。其實(shí)，交際能力強(qiáng)并不是指人的圓滑老練，更不是指人用著意奉承而換取地位金錢(qián)的能力，即使作為有很強(qiáng)正義感的學(xué)生，我們也沒(méi)有必要排擠這方面的能力，這并不是受人鄙棄的。然而，即使有的同學(xué)愿意與人交往，就交往人群的廣度和復(fù)雜性而言，與社會(huì)的要求還是有很大的差距。事實(shí)上，人際交往能力作為一個(gè)社會(huì)的人所必須具備的能力，包括交談、交際與交友、接人待物以及與異性交往等方面，是人作為一個(gè)社會(huì)個(gè)體的一種基本素質(zhì)，基本能力，是一個(gè)人能夠與別人很好溝通的前提條件，它在很大程度上決定著一個(gè)人的前途和命運(yùn)。交往能力是從交往中學(xué)來(lái)的，交際經(jīng)驗(yàn)是在交往實(shí)踐中積累起來(lái)的，由于缺乏交往經(jīng)驗(yàn)，很多大學(xué)生在畢業(yè)時(shí)并不具備足夠的人際交往能力。一個(gè)具有較強(qiáng)人際交往能力的大學(xué)畢業(yè)生，能夠很快地融入到新的工作環(huán)境中去，并為同事和上級(jí)所接受，從而更容易適應(yīng)新的工作;而一個(gè)人際交往能力有所欠缺的大學(xué)畢業(yè)生，在新的工作環(huán)境中就會(huì)很容易產(chǎn)生不適感，并且很難進(jìn)入企業(yè)員工的圈子中去，在越來(lái)越注重團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)的現(xiàn)代企業(yè)中，這些員工也就成了不和諧的因素。
此外，還有20.4%的受訪(fǎng)員工認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生普遍存在著專(zhuān)業(yè)知識(shí)不扎實(shí)的缺點(diǎn)�！皵U(kuò)招”造成高校學(xué)生水平良莠不齊，有的學(xué)生無(wú)法跟上教學(xué)進(jìn)度，導(dǎo)致基本知識(shí)掌握不牢，很難學(xué)好專(zhuān)業(yè)課。另外，還有一些學(xué)生由于各種原因?qū)?zhuān)業(yè)課沒(méi)有足夠的重視，這就使有些畢業(yè)生在畢業(yè)時(shí)并不具備足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。最后，高校畢業(yè)門(mén)檻的放低也是一個(gè)不可忽略的因素。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是企業(yè)招收員工時(shí)首先要考慮的問(wèn)題，一個(gè)不具備足夠?qū)I(yè)知識(shí)的大學(xué)畢業(yè)生對(duì)于越來(lái)越注重效率的企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑就是糟粕，是不可能被接受的。
與此同時(shí)，調(diào)查還顯示部分應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生還存在著諸如學(xué)習(xí)能力差，書(shū)面表達(dá)能力差等問(wèn)題。
2、 民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的對(duì)比：
國(guó)有企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。它既要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，還要兼顧員工的生活福利等各個(gè)方面。國(guó)有企業(yè)優(yōu)厚的福利是其吸引人才的一大亮點(diǎn)，同時(shí)也是自身的一塊硬傷。這一特點(diǎn)就決定了它不僅要有生產(chǎn)管理的人員，同時(shí)還要有完備的后勤服務(wù)設(shè)施及人員。有點(diǎn)年頭的國(guó)有企業(yè)，福利愈是優(yōu)厚，企業(yè)前進(jìn)的枷鎖就愈是沉重，這就在無(wú)形之中影響了國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)企改革如火如荼的今天，國(guó)企負(fù)責(zé)人和高級(jí)管理人員大都具有較高的學(xué)歷，職工中也不乏能手，但是國(guó)有企業(yè)的一些機(jī)制仍嚴(yán)重束縛著國(guó)企負(fù)責(zé)人和職工的手腳。比如，國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反映的敏感不如民營(yíng)企業(yè)。其原因并非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)不高，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，而是因?yàn)轶w制的影響——重大的市場(chǎng)決策，往往伴隨有較大的風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者并非資產(chǎn)的擁有者，要向上級(jí)請(qǐng)示，審批，些許戰(zhàn)機(jī)也因而貽誤。例如此次我們考察的國(guó)企——臺(tái)州發(fā)電廠(chǎng)，在上個(gè)世紀(jì)末就已經(jīng)意識(shí)到，電力將是影響浙江企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并向上級(jí)部門(mén)申請(qǐng)審批發(fā)電廠(chǎng)的后續(xù)擴(kuò)大改造計(jì)劃。
但由于上級(jí)部門(mén)對(duì)未來(lái)認(rèn)識(shí)的不足以及火力發(fā)電廠(chǎng)屬于高污染企業(yè)等原因，這個(gè)計(jì)劃直到浙江頻發(fā)電荒的今天，才付諸實(shí)施。這種決策的滯后，不得不讓我們感到遺憾。另外，由于歷史條件的限制，國(guó)有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也存在著很大的問(wèn)題，這在一定程度上成為了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的障礙。在七八十年代，國(guó)有企業(yè)中普遍存在著“子承父業(yè)”的現(xiàn)象，使很多并不具備足夠職業(yè)技能的人進(jìn)入企業(yè);今天，這種現(xiàn)象雖然已經(jīng)成為歷史，但裙帶關(guān)系及一些其他方面的因素使國(guó)有企業(yè)的員工仍良莠不齊。
在此次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，浙江民營(yíng)企業(yè)一般靠民間資本原始積累自然演進(jìn)生成，不同于廣東，上海等地是在外資嫁接或中大型國(guó)企改造基礎(chǔ)上形成的，故企業(yè)規(guī)模普遍偏小，大多為家庭式企業(yè)或者是以合伙的形式結(jié)合成的無(wú)限責(zé)任公司，而且企業(yè)缺乏必要的金融支持，直接，間接融資渠道均不順暢。許多民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之初，由于規(guī)模小，人員少，產(chǎn)品單一，管理簡(jiǎn)單，這種企業(yè)組織形式不但是合理的，而且也是有效的。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和經(jīng)營(yíng)管理關(guān)系的日趨復(fù)雜，家族式與合伙制的弊端逐漸顯現(xiàn)，并日益成為其發(fā)展的障礙。
首先，在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營(yíng)行為規(guī)范。家族成員自認(rèn)為對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來(lái)的專(zhuān)業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理�！巴鈦�(lái)”員工沒(méi)有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降。許多優(yōu)秀人才之所以流失，就是因?yàn)樗麄冸y于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無(wú)奈只好走為上策。
其次，由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營(yíng)企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長(zhǎng)式的管理作風(fēng)。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運(yùn)轉(zhuǎn)缺少分擔(dān)明確的管理或執(zhí)行責(zé)任，只能依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人指令，但在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張后，因領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人能力素質(zhì)的不足導(dǎo)致決策失誤，從而滿(mǎn)盤(pán)皆輸。
最后，民營(yíng)企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實(shí)行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的“忠誠(chéng)”已遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。因此，對(duì)人才的需求也越來(lái)越迫切。而事實(shí)上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是對(duì)外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，總認(rèn)為既可信任又有才干的人太少。這實(shí)際上是民企在人才觀(guān)念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀(guān)念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導(dǎo)致人才對(duì)民企的信任危機(jī)。表面上許以重金，委以重任，放權(quán)放手，背后卻疑慮防范，如此令不少民企人才寒心。
由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展所遇到的核心問(wèn)題就是人才問(wèn)題，要克服這個(gè)困難就必須改革——將現(xiàn)代企業(yè)制度引入家族制，使二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，即既保留家族制，又淡化和提高家族制，而其中最重要的就是改革人才機(jī)制。企業(yè)要想得到各類(lèi)人才能力的充分發(fā)揮，必須建立良好的聘人、用人機(jī)制，給各類(lèi)人才創(chuàng)造一個(gè)寬松、和諧的好環(huán)境。要愛(ài)護(hù)人才、尊重人才;要把企業(yè)效益和各類(lèi)人才的利益很好的結(jié)合起來(lái)。
1) 摒棄僵化的用人觀(guān)念
首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)打破家族制用人觀(guān)念的桎梏。從歷史的軌跡來(lái)看，家族制是注定要走向衰亡的，因?yàn)樯弦淮鸁o(wú)論經(jīng)營(yíng)管理才能多么優(yōu)秀，也無(wú)法保證下一代的經(jīng)營(yíng)管理才能必然同樣卓越，這一點(diǎn)在全世界都一樣。在美國(guó)，只有三分之一的家族制企業(yè)能夠維持到第二代不衰亡，但他們很快會(huì)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，到了第三代的孫子輩即使仍掌握公司大多數(shù)股東也很少參與管理了。因此，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)打破家族制用人觀(guān)念的桎梏，大力引進(jìn)人才，尤其是優(yōu)秀人才，并讓他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。
其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)打破原有的人事模式。民營(yíng)企業(yè)要打破原有的人事模式，有效結(jié)合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當(dāng)作動(dòng)態(tài)的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權(quán)利，互有義務(wù)，相互依存，實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)，企業(yè)用人是戰(zhàn)略上的需要，注重人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。
2) 正確認(rèn)識(shí)人才
企業(yè)需要人才，尤其是優(yōu)秀人才，那么到底什么樣的人才算得上是人才?現(xiàn)在的企業(yè)普遍以等級(jí)證書(shū)、資格認(rèn)證、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷文憑等作為對(duì)人才的評(píng)判依據(jù)。在現(xiàn)在的招聘會(huì)上，學(xué)習(xí)成績(jī)、英語(yǔ)等級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)、甚至是學(xué)校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿(mǎn)腹經(jīng)綸也會(huì)被無(wú)情的忽略掉。誠(chéng)然，學(xué)習(xí)成績(jī)、英語(yǔ)等級(jí)、計(jì)算機(jī)等級(jí)、學(xué)歷文憑、學(xué)校牌子、工作經(jīng)驗(yàn)等可以從某種角度代表著一個(gè)人的某種能力，可僅此就作為優(yōu)秀人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)未免過(guò)于單薄，是企業(yè)在認(rèn)識(shí)人才上莫大的誤區(qū)。民營(yíng)企業(yè)不應(yīng)加以效仿，招聘人才是為了用而不是為了看，講求的是實(shí)用性，而非觀(guān)賞性，一味的標(biāo)榜自己的門(mén)面，有多少碩士、博士、專(zhuān)家學(xué)者只是自欺欺人。
3) 建立適用的人才激勵(lì)機(jī)制
最有效的人才策略源于企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的建立，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，建立適用于自身的一系列人才激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從注重人才能力入手激勵(lì)人才。眾多的激勵(lì)因素中，錢(qián)是最實(shí)在的，其次是職位級(jí)別。
在薪資鼓勵(lì)方面，現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)在薪資數(shù)額上基本上沒(méi)有什么問(wèn)題，繼續(xù)靠加薪來(lái)吸引人才、留住人才不會(huì)再產(chǎn)生多大效用，因?yàn)閷?duì)于人才而言：如果其自身已不能發(fā)展，則會(huì)選擇高薪;反之人才寧愿放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)從其他鼓勵(lì)因素入手。
在職位激勵(lì)方面，許多企業(yè)在員工職位晉升上多以工齡、資歷、學(xué)歷、甚至是關(guān)系為條件，極大的抑制了條件不足而能力卓越者能力的發(fā)揮空間。因此，民營(yíng)企業(yè)在員工職位晉升上更應(yīng)以能力績(jī)效為依據(jù)，在員工能力績(jī)效問(wèn)題率允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，按照能者上，庸者下的原則，給員工以公平合理的職位晉升，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才能力的注重。
四、 對(duì)大學(xué)生就業(yè)以及學(xué)校培養(yǎng)人才的一點(diǎn)建議：
1、 對(duì)于在校大學(xué)生就業(yè)的建議：
首先，熱愛(ài)自己即將從事的職業(yè)。學(xué)生目前在學(xué)校學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)與自己今后從事的職業(yè)是不是一定要“門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)”呢?有些剛剛就職的大學(xué)生常常抱怨自己目前所從事的職業(yè)與在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)毫不相關(guān)，并把自己工作沒(méi)有起色，沒(méi)有激情歸罪于職業(yè)非所愛(ài)、非所學(xué)。通過(guò)問(wèn)卷的結(jié)果分析，有接近一半的從業(yè)職工與自己的所學(xué)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，但只有13.3%職工認(rèn)為專(zhuān)業(yè)對(duì)職業(yè)有很大影響。有很多的職工在與其專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的職業(yè)上做出了非凡的業(yè)績(jī)，原因就是他們能干一行，愛(ài)一行。大學(xué)生是一個(gè)綜合素質(zhì)比較高的群體，充滿(mǎn)活力，并具備系統(tǒng)的理論知識(shí)，應(yīng)該具有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，在不能找到與自己專(zhuān)業(yè)對(duì)口或自己非常滿(mǎn)意的工作時(shí)，就必須學(xué)會(huì)在工作中尋找興趣，對(duì)工作投入自己的熱情，充分展現(xiàn)自己的才華。
其次，對(duì)自己的如何走向成功抱有正確的心態(tài)。很多大學(xué)生對(duì)自己的期望值過(guò)高，對(duì)自己將來(lái)的發(fā)展沒(méi)有系統(tǒng)的計(jì)劃，而是揠苗助長(zhǎng)，急于求成，給自己太大的壓力。不可否認(rèn)，進(jìn)取的精神是好的，但如果給自己注人太大的壓力，并不一定有助自己將來(lái)的發(fā)展。因此，理智的看自己的未來(lái)，切莫想一步登天，才是走向成功的正確心態(tài)。
最后，好的發(fā)展環(huán)境比高的薪水更重要。大學(xué)生目前就業(yè)有一個(gè)普遍的誤區(qū)就是他們認(rèn)為自己經(jīng)過(guò)十幾年的寒窗苦讀，現(xiàn)在好不容易就業(yè)了，應(yīng)該是社會(huì)回報(bào)他們的時(shí)候了。這種心理的誤區(qū)導(dǎo)致他們就業(yè)后只顧向企業(yè)伸手，當(dāng)企業(yè)的薪水不能達(dá)到他們的要求的時(shí)候，他們便選擇了跳槽。調(diào)查的結(jié)果顯示，目前絕大部分的中、基層員工薪水在1000到2000元之間。近幾年來(lái)，應(yīng)屆高校畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)上的身價(jià)已呈逐年下降之勢(shì)。一些企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生看重的不是大學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能，更多的是他們的可塑性，而大學(xué)生的起薪水平也與較低學(xué)歷的員工相差無(wú)幾。隨著“擴(kuò)招”造成高校畢業(yè)生數(shù)量逐年猛增、質(zhì)量的局部下降、人才的相對(duì)過(guò)剩和職位競(jìng)爭(zhēng)的激烈，大學(xué)生“低工資時(shí)代”已經(jīng)悄然來(lái)臨。因此，大學(xué)生的擇業(yè)決不應(yīng)該好高騖遠(yuǎn)，要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，找到符合自己發(fā)展的環(huán)境才是當(dāng)務(wù)之急。
2、 對(duì)于高校培養(yǎng)人才的建議：
首先，改革對(duì)學(xué)生的考核方法。學(xué)校在培養(yǎng)人才的過(guò)程中的地位是不可替代的，學(xué)校應(yīng)該在學(xué)生的求學(xué)過(guò)程中起好引導(dǎo)作用，而最好的引導(dǎo)方法是通過(guò)對(duì)學(xué)生的考核評(píng)價(jià)的方法的設(shè)定來(lái)實(shí)現(xiàn)。應(yīng)該把考核知識(shí)與考核能力結(jié)合起來(lái)，全面衡量學(xué)生的能力�？己朔绞绞且龑�(dǎo)學(xué)生的重要杠桿。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)實(shí)行的考核制度一直是依靠和課堂所學(xué)內(nèi)容的分?jǐn)?shù)來(lái)衡量一個(gè)學(xué)生的知識(shí)水平與能力。因此，它不可避免地導(dǎo)致學(xué)生死讀書(shū)本，忽視實(shí)踐與應(yīng)用，忽視能力的培養(yǎng)。因此，應(yīng)該把學(xué)生從只注重分?jǐn)?shù)，死讀硬記書(shū)本知識(shí)的枷鎖中解放出來(lái)，引導(dǎo)學(xué)生廣泛地參加教學(xué)改革，注重學(xué)習(xí)知識(shí)的方法和能力的提高，注重參加各種科研活動(dòng)，學(xué)會(huì)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)參加社會(huì)實(shí)踐，引導(dǎo)學(xué)生有意識(shí)地培養(yǎng)理論聯(lián)系實(shí)踐的能力，自學(xué)和科研的能力，獨(dú)立工作和社會(huì)實(shí)踐的能力。
其次，改革封閉式培養(yǎng)人才的方式，多與社會(huì)合作，建立開(kāi)放式的培養(yǎng)人才方式。高校與社會(huì)實(shí)際部門(mén)聯(lián)合培養(yǎng)所需人才。高等學(xué)校在培養(yǎng)人才工作中，吸收實(shí)際部門(mén)和各行業(yè)人士參與教學(xué)工作，有利于加強(qiáng)學(xué)校與社會(huì)生產(chǎn)實(shí)際部門(mén)的聯(lián)系，使用人部門(mén)和生產(chǎn)單位的建議，意見(jiàn)和人才需求的信息反饋到高等學(xué)校。高等學(xué)校則可以根據(jù)實(shí)際部門(mén)的建議和要求，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，設(shè)立相應(yīng)的教學(xué)課程，使學(xué)校培養(yǎng)出實(shí)際部門(mén)適用的各類(lèi)應(yīng)用人才。
最后，高等教育還要面向世界，按照國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)所需人才。隨著科技革命的飛速發(fā)展，各國(guó)在經(jīng)濟(jì)，科技，文化和教育等方面的聯(lián)系與合作更為緊密，沒(méi)有哪個(gè)國(guó)家或民族可以脫離這種國(guó)際性合作而獨(dú)立發(fā)展。隨著我國(guó)步入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，并恢復(fù)關(guān)貿(mào)總協(xié)定締約國(guó)地位，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，將沖破傳統(tǒng)的、封閉的模式而走向世界。這就為高等教育提出了如何面對(duì)國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，科技交流，培養(yǎng)能夠熟悉國(guó)際慣例的國(guó)際性人才的問(wèn)題，這對(duì)目前的教育體制又是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。
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