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用關(guān)系“網(wǎng)”住跳槽人

時間:2024-10-24 06:36:35 綜合指導(dǎo) 我要投稿
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用關(guān)系“網(wǎng)”住跳槽人

  “關(guān)系網(wǎng)”在我們心中可能是一個貶義詞,但是,從行為科學(xué)的角度來看,員工可以背叛公司,但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng),如果公司為這些骨干構(gòu)筑起一個讓人戀戀不舍的“關(guān)系網(wǎng)”的話,在他們做出離職決定時,也必須認真考慮這一因素。
  公司培養(yǎng)和引進一位人才要花費不少成本,因此都希望人才進來后能夠扎下根來,全心全意為本公司的發(fā)展添磚加瓦。優(yōu)秀人才的流失將是公司巨大的損失,也是公司領(lǐng)導(dǎo)層最不希望發(fā)生的事情,因此公司都想方設(shè)法吸引和留住人才,編織一張令人留戀的關(guān)系網(wǎng)是一種好方法。
  上司——學(xué)會做一個好老板
  很多員工離開公司只有一個原因:令人生厭的老板。國外最近對20000名剛剛離開老板的員工進行了一項調(diào)查,調(diào)查發(fā)現(xiàn),落后的監(jiān)督管理方式是員工辭職的主要原因。員工留在公司時間的長短,很大程度上取決于他和經(jīng)理的關(guān)系好壞。公平合理的補償和個人發(fā)展的機會是非常重要的因素。很多人當(dāng)初加盟某個單位的主要原因,是沖著該公司在社會上的知名度和在該行業(yè)里的主導(dǎo)地位。當(dāng)分配到某個部門后,日常工作中更多的將是直接面對該部門經(jīng)理,作為員工的頂頭上司,除了主管要求員工超量、超時工作、獨攬大權(quán)外,引起員工對主管不滿的,還有主管任命隨心所欲,傷了員工的心;主管制造內(nèi)耗,惡化團隊工作;主管不以身作則,常常以身試法;主管任人唯親、排斥異己等原因。
  此外,如果該部門經(jīng)理不是非常優(yōu)秀,或者該部門工作對公司全局沒有重要性,部門業(yè)務(wù)未見大的起色,那么部門內(nèi)的員工就會士氣低落,時間一長,優(yōu)秀人才必然會萌生去意,另尋其他更好的發(fā)展機會。許多雇員流動或薪資調(diào)研報告中,人際關(guān)系在雇員流動原因中排在第五位后,導(dǎo)致“主管問題”沒有受到管理層的足夠重視!爸鞴軉栴}”為何會被離職人員隱藏起來?一是員工自己心里不愿承認或者接受是因與主管關(guān)系不和而導(dǎo)致自己辭職的事實;二是提出辭職后,像放行日期、有關(guān)薪酬的結(jié)算以及今后其他企業(yè)前來進行背景調(diào)查都可能和主管有關(guān)系,自己的命運還掌握在主管手中;此外就是怕暴露出自己人際關(guān)系處理能力的薄弱,影響將來的求職等。這些都導(dǎo)致員工會尋找另外的原因來作為離職的理由。現(xiàn)在許多公司都意識到這一問題,加強了對經(jīng)理人員的培訓(xùn),讓他們學(xué)會做主管,學(xué)會用科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式與員工搞好“關(guān)系”。
  公司———跳槽者仍然是一筆財富  如何對待離意已決的員工?對每一個企業(yè)來說都是非,F(xiàn)實的話題。國外大公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是:以前的雇員也是公司的重要財富。許多用人單位對跳槽而去的員工帶有成見,或冷眼相待或避而遠之。摩托羅拉公司卻獨樹一幟,他們有個制度:如果公司員工離開公司后90天內(nèi)重回公司,其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。摩托羅拉認為,許多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法,這是年輕人特有的心態(tài)。出去看一看、闖一闖,往往能學(xué)到更多的知識,積累更多的經(jīng)驗教訓(xùn)。這些人才如能再回來,反倒會更踏實地工作。
  于是,摩托羅拉公司的人才跳槽離去后,公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯(lián)系,并向他們表示,公司歡迎他們回來。對于我國的一些企業(yè)來說,離職員工的管理則是另一番景象。北大縱橫管理咨詢公司對自己的數(shù)百個客戶做過調(diào)查,調(diào)查數(shù)據(jù)表明,80%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度,但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%,而能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工,并建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析,并基于該分析報告,著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%.可以想象,如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè),又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源?
  員工——鼓勵經(jīng)營同事關(guān)系
  職場即一個小社會的環(huán)境,對員工來說,在公司里,即使合不來、不喜歡,也必須繼續(xù)一起工作下去,因為它是公司,而不是學(xué)校,有它的游戲規(guī)則。若是為這個原因就輕易“掛冠求去”,只怕你永遠找不到屬于你的那匹馬。選擇適合的工作環(huán)境當(dāng)然很重要,但是提高自己的職場eq(情商)更是尋求工作發(fā)展的利器。愉快的工作首先就要取決于人際關(guān)系的好壞。所以不要把建立良好的人際關(guān)系視為可笑或是心機、手段之類的伎倆而不屑一顧,用“合則來,不合則去”的態(tài)度去放任它。
  其實能接觸各式各樣的人,也正是公司組織中一個有趣的地方。這是“工作”所衍生出很重要的附加價值,不僅可以拓寬自己的生活與視野,對于自我成長也是很有效率的通道和方法。發(fā)展公司內(nèi)部的社會關(guān)系——員工對公司的忠誠可以消失,但對同事卻不會這樣。通過鼓勵發(fā)展關(guān)鍵員工之間的社會關(guān)系,公司顯然可以減少員工的流失率。通過在工作中創(chuàng)立和發(fā)展社會社區(qū),比如參加俱樂部,可以創(chuàng)造一種社會紐帶,把員工們“捆綁”起來。
  我們還可以通過以團隊形式來完成工作任務(wù),實踐證明,這更容易激發(fā)成員們對公司的忠誠,可以使員工們熱愛他們的工作,并逐漸發(fā)覺很難離開他們的團隊。通過內(nèi)部人員推薦應(yīng)聘者——一般來說,企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:通過廣告向全社會進行招聘、通過員工或他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。根據(jù)初步統(tǒng)計顯示,通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。
  比如思科公司,目前,它有40%—45%的人是通過內(nèi)部員工的介紹加入公司的,這被稱作“員工轉(zhuǎn)介員工”。這樣做有幾個好處:被介紹人往往與介紹人有過合作關(guān)系,因此已經(jīng)有一個團隊合作的基礎(chǔ);因為彼此認識,所以很少需要做資歷調(diào)查;因為公司對來人的情況已有了解,所以新來者可以較快進入情況,縮短啟動和發(fā)揮生產(chǎn)力的時間。這些通過內(nèi)部舉薦的員工忠誠度是非常高的。

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