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如何又快又準(zhǔn)的篩選簡歷
現(xiàn)在的簡歷有很多種類型，比如有紙質(zhì)簡歷、電子版簡歷、多媒體視頻簡歷等，但是無論哪一種簡歷，作為招牌方的我們應(yīng)該知道，簡歷是求職者為贏得面試機(jī)會用的。因此，不少求職者為了贏得企業(yè)的面試機(jī)會，會在簡歷上“做文章”，具體有如下幾種：(好幾種本人也用過，呵呵)
(1)刪掉短期的工作經(jīng)歷。求職者這樣做的目的很明確，為的就是不讓招聘人員看到工作只干了一下就不干了(比如只干了幾個月)而得出求職者穩(wěn)定性不夠的結(jié)論。所以，很多的求職者一般都會將短期的工作經(jīng)歷給刪掉，將時間合并在最近工作時間較長的公司。這一種情況在初次篩選簡歷的時候比較難看出來，只能夠根據(jù)求職者的年齡來推算，但是一般情況下我們只有在面試中進(jìn)行行為面試才有機(jī)會得知。
(2)夸大曾就職公司的工作年限，一般是夸大最近的工種。這一種就更常見了，有些求職者本來在上一家公司只有1年的工作經(jīng)驗，但是他的簡歷上寫成1.5年或者是2年甚至是更多。在這種情況下，我們根據(jù)實(shí)際的工作年限與求職者的年齡進(jìn)行對比，可以看出一些端倪，但是還是要通過面試時得知。
(3)偽造工作中的成果。這種也是很常見的，有將團(tuán)隊成果說成是個人的，有虛造工作成就的等等。
(4)故意提高自己職務(wù)。有些求職者為了能夠得到一個較高職位的面試機(jī)會，但是他又沒有從事過該職位，只能在簡歷中工作過的某一職位寫的高些，引起面試官的注意。
以上都是求職者經(jīng)常會在簡歷上做文章的方面，這一部分的求職者要么是經(jīng)驗不夠，要么實(shí)在是太想得到工作的機(jī)會了，總的來說就是先給招聘方一個好的印象，贏得面試機(jī)會再說�？上覀冊诤Y選簡歷的時候這一方面很難得到印證，只能通過面試的時候通過行為面試法來詢問求職者得到印證。一方面我們不愿意錯過優(yōu)秀人才，另一方面我們也不能立刻判斷求職者簡歷的真實(shí)情況。也是因為這個原因，越來越多的求職者都會在簡歷上面做文章，從這一方面來說，求職者的目的達(dá)到了。所以我們在一般情況下，都會在求職者來公司后填寫一個固定格式的簡歷，簡歷中一定有一項：本人保證簡歷信息的真實(shí)性，如有任何虛假，公司可解除勞動合同而不負(fù)任何法律責(zé)任。這就是讓一部分想提供虛假信息的求職者給于心理上的警示作用(其實(shí)在處理員工關(guān)系的時候也挺好用的)。
既然我們不能夠在初次篩選簡歷的時候判斷求職者上述情況的真實(shí)性，那么我們就只有將其放在面試中來核實(shí)。在這里，我們主要談?wù)労啔v的篩選，我們可以將簡歷的篩選分成初步篩選和仔細(xì)篩選。初步篩選就是通過快速地瀏覽，將明顯不合格的簡歷淘汰掉，留下能夠引起注意的簡歷。初選的質(zhì)量會在很大程度上影響細(xì)選的時間，因此，我們在這里仔細(xì)討論下如何進(jìn)行有效的初選。
在初選中，我們要注意以下的問題，一般來說，如果出現(xiàn)以下的問題，除非我沒有更好的簡歷，否則我是不會讓這種簡歷進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的。
(1)不符合基本情況的簡歷。比如年齡和受教育程度嚴(yán)重不符合招聘要求的，那么就直接排除了。
(2)簡歷中有缺省項。比如忘記寫學(xué)歷，年齡，畢業(yè)時間，職務(wù)等，這樣的應(yīng)聘人員是不應(yīng)該進(jìn)入優(yōu)先面試的。為什么?因為有缺省項無非兩個原因：一是粗心，忘記寫了;二是不希望這樣的信息出現(xiàn)在簡歷中。
(3)簡歷中有異于常規(guī)的信息。比如一個求職者本科上了五年(一般是四年，可能有留級或休學(xué)現(xiàn)象)，還有的在大學(xué)期間取得了四個學(xué)位，這基本上不可能。
(4)簡歷中有中斷的信息。有些求職者有一年或半年的經(jīng)歷沒有寫，這個時候就要引起注意啦，要特別關(guān)注一下求職者在這一時間段干什么了，是參加學(xué)習(xí)、還是休學(xué)、還是找工作，要區(qū)別對待，可以先打電話問問。
(5)應(yīng)聘職位與工作經(jīng)歷差別過大。簡歷中在描述自己的工作經(jīng)歷時是高級職位，但是在工作職責(zé)中卻是一個普通職位干的東西。再比如簡歷中以前都是從事財務(wù)工作的，現(xiàn)在應(yīng)聘職位是銷售。還有就是有些簡歷稱自己在許多領(lǐng)域獲得了多少多少的證書，多少多少的業(yè)績，但是從他工作的職位來看明顯不太可能。
(6)拼寫錯誤，語法錯誤。這樣的錯誤很難跟高素質(zhì)人才聯(lián)系在一起。
(7)簡歷中有與事實(shí)不符的信息。比如虛假學(xué)歷，這種信息不是光憑看就可以分辨的，要嚴(yán)格核實(shí)。
(8)簡歷條理不清晰。有寫簡歷在描述工作的時候?qū)懥艘淮蠖�，天馬行空，沒有任何條理。
(9)描述了以往的工作職位和職務(wù)，卻忽略了工作業(yè)績。工作的職位和職務(wù)必不可少，但是工作業(yè)績能更好地引起招聘方的注意。
(10)過多地提供了與應(yīng)聘職位無關(guān)的愛好。有很多的簡歷都會寫出很多的愛好項目，比如旅游、唱歌、籃球、看書等等一大堆，其實(shí)寫一兩個跟職位相關(guān)的就好了，無關(guān)的寫的太多會讓人很反感。所以我一般上看到寫了很多愛好的簡歷我不會優(yōu)先給予面試機(jī)會。
總之，我們要透過簡歷來看人，在仔細(xì)篩選的過程中，還應(yīng)該用鉛筆表明標(biāo)明疑點(diǎn)，如果有面試機(jī)會就作為重點(diǎn)問題加于詢問。
上面應(yīng)該說是“問題”簡歷的排除法，出現(xiàn)上述問題的簡歷不給予優(yōu)先面試的機(jī)會，那么哪一些簡歷可以得到優(yōu)先面試的機(jī)會呢?一般來說如果簡歷有如下情形，我會優(yōu)先給予面試。
(1)有做志愿者工作的經(jīng)歷。比如奧運(yùn)志愿者，環(huán)保志愿者，教育志愿者等。對于從事過志愿者工作的應(yīng)聘者，建議企業(yè)給予更多的關(guān)注，因為這一批人通常有積極的心態(tài)、團(tuán)結(jié)的精神，講奉獻(xiàn)，主動利用業(yè)余時間做好公益事業(yè)，對于本職工作應(yīng)該更盡心盡力。
(2)簡歷簡明扼要。想想看，用一張A4紙可以將應(yīng)聘者的各方面都說清楚，不難看出應(yīng)聘者有優(yōu)秀的文字表達(dá)能力和干練的做事風(fēng)格，值得優(yōu)先面試。
(3)簡歷有針對性。如果面試者的簡歷跟應(yīng)聘崗位結(jié)合緊密，而不是通用的簡歷，應(yīng)該得到優(yōu)先面試的機(jī)會。
(4)簡歷中體現(xiàn)了良好的溝通能力。有些求職者的電子簡歷就郵件主題上只寫了“應(yīng)聘”兩個字，而且用文檔的形式發(fā)過來(的還用PDF格式)。這樣招聘人員要花上好幾倍的時間來打開簡歷，打開簡歷還要找信息，有時候還會有病毒提示，這樣的簡歷叫做缺乏良好的溝通能力的簡歷。與之相反的是，有些簡歷的主題會寫明“應(yīng)聘培訓(xùn)專員”，然后以信息的形式發(fā)送過來。
總的來說，簡歷的篩選，應(yīng)該是高效，什么是高效?一是要快，一是要準(zhǔn)�？斓暮x是在最短的時間內(nèi)，決定應(yīng)聘者是否進(jìn)入到下一個環(huán)節(jié);準(zhǔn)的含義是，篩選出來的簡歷，應(yīng)該有很好的實(shí)用性，最好能讓用人單位從盡可能小的范圍內(nèi)選到滿意的人選。
人力資源工作者選、育、用、留人，選人是第一步，在基于企業(yè)組織架構(gòu)、職位體系，以及階段性的人員規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招聘于是成了首要的工作。
大部分的人員招聘是從篩選應(yīng)聘者的簡歷開始，簡歷的篩選也已經(jīng)可以算是人力資源工作者的常識性工作了。筆者此文主要是根據(jù)個人數(shù)年人員招聘工作經(jīng)歷，除去一些常見的簡歷篩選和分析之處，分享些許個人的心得淺見。
一、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性。
常規(guī)來說，我們判斷應(yīng)聘者是否有好的工作穩(wěn)定性，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷，是對的，不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。
1、工作穩(wěn)定性是否好，除了每份工作經(jīng)歷時間長短外，還需關(guān)注工作類別、內(nèi)容，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次，但是這次是做銷售，后面一次是做行政，第三次又做其他。。。，其實(shí)不僅反映了此人職業(yè)目規(guī)劃的不清晰，同時也表明此人工作穩(wěn)定性不好。因為他都不知道自己是否就在這個領(lǐng)域一直做下去，更不用說能確定干多久了。
2、有的人5年確實(shí)跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了兩年半，等等。這樣的人斷不可直接認(rèn)為工作穩(wěn)定性差而淘汰，還是可以斟酌考慮的。因為在職業(yè)初期，很少有人能明確個人以后的職業(yè)方向，規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)的，所以就摸著石頭過河，從過程中逐漸明確，一次比一次做的久，至少說明此人工作穩(wěn)定性的趨勢是好的。
3、還有的人前后兩份工作做的時間都還比較久，就是中間的工作經(jīng)歷很短暫。這樣的情況也需要斟酌處理，因為人員離職的原因有多種，有的時候是由于企業(yè)的原因，如企業(yè)文化不適應(yīng)、企業(yè)經(jīng)營狀況不善等，員工在加入企業(yè)前還是不能保證一定能很好的了解該企業(yè)的實(shí)際情況的。
二、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>
此項分析在企業(yè)篩選應(yīng)聘者簡歷時估計做的比例不會太高。筆者認(rèn)為還是可以做一做：
1、應(yīng)聘者的每份工作經(jīng)歷擔(dān)任的職位和工作職責(zé)的發(fā)展趨勢。有的人在第一份工作是做專員的，第二份做到主管，第三份做到部門經(jīng)理，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢是向上的，一般來說可以反映此人職業(yè)發(fā)展?jié)摿�是不錯的。有的人恰恰相反，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢一直向下，“混的”一年不如一年，這樣的人千萬慎重考慮使用。還有的人是一直停滯不前，估計職業(yè)發(fā)展?jié)摿Ρ容^一般，工作還是能做，但是不要對以后能承擔(dān)起更高端工作職責(zé)期望太高。
2、應(yīng)聘者的每份工作服務(wù)的企業(yè)規(guī)模大小。分析的邏輯基本同上。
三、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者思維、表達(dá)等能力。
有的人簡歷寫的非常之簡單，每一段工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容只有一、兩句話。這樣的情況要不表明此人總結(jié)能力、書面表達(dá)能力欠缺，寫不出來，又或者就是求職的態(tài)度和意愿有問題。
有的人簡歷文字寫的很多，洋洋灑灑，但是寫的思路不明、條理不清，讓人看完感覺很混亂，這樣的人，求職的態(tài)度是認(rèn)真了，不過系統(tǒng)條理的思維卻很明顯是欠缺的。
還有的人文字表述比較口語化，語氣詞不少，大概能夠表明此人書面表達(dá)能力不夠好，如果該崗位工作需要較好的文案能力，此人應(yīng)不符合要求。
四、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者薪水期望。
在企業(yè)里，員工的薪水其實(shí)反映了該員工的價值，當(dāng)然前提是這個薪水是合理的。因此應(yīng)聘者在薪水的期望其實(shí)也就是對其個人價值的判定。
有兩種情況是值得我們關(guān)注的，第一種，應(yīng)聘者期望的薪水較目前薪水高出許多，甚至翻倍。這里就需要我們繼續(xù)分析，是否是目前薪水在市場同職位中偏低，還是“獅子大開口”，只是表達(dá)了他心中美好的愿望，但是卻失掉了對個人價值的客觀判定(除掉崗位因素，如過低崗位直接應(yīng)聘高級崗位本身已不是適合)。
還有一種剛好相反，應(yīng)聘者在簡歷中表示目前薪水比較高，而對應(yīng)聘職位的薪水卻比較大幅度降低，筆者遇到的差距最大的是應(yīng)聘者目前薪水7000，應(yīng)聘薪水期望2500。這就有幾種可能，一種是對個人價值完全沒有客觀判定，一種是目前薪水有“水分”，還有一種是為了早日先找一份工作，自降身價。最后面一種對于企業(yè)反而風(fēng)險更大，因為不是應(yīng)聘者對薪水的真正期望，如果企業(yè)因為“便宜”而錄用，這個員工會逐漸要求加薪，或因為薪水過低而消極怠工。
還有一些時候，我們發(fā)現(xiàn)有的應(yīng)聘者簡歷中，每一段工作經(jīng)歷之間，總是有一些真空期。我們知道一般這種情況的原因大概有這么幾種：主動辭職，卻沒找好下家;被企業(yè)解雇或裁員;處理家庭/個人問題，辭職;個人創(chuàng)業(yè);等等。偶爾一次還可以理解，如果經(jīng)常如此就有問題了。
如果應(yīng)聘者經(jīng)常在沒有找好下家的情況下主動辭職，當(dāng)然似乎是性格比較果斷，但更多會讓人感覺考慮不夠周全，過于沖動;如果經(jīng)常是為了家庭、個人問題離職，是不是可以認(rèn)為對工作不夠重視，工作遇到家庭只能靠邊站?
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