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求職信和履歷表給雇主最重要的信息是誠(chéng)意
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大概沒(méi)有雇主會(huì)在讀過(guò)某君的求職信后,就立即下決定,他們多會(huì)先作比較,再邀請(qǐng)幾位較適合的進(jìn)行面試,最后綜合評(píng)估各人的表現(xiàn),再作聘任的決定。因此,只有面試可以為你帶來(lái)職位,求職信不能。
既然如此,求職信就不重要了吧?一點(diǎn)也不!初出茅蘆的年青人常怨:寄出近百封求職信,如石沉大海,沒(méi)有回音。事實(shí)就是這樣,如果求職信寫(xiě)得不好,連面試的機(jī)會(huì)也沒(méi)有,更枉論得到一份理想的職業(yè)。
曾有某雜志社聘請(qǐng)助理中文編輯,歡迎沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生申請(qǐng),結(jié)果收到幾百封 求職信,其中有一封竟以原稿紙書(shū)寫(xiě),中間部分還有「XX中學(xué)」幾個(gè)大字,引來(lái)大笑話(huà)。在同一份招聘中,出版社還收到一封 以電郵提交的求職信,這本無(wú)不可,但所用的電郵地址(這可是清楚寫(xiě)在履歷表上的)竟是:fatcat1980@xxx.com,求職不是交朋結(jié)友,所謂見(jiàn)微知著,類(lèi)似電郵地址不但暴露出求職者的綽號(hào)、身裁,更突顯了其經(jīng)歷(1980年出生,2004才大學(xué)畢業(yè),很可能曾留過(guò)班或當(dāng)過(guò)重讀生),類(lèi)似錯(cuò)誤清楚地告訴雇主:這位求職者只是個(gè)不懂事的學(xué)生,要讓他成熟、獨(dú)立地處理公務(wù),可能要花許多時(shí)間和資源,作為雇主,你會(huì)愿意給他機(jī)會(huì)嗎?
人才是企業(yè)的重要資產(chǎn),所以他們都會(huì)利用比對(duì)法,集齊所有求職信和履歷表后,反復(fù)多次閱讀,然后逐一比較,找尋最理想的候選人,向有關(guān)部門(mén)推薦……不過(guò),這種說(shuō)法與實(shí)際情況稍有出入,因?yàn)橐粋(gè)招聘廣告,通常吸引過(guò)百 封求職信,大企業(yè)雖設(shè)有人力資源部,專(zhuān)責(zé)招聘事宜,而且部門(mén)也有一套制度,評(píng)估每位求職者的資格,但當(dāng)大量求職信寄來(lái),一時(shí)難以互相比較時(shí),比對(duì)法就難以有效發(fā)揮其功能。面對(duì)長(zhǎng)年累月送來(lái)的求職信,人力資源部?jī)A向先采用去取法,在最初階段,其責(zé)任只有一個(gè):有效地縮小選擇范圍,把不合格、條件不理想的求職者拒諸門(mén)外,反正選擇多的是,所以此階段篩選的焦點(diǎn)放在求職信、履歷表的錯(cuò)處,一個(gè)小小的錯(cuò)誤,甚至半個(gè)不順眼的地方,都可以成為被淘汰的借口。經(jīng)過(guò)篩選后,比對(duì)法才會(huì)被選用,比較入圍者的能力。明乎此,以上所提到幾個(gè)可笑的例子就順理成章被投籃,所以求職者撰寫(xiě)求職信、履歷表時(shí),就應(yīng)以不要讓他們找到投籃的借口為首要目的,否則連第一關(guān)也闖不過(guò),更枉論獲邀面試。
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