一、獵頭機構在一般性面試時經(jīng)常出現(xiàn)的問題
    高級管理人員是獵頭服務領域的一種高端業(yè)務和服務，是獵頭機構的準利潤增長點。高級人才的涉獵質量，對于委托人（客戶）和獵頭機構具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當或質量不高，對客戶會造成資本、成本、時間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失；對獵頭機構而言，會造成品牌縮水，信譽縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標準針對某一特定獵頭崗位，判斷一個獵頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標準？什么是"德才兼?zhèn)?？這些問題，如果不認真思考準備，連職業(yè)化的獵頭顧問都很難回答。這就是因為沒有及早準備該崗位，以及該行業(yè)的明確標準。
    候選人甄別不仔細許多獵頭候選人在面試時，并不一定有長期服務的想法，或是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，為以后跳槽預備資本。出于各種動機，在面試時候選人會自我調整來"迎合"獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧問判斷上的失誤。
    顯露獵頭顧問的個人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時，往往會給與自己經(jīng)歷相近的候選人以很高評價，如校友、老鄉(xiāng)、家庭背景等因素。實際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標桿作為對候選人的評價標準，結果是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為了衡量標準。
    缺乏科學的流程和方法這種情況一般是以閑談式對話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉的話題開始，當談到正題時，獵頭顧問會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之內的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結構，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，還不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但獵頭顧問對候選人的能力仍然不了了之。
    忽略情商、深層次能力和素質大多時候獵頭顧問會關注一些硬指標（表面指標）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關注軟指標（深層指標），如情商、性格、動機、分析總結能力等。但是，近來許多研究表明，情商、動機、抽象思維能力是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。
近年的管理學科學研究和獵頭服務實踐表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。如果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷該候選人是否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現(xiàn)的問題。
    二、從獵頭服務角度去認識結構化面試
    結構化面試實際是標準化面試，即面試前就將獵頭機構所準備面試候選人的職位內容進行了充分的分析，并據(jù)此提前設計了面試課題、評分方法和標準、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)地結構化的面試方式。
    1.在結構化面試的突出特點就在于其結構化。一般其結構包括：
    （一）測評要素結構化。在每一道題目后，會列出該題測評要素或考察要點，并給出答題要點或參考答案，作為考官對候選人表現(xiàn)評估打分的參考。
    （二）面試程序結構化。如面試的導入語、提問方式、面試時間及場地的選擇等。同時，對每一道題目的`測試時間也有規(guī)定。
    （三）考評小組結構化。要設定兩名以上考官，而且要根據(jù)獵頭機構的委托人按專業(yè)、領域權威性設定面試小組。同時指定一主考官。
    這樣的結構對每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核考察高級人才的綜合素質，尤其是能對其潛在的動機、品質、價值觀的深入了解。
    2.結構化面試在獵頭服務流程中的側重結構化面試在獵頭服務中，一般以面試非常重要的高級管理人才和專業(yè)性非常強的專業(yè)技術人才為主要應用領域。
    在了解了委托人的人才需求和要求，并已準備好候選人后，就要著手進行結構化面試的準備。一是首先要對候選人進行崗位現(xiàn)狀、離職可能性、目前薪酬等信息進行基礎性基礎，然后對候選人進行個性、能力、專業(yè)技術知識、工作業(yè)績、優(yōu)勢與不足等方面評估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結構化面試提供充分準備。
    結構化面試的鮮明特點就是對獵頭候選人素質的綜合評判。雖然已完成了對獵頭人才的初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷和識別候選人是否具備更高的綜合素質，也就是要對候選人進行能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內在組合進行評判。一個高級候選人人才的素質就好象一座冰山，技能知識只是露出冰山上的一小部分，他的自我認知、動機、個人品質、價值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷和識別。所以，獵頭機構在進行獵頭人才評估時，就不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從候選人的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面設計深入的結構化面試。
    因此，在設計結構化面試時，應當把獵頭候選人綜合素質的考評做為重點考量。考量參照的層面可以概括為七個層級：
    三、獵頭服務中結構化面試的設計
    （一）崗位分析與客戶需求分析的結合獵頭顧問要學會進行獵頭崗位的崗位分析，準確地對該職位提供書面描述，明確委托人（客戶）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學歷、工作地等條件；二是與客戶進行充分溝通，以了解客戶的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線、業(yè)務線、管理線、品牌線，及決策層的經(jīng)營風格，并與客戶共同對獵頭崗位進行分析，對該職位的職責、經(jīng)驗、待遇、匯報關系的人選類型等方面達成共識。
    （二）針對獵頭崗位確定結構化面試的試題。一般要設計下列問題。
    （1）情景性問題的設計。給出一些該職位的假設性問題。如：假如您做這個總監(jiān)職位，您將如何開展工作。
    （2）行為性問題設計。如：請簡述您過去認為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。
    （3）解決問題型的問題。如：當您同面對兩個互相不和的理事對同一問題詢問時，您如何回答？
    （4）考察候選人溝通能力、團隊合作能力的試題。如：工作中，大家認為最難相處的人是什么樣的？您如何與他相處？
    （5）考察候選人自我認知能力的試題。如：請講出自己優(yōu)缺點？您自己覺得適合什么樣的工作？
    （6）考察候選人計劃組織和時間管理能力的試題。如：請舉例說明您如何處理"輕重緩急"的？
    （7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現(xiàn)在就是總經(jīng)理，有xxxx事件發(fā)生，您如何處理？
    （8）心態(tài)是否理智，是否能恰當?shù)靥幚韥碜詢韧獠康膲毫�，是否情緒化等問題。
    （9）其他心態(tài)問題的設計和專業(yè)技術問題的設計。
    設計結構化試題時，一定要對獵頭崗位有明確的針對性，通過提問和判斷要點的設計，建立面試題板。從而將由原來發(fā)散式、隨機式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉變，提高面試的效率和質量。同時，由于是高級人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問題的層次性。
    （三）針對獵頭崗位設計結構化面試的程序首先是面試的準備。要提前把面試的提問方式、考核問題、實施的步驟事先設計好，同時把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問或專家手中。安排好面試現(xiàn)場。
    其次是面試的實施。從寒暄和問候導入，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過設計的問題采取深入地，邏輯性地對候選人進行深層次的了解。
    三是對面試結果的匯總、完成總體和個體的評估。
    根據(jù)預先設定的參考答案或答題要點，對候選人進行逐一點評打分。重點放在對候選人綜合素質的評定上。尤其是本文上述的七個考量層級的內容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對每一個候選人撰寫全面客觀的《綜合評估報告》，并提供給客戶參考。
    四、獵頭服務中結構化面試要注意的問題
    1.設計的問題要有針對性和層次性。對于高級人才中的管理人才和專業(yè)技術人才可以考慮設計出通用試題，以及崗位適合度的專業(yè)問題。本文所述的七個考量層級可以作為高級人才的通用標準考慮。崗位適合度的專業(yè)問題則要根據(jù)該專業(yè)領域的特性特點來設計。只有這樣才能保證結構化面試的效果和獵頭服務的最佳質量。
    2.要注意對某一問題的追蹤。由于結構化面試整個流程是事先設計好的，不允許隨意改變。所以面試時獵頭顧問和專家就不能就某一問題（與工作有關的）進行追蹤，進而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問就要注意這類問題，當候選者回答得含糊或模棱兩可，或值得商榷而時間又很張的時候，就要再跟蹤做電話回訪，或其他方式的補充面試。直到充分對候選者有了深度了解和全面準確的評估后才能出具該候選人的《綜合評估報告》。
    3.注意面試過程中的氣氛控制。不要太嚴肅，但更忌諱過于死板。作為獵頭顧問，要善于控制現(xiàn)場面試的進度，現(xiàn)場的氛圍，要尊重候選人，不能居高臨下。對于真正的高級人才來講，也是"賣方市場".
    總之，雖然獵頭服務進入中國也就是最近十年多的時間，很多業(yè)務方法還不是十分完善。但結構化面試在國內獵頭服務領域已有很多應用，尤其在高級人才涉獵領域的應用程度還有更廣闊的天地。所以，結構化面試的優(yōu)勢，已被很多國內知名的獵頭機構和獵頭顧問所倚重。可以預見，將來結構化面試必將成為高級人才遴選和面試不可或缺的重要方法之一。