一、 為何實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？
　　近來很多企業(yè)認(rèn)為選人比培養(yǎng)人更重要。蓋洛普的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人重要；微軟的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人更重要，微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。
　　而企業(yè)招聘時(shí)，尤其是關(guān)鍵崗位，出現(xiàn)了種種疑慮：為什么招聘時(shí)出彩的“人才”到使用時(shí)總啞火？企業(yè)花費(fèi)了大量的人力物力，沒有招到合適的人才，尤其是企業(yè)的中間力量。選錯(cuò)人，對于企業(yè)和員工來說，都付出很大的代價(jià)。企業(yè)的代價(jià)是帶來了人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本，組織績效低；員工的代價(jià)是職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績效低�！　∫虼�，有沒有一種既“短平快”又可以考察到應(yīng)聘者真實(shí)行為表現(xiàn)的人才測評方法？
　　最理想的甄別辦法莫過于讓候選人到這個(gè)崗位上試試，比如：某公司招聘副總經(jīng)理，讓候選人來試用三個(gè)月最好不過。但這顯然只是一種理想，成本大，風(fēng)險(xiǎn)高，不正式，對這個(gè)候選人也不負(fù)責(zé)任。
　　但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽?wèi)?yīng)聘者說，還要考察他們的實(shí)際行為表現(xiàn)。那有沒有一種既“短平快”又能比較接近工作實(shí)際，可以考察應(yīng)聘者真實(shí)行為表現(xiàn)的人才測評方法呢？基于當(dāng)前各個(gè)企業(yè)對招聘核心人才的質(zhì)量的考慮，“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”就是在人們的這種需求下應(yīng)運(yùn)而生的。
　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種集體面試的方法。通常以5-7人為一組，在指定時(shí)間內(nèi)圍繞一個(gè)問題進(jìn)行討論，產(chǎn)出小組的統(tǒng)一結(jié)論。面試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)決策等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別及優(yōu)劣。
　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論除了具有前面提到的和實(shí)際工作情境比較接近的優(yōu)點(diǎn)以外，還有容易被非專業(yè)人士所掌握的特點(diǎn)。與心理測驗(yàn)作比：心理測驗(yàn)比較復(fù)雜，必須有一定心理學(xué)基礎(chǔ)的人應(yīng)用；而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，雖然也有很多專業(yè)術(shù)語，但只需簡單培訓(xùn)和模擬就能掌握基本測試技巧。
　　這個(gè)方法也要結(jié)合其他的招聘方式共同使用，方能對應(yīng)聘者有一個(gè)客觀公正的評價(jià)。
　　二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，測評的是應(yīng)聘者的什么？針對哪類人群實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較合適？
　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最突出特點(diǎn)就是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，應(yīng)聘者需要在與他人的溝通和互動(dòng)中表現(xiàn)自己，無領(lǐng)導(dǎo)小組考察的維度有組織協(xié)調(diào)能力、邏輯分析能力、溝通能力、人際影響力、應(yīng)變能力、團(tuán)隊(duì)精神，以及相關(guān)的專業(yè)知識、社會知識和管理知識等。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中高層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，以及一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的專業(yè)人士，比如咨詢公司、律師事務(wù)所等。而對于較少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)人員和研發(fā)人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)并不十分合適。
　　除了要進(jìn)行傳統(tǒng)的筆試和面試外，針對適宜崗位，引入“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”這種操作起來并不復(fù)雜的人才測評技術(shù)，以全面考察一個(gè)人在一個(gè)特定情景下和競爭人群中的素質(zhì)、能力以及行為，從而一定程度上能夠避免那種面試中說得挺好實(shí)際中卻做不好的“失真”現(xiàn)象發(fā)生。
　　三、 如何做好招聘的基礎(chǔ)工作，使得無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作更具有針對性？
　　人力資源管理要注重崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。
　　因此，界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”是招聘的基礎(chǔ)工作。標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員以及用人部門才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)�！�

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)�、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。
　�。ǘ�）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過崗位分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。
　　隨著各個(gè)企業(yè)人力資源管理的不斷升級，建立以任職資格體系和能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，將使得招聘更具針對性，招聘來的人更加適用。簡單的說，不是招聘來的人其能力素質(zhì)各方面越優(yōu)秀越好，而是根據(jù)崗位能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、知識的需要而定，否則，招來的人也留不住，加大企業(yè)的人員流動(dòng)成本；當(dāng)然，如果招聘來的人，不能夠滿足崗位需要，將加大企業(yè)培訓(xùn)成本，影響崗位績效。
　　以某企業(yè)的渠道銷售為例。勝任能力模型首先明確此序列的各項(xiàng)能力，將不同層次的能力賦予不同的權(quán)重，對各項(xiàng)能力進(jìn)行分級別描述，從中選出通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的幾項(xiàng)能力，并根據(jù)崗位性質(zhì)賦予不同的權(quán)重。使得無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有的放矢，提升考察緯度的針對性和有效性。
　　渠道銷售序列通用核心能力-溝通表達(dá)能力
　　n 喜歡與他人溝通，即使面對不熟悉的場合或相當(dāng)多的聽眾時(shí)，仍不畏懼當(dāng)眾溝通的場面，并表現(xiàn)出足夠的自信；
　　n 耐心傾聽他人/客戶的需求，積極了解其他部門/客戶公司業(yè)務(wù)流程的操作以及操作過程中的問題；
　　n 記錄、復(fù)述并確認(rèn)自己與他人/客戶溝通的重要信息；
　　n 善于運(yùn)用書面表達(dá)方式，為他人/客戶提供觀點(diǎn)明確、思路清晰、簡捷的呈現(xiàn)材料，如：產(chǎn)品/方案介紹材料和專業(yè)文件等；
　　n 作為公司代表，能夠用口頭陳述和肢體語言準(zhǔn)確地向他人/客戶傳遞自己的意向及意向產(chǎn)生的背景和原因；
　　n 在雙方意見不統(tǒng)一時(shí)，虛心聽取他人的觀點(diǎn)及其產(chǎn)生的原因，積極尋求達(dá)成一致；
　　n 耐心聽取代理商的質(zhì)詢和投訴，并及時(shí)作出判斷，給出反饋意見和處理方案；
　　n 在回答他人/客戶提出的問題時(shí)能夠明確說明前后的因果關(guān)系。
　　渠道銷售序列通用核心能力-邏輯分析能力
　　n 從客戶的支離、零散的信息中總結(jié)整理出客戶的真正和可能的潛在需求；
　　n 從多角度思考問題，能在不同事件中找到相關(guān)的聯(lián)系或是確定沒有關(guān)聯(lián)性；
　　n 能夠?qū)�現(xiàn)行的業(yè)務(wù)步驟流程化，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，能快速找到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和突破口；
　　n 學(xué)會“用數(shù)據(jù)說話”，善于用與本崗位相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（如：銷量、銷售額、回款率等）解釋問題，并注意以文檔形式進(jìn)行歷史數(shù)據(jù)積累；
　　n 遇到問題，不是一味蠻干，而是獨(dú)立或與其他成員仔細(xì)尋找問題的根源，再解決問題；
　　n 在遇到問題時(shí)，能參考（自己的或他人的）以前的工作經(jīng)驗(yàn)，加以分析后應(yīng)用。
　　渠道銷售序列專業(yè)勝任能力-市場信息分析能力
　　-了解進(jìn)行市場分析所需信息的種類和來源/獲取途徑（如渠道代理、終端用戶、競爭對手、idc數(shù)據(jù)等）-利用有效資源掌握聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)在其轄區(qū)市場的特點(diǎn)（如：競爭對手、市場容量、市場占有率、消費(fèi)水平、當(dāng)?shù)匦袠I(yè)政策等）-能對聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品的銷售數(shù)據(jù)（如轄區(qū)銷量，代理庫存等）進(jìn)行收集、分類和跟蹤，并向有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)代表學(xué)習(xí)如何分析數(shù)據(jù)-了解轄區(qū)內(nèi)匯總的來自終端用戶的完整信息（如：家庭用戶消費(fèi)習(xí)慣、價(jià)格承受能力、企業(yè)客戶采購流程以及客戶對產(chǎn)品的反饋建議、投訴的原因等）-能積極主動(dòng)將獲取的市場信息進(jìn)行整合和初步分析后匯報(bào)給上級和相關(guān)部門 -研究聯(lián)想在本轄區(qū)內(nèi)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，分析聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品在轄區(qū)的成長規(guī)律（如：產(chǎn)品銷售、市場份額、客戶群體等變化），從中獲取經(jīng)驗(yàn)-跟蹤了解轄區(qū)內(nèi)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場趨勢和動(dòng)態(tài)（如：企業(yè)目標(biāo)客戶群體的變化、市場容量、轄區(qū)經(jīng)濟(jì)、政策發(fā)展動(dòng)態(tài)等），對其進(jìn)行清楚、準(zhǔn)確的記錄，歸檔-利用收集到的信息，預(yù)測市場的近期前景，幫助聯(lián)想作好售前和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)準(zhǔn)備-利用正規(guī)的途徑了解競爭對手的狀況，包括其產(chǎn)品/服務(wù)的種類，性能特征，銷售價(jià)格和售后服務(wù)、營銷活動(dòng)等-主動(dòng)通過多種途徑了解本轄區(qū)內(nèi)的其他品牌或相關(guān)產(chǎn)品的代理渠道的情況，包括渠道類型、特點(diǎn)、分布及合作穩(wěn)定性-始終能積極參與行業(yè)交流活動(dòng)（如媒體座談會、業(yè)務(wù)研討會等）并關(guān)注相關(guān)出版物，及時(shí)掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)-對轄區(qū)內(nèi)的異�，F(xiàn)象（如渠道忠誠度）和市場秩序等方面的問題能及時(shí)判斷，采取行動(dòng)，減少可能的損失 -充分掌握轄區(qū)內(nèi)渠道、產(chǎn)品、市場等信息資源，了解相關(guān)產(chǎn)品的歷史和現(xiàn)行市場情況，有意識建立所轄區(qū)域的情報(bào)信息體系-利用相關(guān)數(shù)據(jù)，分析聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品的市場發(fā)展趨勢，不僅發(fā)現(xiàn)渠道當(dāng)前存在的問題，還能夠預(yù)見潛在的危機(jī)，將自身“分析數(shù)據(jù)監(jiān)控驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”的工作成果以書面形式與他人/相關(guān)部門分享-能夠?qū)Ω鞣N代理和終端用戶作進(jìn)一步的市場細(xì)分，分析不同用戶的具體需求-通過獲得的競爭對手情況，分析其市場策略對聯(lián)想產(chǎn)品的影響，區(qū)分自己公司與競爭對手在能力上的差別，由此提出聯(lián)想短期應(yīng)對策略的建議，并與相關(guān)人員及時(shí)溝通自己的建議-總結(jié)轄區(qū)內(nèi)如市場秩序等方面出現(xiàn)過的問題，協(xié)同聯(lián)想內(nèi)部相關(guān)部門建議制訂或修改規(guī)劃或政策，以免再犯-將自身在市場分析方面的經(jīng)驗(yàn)（如獲取、分析信息的技巧等）主動(dòng)總結(jié)/傳授/轉(zhuǎn)移給其他同事
　　四、 如何設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目？
　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是通過小組成員之間的互動(dòng)作用，對某個(gè)討論題目進(jìn)行意見發(fā)表和交流，并最終獲得解決方案來誘發(fā)小組成員表現(xiàn)特定的行為，評價(jià)者則依據(jù)討論成員所表現(xiàn)出來的特定行為對其進(jìn)行評價(jià)。因此，討論題目的設(shè)計(jì)是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中非常重要的環(huán)節(jié)之一。

　　設(shè)計(jì)討論題目必須遵循一定設(shè)計(jì)原則和設(shè)計(jì)步驟，設(shè)計(jì)出成功的討論題目，只有這樣才能確保誘發(fā)出被評價(jià)者的特定行為，為評價(jià)工作打下良好的基礎(chǔ)。
　　設(shè)計(jì)的題目要根據(jù)招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)不同的題目，通常要具備具有模擬的效果，即所設(shè)計(jì)的討論題目是一個(gè)獨(dú)立、高度逼真的、有代表性的、與實(shí)際工作有關(guān)的問題，即要求討論題目的現(xiàn)實(shí)性和典型性都好。針對性要強(qiáng)，討論題目的設(shè)計(jì)必須建立在測評維度和測評標(biāo)準(zhǔn)上，這樣設(shè)計(jì)出來的題目才更有針對性。依據(jù)我們的能力素質(zhì)模型，使得設(shè)計(jì)的題目不僅能夠反映崗位的特點(diǎn)，更重要的是題目的討論能有有效測評幾個(gè)相關(guān)緯度的能力，能夠體現(xiàn)具體的現(xiàn)實(shí)工作情境特點(diǎn)和所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素，這樣的題目設(shè)置相對有效。其次，還要遵循題目難度的適宜性、題目設(shè)計(jì)的具體性、題目的可辯論性等原則。
　　五、 如何實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？
　　首先分組。一般地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人數(shù)為每組6～7人左右。人數(shù)太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開。而人數(shù)太多，則有可能因?yàn)榻M員之間分歧過大，很難在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致意見，無法完成任務(wù)。分組的時(shí)候要特別注意，到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟時(shí)，通常已經(jīng)通過了企業(yè)的初次面試和筆試；因此，分組時(shí)要注意每一組和每一組成員之間的水平的適宜性，一個(gè)小組水平都是趨于中下，另一個(gè)小組的水平都是中上水平，這樣就會出現(xiàn)水平偏低的小組里是矮子里拔將軍，另一個(gè)水平相對高的小組就會錯(cuò)過一些不錯(cuò)的候選人�！　∑浯闻嘤�(xùn)考官。沒有經(jīng)驗(yàn)的考官必須接受無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)的觀察方式、評分方法以及各個(gè)評分維度的含義。從規(guī)范的角度講，最好還要進(jìn)行模擬觀察和評分練習(xí)。
　　進(jìn)入實(shí)際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言。接下來進(jìn)入個(gè)人發(fā)言階段，應(yīng)聘者在集體討論之前應(yīng)該初步闡述自己的觀點(diǎn)，主考官控制每人發(fā)言時(shí)間不超過3分鐘。再接著是集體討論時(shí)間，應(yīng)聘者討論的內(nèi)容既可以是對自己最初觀點(diǎn)的補(bǔ)充與修正，也可以是對他人的某一觀點(diǎn)與方案進(jìn)行分析或者提出不同見解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論最后必須達(dá)成一致意見（當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況）。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要應(yīng)聘者以小組領(lǐng)導(dǎo)者的身份進(jìn)行討論的總結(jié)。
　　當(dāng)然在應(yīng)聘者進(jìn)入討論會場的同時(shí)，考官的觀察也就開始了�？脊儆^察到的應(yīng)聘者行為信息是其評分的主要依據(jù)。
　　最后是評分和做出錄用決策，小組討論結(jié)束以后，考官要根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行打分。在打分前，考官可以進(jìn)行討論。通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價(jià)，但不能影響自己的主要判斷。然后根據(jù)評分結(jié)果做出錄用決策。至此，一次完整的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就全部結(jié)束了。
　　六、 誰將成為測評者？測評者如何測評保證測評的相對公平？
　　安排評分者。一般的，無領(lǐng)導(dǎo)的評分者應(yīng)該由競聘崗位的管理者和心理學(xué)家（或人事選拔專家）共同組成，以保證評分的公證性，人數(shù)在4-6人左右。
　　考官要“討論”什么？小組討論實(shí)際上是人與人之間的一個(gè)互動(dòng)過程，考官應(yīng)主要觀察被測試者的兩個(gè)方面：討論的內(nèi)容；互動(dòng)的過程。有經(jīng)驗(yàn)的觀察者總是能兼顧這兩個(gè)方面，而且更注重觀察過程；而沒有經(jīng)驗(yàn)的人老是觀察內(nèi)容，這是觀察的一個(gè)誤區(qū)，觀察者自己也去做題了，進(jìn)入了被測評人的角色，和自己觀點(diǎn)相一致就獲得較高程度的認(rèn)同，得分也高。
　　具體來說，在討論過程中，考官應(yīng)該根據(jù)某崗位能力素質(zhì)模型的級別描述，以及本次選拔人員的層次，針對性的評估。以前面的渠道營銷為例，就要重點(diǎn)評估其溝通表達(dá)能力、邏輯分析能力、協(xié)調(diào)推進(jìn)能力、市場分析能力，以及過程中的參與程度、影響力、團(tuán)隊(duì)合作精神、決策程序和能力、人際影響方式等。
　　總之，測評者測評相對公平的基礎(chǔ)是招聘衡量標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確度，其次是測評人員的相關(guān)性和專業(yè)性。