“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變。” 誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項(xiàng)及其復(fù)雜的工作。而隨著對人力資本的重要性認(rèn)知的提高，對于人員的評價(jià)和選擇也越來越受到企業(yè)管理者的重視。如今，大多數(shù)企業(yè)和組織的人力資源主管們都認(rèn)同，心理測評作為一種科學(xué)、客觀的工具，為認(rèn)識人的內(nèi)在特性，了解個人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價(jià)值的參考信息。那么首先我們來回顧一下人格測評的定義，人格一詞，由日本學(xué)者譯自英文personality，后直接引入中國。它來源于拉丁文persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測驗(yàn)的功能分類來看，人格測驗(yàn)主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機(jī)、信念等個性中除能力之外的心理特征�？茖W(xué)研究和實(shí)踐也都證明，包括個性、價(jià)值觀、工作動機(jī)、職業(yè)興趣等這些“看不見”的特質(zhì)，和一個人的將來工作表現(xiàn)有很大關(guān)系，人才測評尤其是人格測評在人員評價(jià)中的應(yīng)用也越來越廣泛。
　　根據(jù)06年對全國500余家大中型企業(yè)的測評使用狀況得知，目前人格測評在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用范圍最廣的在于招聘選拔的模塊。在傳統(tǒng)的招聘中，我們對于應(yīng)聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)，知識水平等方面來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備團(tuán)隊(duì)合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個立體化的應(yīng)聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準(zhǔn)確。既然心理測驗(yàn)?zāi)軒�來這么大的幫助，如何才能為我所用呢？我們?nèi)绾文軌虮苊饽壳皽y評應(yīng)用領(lǐng)域中的一些誤區(qū)呢？ 隨著人才測評在人力資源領(lǐng)域的越來越多的應(yīng)用，關(guān)于測評的應(yīng)用與效果的就一直存有各種爭議。究竟招聘面試中應(yīng)該用什么樣的測評？如何看待人格測評的結(jié)果？按照結(jié)果錄取的員工，會不會導(dǎo)致削弱了員工的多元化？通過人格測評篩選之后，是否真的可以提高新員工的績效水平？這些都是人才測評應(yīng)用過程中的一些盲點(diǎn)，也是令很多hr非常困惑的問題。要應(yīng)用測評，首先是選擇和企業(yè)需求和發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，信效度指標(biāo)較好的工具。目前，世界上最優(yōu)秀的公司都在使用心理測評的一些工具或者系統(tǒng)，在實(shí)踐使用的過程中，也總結(jié)出了一些有益的做法，其實(shí)每一種測評工具都是針對不同的使用對象，不同的功能來設(shè)計(jì)和使用的，只有在正確的場合使用正確的工具才能最大程度的發(fā)揮測評的效果。
　　因此，一些經(jīng)典的傳統(tǒng)的工具越來越不能滿足于hr對于工作中的需求，而經(jīng)過專業(yè)的測評公司研發(fā)的更具針對性和個性化的工具則更與企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合。選擇了好的測驗(yàn)工具，我們?nèi)绾蝸砜创�和�?yīng)用測評結(jié)果呢？測評分?jǐn)?shù)的高低，并不意味著實(shí)際能力的高低，尤其是個性特點(diǎn)和價(jià)值觀等等，本身并無好壞之分。例如財(cái)務(wù)人員，像成功愿望、影響愿望、外向性等等很多“好”的特質(zhì)，分?jǐn)?shù)過高反而是不適合某些職位的要求的。所以，在根據(jù)測驗(yàn)結(jié)果對應(yīng)聘者做出評價(jià)的時候，關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。正確的測評系統(tǒng)，必須要基于企業(yè)對于用人的要求，來選取那些個性適合工作崗位的人，使招聘到的員工能夠做到人崗匹配。而在一部分較早的人才測評系統(tǒng)中仍然將片面的個性得分或者風(fēng)格作為評判的直接標(biāo)準(zhǔn)，例如通過劃分?jǐn)?shù)線的方法來作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一，使可能過于簡單化而誤導(dǎo)了人力資源用人理念的方向，也會走入“貼標(biāo)簽”的誤區(qū)。經(jīng)美國管理協(xié)會（ama）的研究成果表明：“選拔一個適合該崗位的員工，比雇用一個一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益”。那么，什么是合適的人？不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)，因此合適的人是不存在唯一的標(biāo)準(zhǔn)的。例如同樣屬于技術(shù)類的人員，在不同的行業(yè)里面有不同的要求，房地產(chǎn)行業(yè)的技術(shù)工程師除了要具備專業(yè)技能之外，非常強(qiáng)調(diào)溝通能力和資源調(diào)配能力；而在it領(lǐng)域的技術(shù)類人員則更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力，責(zé)任心和創(chuàng)新。
　　目前，在國內(nèi)外，基于特定職位勝任力的測評、或者和特定職位的績效相掛鉤的測評，已經(jīng)成為招聘選拔工具最具吸引力的特色之一。在專注于企業(yè)應(yīng)用方向的測評機(jī)構(gòu)中，英國著名的專業(yè)測驗(yàn)機(jī)構(gòu)shl、美國的herrison測評公司，國內(nèi)北森公司研發(fā)的弈衡招聘選拔系統(tǒng)，都在他們的測評產(chǎn)品中，都提供了典型職位要求的剖面圖，并且可以將測試者的結(jié)果與之匹配，并且根據(jù)匹配結(jié)果呈現(xiàn)若干推薦的面試問題。試圖建立一套既具有專業(yè)科學(xué)性又簡單易操作的實(shí)現(xiàn)方式，讓企業(yè)方便地找到適合自身特性、能夠預(yù)測特定職位人員的績效的招聘測評工具。那么，測評結(jié)果對于工作績效的預(yù)測力度究竟有多大呢？我們則要從影響績效的因素來分析，包括個性、動機(jī)、心理狀態(tài)等“天生”的因素；也包括經(jīng)驗(yàn)、知識、環(huán)境等“后天”的因素，因此個性特征對于工作行為是有很大作用的，尤其是在知識經(jīng)驗(yàn)的背景相似時，員工的個性特征和工作動機(jī)對于績效的作用更大，至少在很大程度上起到一定的影響和驅(qū)動作用。人格測試是重要的測評工具，但不是唯一的工具，不同測評在招聘中都可以發(fā)揮較大的應(yīng)用，除了人格測評，還有能力測評，也能極大的預(yù)測員工的發(fā)展?jié)摿τ糜谛�園招聘和干部儲備中。
　　“測評就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者，更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應(yīng)聘者的時候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問的明確性和有效性�！庇惺褂脺y評經(jīng)驗(yàn)的hr這樣總結(jié)測評給他的工作帶來的價(jià)值。我們有理由相信，隨著人才測評理論的深化及技術(shù)的更新，隨著人力資源工作者的不斷實(shí)踐和總結(jié)，人才測評在管理中的價(jià)值會日益突出。只要能夠科學(xué)地應(yīng)用人才測評，就一定會對企業(yè)的招聘，發(fā)展起到很大的支持作用。