員工職業(yè)生涯管理

員工職業(yè)生涯管理1

員工職業(yè)生涯管理2

　　【摘要】：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 電力企業(yè)之企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，各電力公司都在不同程度的流失著不同層次的人才。究其原因出了競(jìng)爭(zhēng)日益激烈之外，職業(yè)生涯規(guī)劃管理落后，也是很重要的原因。本文主要對(duì)電力企業(yè)從業(yè)人員職業(yè)生涯現(xiàn)狀及規(guī)劃進(jìn)行分析，并針提出了針對(duì)性建議，希望給電力企業(yè)的發(fā)展以有效的參考。

　　【關(guān)鍵詞】：保險(xiǎn)；從業(yè)人員；職業(yè)生涯規(guī)劃

　　一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指企業(yè)及其員工把個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從整體上分析影響員工職業(yè)生涯的個(gè)人和環(huán)境因素，制訂相對(duì)應(yīng)的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并創(chuàng)造各種條件促成這種規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的人力資源管理模式。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)、留住企業(yè)的核心員工，還可以幫助企業(yè)的員工，包括普通員工在內(nèi)，了解自己的職業(yè)發(fā)展前途，清楚地確定自己職業(yè)道路上的目標(biāo)并付諸行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)，不但可以增強(qiáng)人員穩(wěn)定性、員工工作積極主動(dòng)性，也將會(huì)顯著提高企業(yè)工作績(jī)效。

　　二、電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀及規(guī)劃中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬╇娏�從業(yè)人員職業(yè)生涯現(xiàn)狀

　　根據(jù)調(diào)查浙江某個(gè)電力公司的數(shù)據(jù)顯示，電力從業(yè)人員無(wú)論是在男女比例，還是學(xué)歷方面都不均衡，具體如下表1所示。

　　表1 基本情況統(tǒng)計(jì)(共110人)

　　項(xiàng)目

　　人數(shù)比例

　　性別男9283.64%

　　女1816.36%

　　年齡35歲以上1311.82%

　　31-35歲3834.55%

　　26-30歲5348.18%

　　21-25歲65.45%

　　學(xué)歷大專及以下76.36%

　　本科9182.73%

　　碩士及以上127.91%

　　專業(yè)技術(shù)

　　職稱高級(jí)1816.37%

　　中級(jí)7462.27%

　　初級(jí)1816.36%

　　從表1數(shù)據(jù)也可以看出，從學(xué)歷的高低來(lái)看，高學(xué)歷人數(shù)相對(duì)較少，大部分人員的學(xué)歷集中在本�？茖W(xué)歷。從人員年齡構(gòu)成來(lái)看，說(shuō)明保險(xiǎn)公司的人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化。

　　我們可以清晰地看到,幾乎所有員工都有職位晉升的心理需求,無(wú)論是專業(yè)技術(shù)崗位還是在行政管理崗位,都希望能有進(jìn)步的空間和機(jī)會(huì)。員工需要一套科學(xué)公正完整的職業(yè)發(fā)展通道,參見(jiàn)表2。

　　表2 個(gè)人的的職業(yè)目標(biāo)統(tǒng)計(jì)

　　個(gè)人的的職業(yè)目標(biāo)

　　排名項(xiàng)目票數(shù)百分比

　　1在本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域獲得更多培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高職業(yè)技術(shù)能力。3632.72%

　　2能夠走上行政管理崗位2926.36%

　　3能夠進(jìn)一步提升專業(yè)能力,成為部門技術(shù)帶頭人。1614.55%

　　4從事富有挑戰(zhàn)、令人興奮的工作項(xiàng)目1311.82%

　　5能夠拓寬現(xiàn)在的工作領(lǐng)域,得到多方面發(fā)展76.36%

　　6從當(dāng)前專業(yè)技術(shù)走山來(lái),進(jìn)入其他職業(yè)領(lǐng)域。54.55%

　　7從事有挑戰(zhàn)的工作任務(wù),不在乎職位的晉升。43.64%

　�。ǘ�）電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題

　　職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)需求結(jié)合的不緊密

　　電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃基本上是電力企業(yè)自行制定的，沒(méi)有與電力從業(yè)人員進(jìn)行必要的溝通，因此也就不能真正體現(xiàn)電力從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需求。因?yàn)槊恳粋�(gè)人、每一個(gè)崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃是不相同的。電力從業(yè)人員職業(yè)生涯的規(guī)劃是基于個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃雙贏的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，二者若不能有共同點(diǎn)，求同存異，就不可能從根本上解決電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行有步驟、有計(jì)劃、分階段的進(jìn)行職業(yè)能力開(kāi)發(fā)，以培訓(xùn)進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高，最終更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　2.職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施不到位

　　電力企業(yè)在引入職業(yè)生涯規(guī)劃的思想之后，人力資源部會(huì)同各個(gè)部門初步進(jìn)行了員工測(cè)評(píng)、崗位分析等基礎(chǔ)工作，但是后續(xù)的規(guī)劃工作實(shí)施不到位，基本上都是有始無(wú)終，例如，在職業(yè)生涯規(guī)劃管理上做的不到位，不能很好的對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置、沒(méi)有幫助員工形成新的職業(yè)自我概念等；在用人機(jī)制上，“以人為本”的價(jià)值觀念還沒(méi)有真正形成。此外，公司對(duì)員工的職業(yè)生涯輔導(dǎo)和教育引導(dǎo)做的也不到，很不到位，溝通不徹底，缺乏監(jiān)督、落實(shí)機(jī)制。

　　3.缺乏個(gè)性化的培訓(xùn)與引導(dǎo)

　　電力企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)都不能從根本上激發(fā)和挖掘員工的潛力，為其職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)只是使員工獲得應(yīng)付現(xiàn)職崗位上服務(wù)技能，而沒(méi)有從根本上考慮他們未來(lái)職業(yè)發(fā)展的需要，這在很大程度上局限了員工的知識(shí)擴(kuò)充和能力提升、限制了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮、抑制了員工的工作積極性。具有不同能力和氣質(zhì)的人適合不同的工作，而能力、氣質(zhì)與知識(shí)和技能都沒(méi)有太大的關(guān)系。在電力企業(yè)中適合做業(yè)務(wù)人員；語(yǔ)言能力，可以良好的運(yùn)用語(yǔ)言進(jìn)行表達(dá)、交流。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的能力來(lái)制定其職業(yè)生涯發(fā)展，例如業(yè)務(wù)員到業(yè)務(wù)經(jīng)理。隨著電力從業(yè)人員能力的不斷發(fā)展和變化，企業(yè)也應(yīng)對(duì)其工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　4.用人機(jī)制不完善

　　就電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然企業(yè)在發(fā)展，數(shù)量在不斷增加，但是電力企業(yè)在用人機(jī)制上尚不完善，“以人為本”的用人觀尚未真正形成。員工主要以業(yè)務(wù)人員和管理人員為主，依靠關(guān)鍵員工進(jìn)行拓展業(yè)務(wù)，通常是一人身兼數(shù)職，人員構(gòu)成單一，對(duì)員工的管理僅停留在業(yè)績(jī)上，易于管理。然而，隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，員工隊(duì)伍也在壯大，業(yè)務(wù)分工細(xì)化，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，管理難度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是僅僅關(guān)注員工的`短期業(yè)績(jī)，卻忽略了人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，再加上電力企業(yè)比較特殊，在制定管理政策上雖然考慮員工情感因素，但是核心員工的心理訴求和發(fā)展需求無(wú)法得到關(guān)注。造成核心員工流失。歸根結(jié)底就是因?yàn)橛萌藱C(jī)制不完善。

　　5.不注重職業(yè)生涯短期效應(yīng)

　　隨著電力公司不斷快速增加，電力公司之間爭(zhēng)搶好的電力業(yè)務(wù)員造成業(yè)務(wù)員生涯短等問(wèn)題，此時(shí)，大部分電力企業(yè)不注重電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯短期效應(yīng)，也不及時(shí)采取必要的措施對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，致使很多電力從業(yè)人員流失。

　　三、電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

　　1.職業(yè)生涯規(guī)劃要與企業(yè)進(jìn)行結(jié)合

　　電力從業(yè)人員職業(yè)生涯的規(guī)劃是基于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，因此必須有效的解決電力從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的各種問(wèn)題。電力企業(yè)應(yīng)在實(shí)際的企業(yè)管理環(huán)節(jié)中多下功夫，例如提高福利水平，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，增加員工培訓(xùn)層面，搞好員工關(guān)系，建立良好的企業(yè)文化氛圍等等，讓員工在企業(yè)中有一個(gè)公平、公正、科學(xué)的發(fā)展環(huán)境，有一定的個(gè)人空間和期望。讓電力從業(yè)人員在企業(yè)中有最大限度地發(fā)揮空間，延長(zhǎng)電力從業(yè)人員在企業(yè)里的服務(wù)時(shí)間。此外，企業(yè)有必要以開(kāi)放的心態(tài)，來(lái)建立完善的真正意義上的電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，而不是做表面的文章，只有這樣才有可能最終留住員工的心，尤其是核心的員工。

　　2.充分利用并創(chuàng)造條件，促進(jìn)自我發(fā)展

　　很多時(shí)候，壞事可能變好事，關(guān)鍵是事在人為。電力從業(yè)人員應(yīng)積極的籌劃自己的未來(lái)、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、提高，最終增加了自己的競(jìng)爭(zhēng)力。即使企業(yè)不重視員工的發(fā)展，自己也不能在思想上放松要求。今天經(jīng)營(yíng)狀況好，并非意味著永遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)狀況好。隨著我國(guó)加入WTO，電力業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如果不注重職業(yè)生涯的規(guī)劃，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。

　　3.完善電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)培訓(xùn)

　　電力企業(yè)要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須以知識(shí)為基礎(chǔ)，把培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開(kāi)展的工作，幫助員工補(bǔ)充和更新知識(shí)，提高技能。它以其內(nèi)部對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調(diào)一致，達(dá)到員工個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展的雙贏局面，這也是是企業(yè)保留人才、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。建立了員工職業(yè)生涯發(fā)展管理系統(tǒng)后，培訓(xùn)更是幫助電力從業(yè)人員順利達(dá)到職業(yè)生涯發(fā)展的不可缺少的工具之一。

　　4建立以人為本的用人機(jī)制

　　建立以人為本的用人機(jī)制關(guān)鍵是要公司領(lǐng)導(dǎo)者要樹立以人為本的理念，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的管理理念對(duì)員工職業(yè)生涯政策的制定和實(shí)施具有重要影響。由于電力企業(yè)在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，員工年齡結(jié)構(gòu)年輕化，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求強(qiáng)烈，需要公司給予關(guān)注與重視。因此，公司經(jīng)營(yíng)者和管理團(tuán)隊(duì)必須對(duì)包括核心員工職業(yè)生涯管理在內(nèi)的各項(xiàng)日常規(guī)范管理工作高度關(guān)注，切實(shí)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理理論、理念、方法和技術(shù)的更新和學(xué)習(xí)，樹立以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念，建立以人為本的用人機(jī)制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和效率。要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造尊重人才、培養(yǎng)人才、鍛造人才，為人才搭建成長(zhǎng)平臺(tái)。

　　5客服職業(yè)生涯短期效應(yīng)

　　電力企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到電力從業(yè)人員的職業(yè)生涯短期效應(yīng)，盡可能的利用各種方法來(lái)客服職業(yè)生涯的短期效應(yīng)。首先可以規(guī)范職業(yè)生涯管理制度，完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、績(jī)效考核體系、有效的激勵(lì)機(jī)制等。其次，可以實(shí)行晉升、輪崗和崗位淘汰，通過(guò)晉升，讓員工充分體驗(yàn)到公平合理的用人制度，同時(shí)也使企業(yè)的人力資源達(dá)到合理配置；通過(guò)輪崗，有助于員工找到適合自己發(fā)展的位置；通過(guò)淘汰可以調(diào)動(dòng)他們的積極性。總之，這些對(duì)于客服職業(yè)生涯短期效應(yīng)起著積極的作用。

　　結(jié)語(yǔ)

　　總之，電力企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，必須擁有一支穩(wěn)定的電力從業(yè)人員隊(duì)伍。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理，幫助員工選擇正確的職業(yè)方向，更好地激勵(lì)員工，發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。

　　參考文獻(xiàn)：

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員工職業(yè)生涯管理3

　　“知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得，德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人�！�

　　知識(shí)型員工大致具有以下4個(gè)特點(diǎn)： 較高的個(gè)人素質(zhì)和創(chuàng)造能力，較強(qiáng)的.獨(dú)立意識(shí)和自主意識(shí)： 高度的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望; 工作過(guò)程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量; 流動(dòng)性強(qiáng)，流動(dòng)概率較高。

　　職業(yè)生涯的早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”，并被組織所接納的過(guò)程。這一階段一般在20～30歲之間，是一個(gè)人由學(xué)校走向社會(huì)、由學(xué)生變成員工、由單身生活變成家庭生活的過(guò)程。

　　(一)社會(huì)化的任務(wù)

　　在社會(huì)化的過(guò)程中，知識(shí)型員工由于自身特性，會(huì)更加明顯感覺(jué)到很多方面跟原先的期望有很大出入。大學(xué)生又是知識(shí)型員工的主要來(lái)源，所以可借用埃德加·舍因提出的一套展現(xiàn)在選擇第一份工作時(shí)大學(xué)生和組織之間的不同的期望，說(shuō)明社會(huì)化的切實(shí)性和真實(shí)性。

　　(二)持續(xù)性任務(wù)

　　在社會(huì)化和發(fā)揮自身價(jià)值的過(guò)程中，個(gè)人與組織都會(huì)持續(xù)獲得某些具體的反饋信息，促進(jìn)員工進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn)，學(xué)習(xí)如何在組織約束下更有效率地工作，并在某一具體領(lǐng)域(如營(yíng)銷，工程，信息系統(tǒng)等方面)形成未來(lái)職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的工作能力。

　　剛進(jìn)入職業(yè)生涯早期的知識(shí)型員工必須學(xué)會(huì)如何在組織中行事。

員工職業(yè)生涯管理4

　　目前有大量的理論研究和管理經(jīng)驗(yàn)都表明，人才“跳槽”、“流動(dòng)”的根本原因在于人才的.某些需求得不到滿足，這也反映出大多數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。因此，了解員工各自的特點(diǎn)，通過(guò)設(shè)定和調(diào)整目標(biāo)，不斷為員工指明目標(biāo)和努力方向，并設(shè)定有效的職業(yè)發(fā)展通道，通過(guò)組織和激勵(lì)，滿足不同員工需求層次的要求，最終達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形

　　成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

員工職業(yè)生涯管理5

　　員工職業(yè)生涯管理體系是現(xiàn)代人力資源管理重要組成部分。它承擔(dān)著發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)、激發(fā)員工積極性、通過(guò)建設(shè)優(yōu)秀員工團(tuán)隊(duì)促進(jìn)公司發(fā)展的重要作用。引用筆者在“一句話講清人力資源管理職能”一文中一句話，“員工職業(yè)生涯管理體系解決的是如何將員工發(fā)展與公司發(fā)展溶為一體，通過(guò)員工個(gè)體發(fā)展實(shí)現(xiàn)公司整體發(fā)展的問(wèn)題”。

　　但筆者從事企業(yè)管理咨詢的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：雖然很多企業(yè)建立了員工職業(yè)生涯管理體系，形成了營(yíng)銷、生產(chǎn)、管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)等多渠道職業(yè)發(fā)展通道，甚至根據(jù)各渠道不同等級(jí)明確了任職資格，力圖引導(dǎo)員工發(fā)揮所長(zhǎng)，從不同的領(lǐng)域共同為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但員工不買賬，企業(yè)建立員工職業(yè)生涯管理體系的初衷（引導(dǎo)員工從自己專長(zhǎng)的領(lǐng)域共同發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展）實(shí)現(xiàn)效果不佳，很多員工還是不愿干專業(yè)、不愿從事技術(shù)工作，還是削尖腦袋往管理領(lǐng)域鉆，即使管理并非其所長(zhǎng)。

　　有兩方面原因?qū)е聠T工職業(yè)生涯規(guī)劃體系無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用：

　　第一方面，是中國(guó)傳統(tǒng)“官本位”思想影響與企業(yè)文化不健全共同作用的結(jié)果。中國(guó)傳統(tǒng)文化認(rèn)為當(dāng)官是非常光彩的一件事。所謂“學(xué)而優(yōu)則仕”、“學(xué)成文武藝，貨與帝王家”、“勞心者治人，勞力者治于人”等傳統(tǒng)思想在國(guó)人中有很深的影響。現(xiàn)很多企業(yè)沒(méi)有建立具有自己特色的'企業(yè)文化，不能引導(dǎo)員工樹立正確職業(yè)發(fā)展觀念。同時(shí)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在日常管理中時(shí)時(shí)表現(xiàn)出重管理干部、輕專業(yè)人員的傾向。這使員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到當(dāng)官是一光榮的、應(yīng)努力追求的事，重要管理職位升遷、輕專業(yè)能力提升，員工職業(yè)生涯管理體系難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　企業(yè)用人理念不應(yīng)僅僅體現(xiàn)在口號(hào)上，而應(yīng)落實(shí)到企業(yè)日常管理活動(dòng)之中。如何通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)文化引導(dǎo)員工各展所長(zhǎng)，協(xié)調(diào)配合，以優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題之一。

　　第二方面：企業(yè)薪酬管理體系與員工職業(yè)生涯管理思想不匹配。現(xiàn)很多企業(yè)實(shí)施的是職位薪酬，職位的相對(duì)價(jià)值對(duì)員工薪酬具有重要的影響，通俗的講，就是“干什么活拿什么錢”。但現(xiàn)窄帶薪酬大行其道（很多企業(yè)倡導(dǎo)寬帶薪酬理念，但實(shí)際的薪酬政策是按窄帶薪酬思想設(shè)計(jì)），一位優(yōu)秀的車間工程師總薪酬遠(yuǎn)低于一位業(yè)績(jī)一般的部門經(jīng)理，甚至低于車間主任。中國(guó)企業(yè)員工物質(zhì)需求欲望很高，很多人將掙多少錢看作是有多大本事的象征。有時(shí)，員工為了多掙錢也可能放棄所長(zhǎng)，想盡辦法向管理干部行列鉆，并其具有管理天賦，也并非他喜歡管理工作，而是他不甘心或不得已。

　　寬帶薪酬以員工能力作為企業(yè)確定薪酬的主要依據(jù)，不論員工處于什么崗位，只要具備了較高的能力，為公司發(fā)展做出了較大的貢獻(xiàn)，就能夠獲得高額的薪酬回報(bào)。寬帶薪酬解決了物質(zhì)基礎(chǔ)問(wèn)題，可與員工職業(yè)生涯管理緊密配合，引導(dǎo)員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工工作積極性，使員工愿意從事自己專長(zhǎng)與喜歡的工作，使員工能力獲得持續(xù)的提升，從而使企業(yè)發(fā)展有了優(yōu)秀員工團(tuán)隊(duì)強(qiáng)有力的保障。在發(fā)達(dá)國(guó)家，一位優(yōu)秀車間工程師總體薪酬可能高于一位業(yè)績(jī)一般的部門經(jīng)理，這是實(shí)施寬帶薪酬的原因。如果由窄帶薪酬的角度去考慮，這種情況是很難實(shí)現(xiàn)的。

　　員工職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理體系重要組成部分。只有當(dāng)人力資源管理體系、企業(yè)文化體系及領(lǐng)導(dǎo)人行為方向一致，緊密配合時(shí)，企業(yè)相關(guān)管理體系方能發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文僅就員工職業(yè)生涯管理體系為什么不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，以及如何發(fā)揮作用闡述了自己觀點(diǎn)，旨在拋磚引玉，請(qǐng)各位專家批評(píng)指正。

員工職業(yè)生涯管理6

　　為團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯發(fā)展建構(gòu)支撐平臺(tái)是每位企管理者的責(zé)任。

　　職業(yè)生涯管理是中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)新名詞，目前真正對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行管理的企業(yè)并不多見(jiàn)，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。

　　國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查顯示，僅有16.7%的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，而真正能按計(jì)劃執(zhí)行的企業(yè)只有7.8%，多數(shù)中國(guó)企業(yè)十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)不重視對(duì)員工職業(yè)生涯的管理將嚴(yán)重制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因?yàn)槿狈β殬I(yè)生涯規(guī)劃，就好比讓員工蒙著眼睛走路，員工不知道企業(yè)的'前途和自己的發(fā)展方向，于是事不關(guān)己，高高掛起。員工對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任，企業(yè)就對(duì)員工不放心，更不愿意加大員工培訓(xùn)等投入，員工對(duì)企業(yè)也就更加不忠誠(chéng)。一旦形成這樣的惡性循環(huán)，人才流失的現(xiàn)象就會(huì)很嚴(yán)重。因此企業(yè)必須想辦法幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)心理測(cè)評(píng)，了解員工的能力、個(gè)性、興趣、動(dòng)力和個(gè)人發(fā)展愿望，一方面使企業(yè)深入了解員工，另一方面也幫助員工進(jìn)一步了解自己。第二步就是根據(jù)員工個(gè)人特征，將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合。第三步必不可少，就是要對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助他們掌握對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的技巧。同時(shí)完善了企業(yè)的崗位說(shuō)明書、績(jī)效考核體系、輪崗制度等一系列政策，作為職業(yè)規(guī)劃體系的支持。

　　人力資源管理部門是員工職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵部門，一個(gè)好多的企業(yè)應(yīng)該是重視人力資源管理，切實(shí)把員工當(dāng)作一種資源來(lái)進(jìn)行管理，并為開(kāi)發(fā)這種資源的潛質(zhì)而進(jìn)行規(guī)劃的企業(yè)。做員工的職業(yè)生涯發(fā)展與管理必須遵守以組織為核心，利益結(jié)合；機(jī)會(huì)均等；共同制定與實(shí)施；以時(shí)間為坐標(biāo)軸（年）；過(guò)程具有持續(xù)性；堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新（潛能）和全面評(píng)價(jià)等原則。

　　職業(yè)生涯體現(xiàn)的是個(gè)人的主體性特點(diǎn)，表示個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展和變化過(guò)程。職業(yè)生涯注重發(fā)展，既將個(gè)人的職業(yè)生活看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。作為管理者，在管理中首先應(yīng)考慮的是，你為員工發(fā)展而創(chuàng)造了什么？

　　管理者在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，應(yīng)使員工對(duì)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，告訴員工生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)點(diǎn)在哪？通過(guò)什么路徑可以到達(dá)？發(fā)展分幾個(gè)階段，每個(gè)階段怎么走？途中會(huì)遇到什么困難？怎樣解決？生涯規(guī)劃的結(jié)果如何？最重要的是讓員工通過(guò)SWOT分析，認(rèn)識(shí)自己的現(xiàn)況，了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)。這樣，員工才能認(rèn)同管理者，和管理者一同奮斗，一同發(fā)展，一同進(jìn)步。

　　員工在生涯發(fā)展中的權(quán)利是獲得信息和要求公平，他們對(duì)信息獲取和企業(yè)咨詢應(yīng)該具有一定的透明度，強(qiáng)大的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和自我管理是員工完成職業(yè)生涯使命的關(guān)鍵。

　　總之，為團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯發(fā)展建構(gòu)支撐平臺(tái)是每位管理者的責(zé)任，企業(yè)的未來(lái)在于管理者認(rèn)真的規(guī)劃與管理，在于員工真誠(chéng)的奉獻(xiàn)與呵護(hù)。

員工職業(yè)生涯管理7

　　成功的職業(yè)生涯需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和使用，以及調(diào)動(dòng)員工工作熱情和充分激發(fā)員工潛能的重要手段，關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

　　在社會(huì)的變革步伐中，企業(yè)能否留住人才，不能僅僅依靠薪酬的提升，企業(yè)是否能提供員工發(fā)展的平臺(tái)，也成為員工選擇企業(yè)的重要因素。因此無(wú)論個(gè)人和企業(yè)都需要對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、管理，把個(gè)人的愿景與企業(yè)的愿景有效融合，達(dá)到企業(yè)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的有機(jī)結(jié)合，這是現(xiàn)代企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。

　　一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織和員工基于員工個(gè)人和企業(yè)組織兩方面的需求共同制定的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。職業(yè)生涯管理是通過(guò)提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)。

　　以往員工和企業(yè)的關(guān)系是建立在彼此信任和固定不變的基礎(chǔ)上，而現(xiàn)代員工和企業(yè)關(guān)系開(kāi)始趨向于不固定期限的、靈活的安排，員工流動(dòng)率加大，它以固定合同或約定代替了人們之間以前的相互默認(rèn)。盡管傳統(tǒng)的長(zhǎng)期固定關(guān)系已發(fā)生了改變，但企業(yè)仍然需要員工的忠誠(chéng)和穩(wěn)定，這就需要企業(yè)主動(dòng)介入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。當(dāng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)職業(yè)需要達(dá)到均衡協(xié)調(diào)時(shí)，就能滿足企業(yè)與其所屬員工雙方發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)員工不斷成長(zhǎng)、企業(yè)不斷發(fā)展的目的。同時(shí)，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們向更高的層次發(fā)展。例如，為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作，加強(qiáng)員工生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，及時(shí)公布企業(yè)內(nèi)部的空缺職位，使企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)通道能暢通起來(lái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的互動(dòng)互贏效果。

　　二、當(dāng)前企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

　　1.沒(méi)有搭建完善的人才流動(dòng)機(jī)制。在很多企業(yè)中，沒(méi)有一套完善的優(yōu)進(jìn)絀退動(dòng)態(tài)管理機(jī)制來(lái)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)創(chuàng)造條件。在企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工可以自己選擇崗位，但是晉升通道及晉升方式單一，公司很少明確指出各類人員的晉升條件、晉升年限和選拔程序，沒(méi)有建立健全激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)有效打通員工職業(yè)發(fā)展通道，人才沒(méi)有得到應(yīng)有的重視提升，而不合格員工也沒(méi)有及時(shí)淘汰。

　　2.人力資源管理體系滯后。很多企業(yè)在人力資源體系中，較多地考慮了薪酬和考核的作用，而忽視了對(duì)人員可持續(xù)利用的深入探究。在人才的培養(yǎng)上，未能充分重視通過(guò)人才選拔培養(yǎng)機(jī)制來(lái)加強(qiáng)關(guān)鍵重要崗位專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過(guò)最大限度地挖掘現(xiàn)有人才的潛力來(lái)培養(yǎng)和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。往往在人才結(jié)構(gòu)上，關(guān)鍵崗位就一兩個(gè)核心人員，不注重人力資源積累，人才梯隊(duì)建設(shè)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，一旦關(guān)鍵人才流失，核心資源和技術(shù)也被帶走，企業(yè)的損失必然不小。

　　三、企業(yè)如何制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　1.職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)模式。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，設(shè)計(jì)可替換的多通道職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。一般企業(yè)的職業(yè)生涯路線往往是單線條的，專業(yè)通道、技術(shù)通道或者是管理通道。在發(fā)展通道上，單線條式的職業(yè)生涯路線會(huì)使得專業(yè)技術(shù)人員在地位、薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)等諸多方面均不如管理人員。這就需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)專業(yè)、技術(shù)和管理通道并行的`多種職業(yè)生涯發(fā)展體系，讓員工職業(yè)發(fā)展的方向更加廣闊。通過(guò)提供縱向的工作序列和一系列橫向的機(jī)會(huì)，確立員工的縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道。多通道職業(yè)生涯發(fā)展體系建立在某些層次的經(jīng)驗(yàn)的可替換性，員工可通過(guò)公司需要或個(gè)人興趣愛(ài)好、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱資格、職位職務(wù)的提升，在不同的縱向職業(yè)發(fā)展通道間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。這比單線職業(yè)通路更現(xiàn)實(shí)地代表了員工在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)均等。

　　2.規(guī)劃員工職業(yè)生涯通道。企業(yè)要針對(duì)員工個(gè)人提供相應(yīng)的支持和幫助，內(nèi)部各級(jí)管理者要承擔(dān)起輔助下屬職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的職責(zé)，對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展給予具體的指導(dǎo)。首先企業(yè)要教育員工樹立正確的職業(yè)生涯觀，同時(shí)，要提供職業(yè)能力測(cè)評(píng)幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己，指導(dǎo)員工掌握正確的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，使他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)符合個(gè)人特點(diǎn)。二是做好職業(yè)工作與培訓(xùn)。公司要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及崗位技能提升的培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展。三是建立后備隊(duì)伍人才庫(kù)，針對(duì)關(guān)鍵崗位的現(xiàn)狀及趨勢(shì)，科學(xué)制定培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃，分期分批進(jìn)行后備人員培養(yǎng)。四是做好職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。具體實(shí)施過(guò)程中，注意及時(shí)反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得職業(yè)生涯規(guī)劃方案對(duì)員工有著長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。

員工職業(yè)生涯管理8

　　一、平均化向差異化管理轉(zhuǎn)變

　　人才有不同的類型和差別。以人為本，就是要充分尊重人才的個(gè)性差異，不能把人看做需求完全一樣的“平均人”，應(yīng)針對(duì)人才不同的個(gè)性化需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)和管理措施。隨著現(xiàn)代社會(huì)的多元化發(fā)展，人才的個(gè)性日趨顯著，尊重員工的個(gè)體差異和群體成員的差異，可以引導(dǎo)人才百花齊放，各展才華，使不同個(gè)體給企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)特的業(yè)績(jī)，并贏得多元化的人力資源。因此傳統(tǒng)的一致性人事管理制度將受到挑戰(zhàn)，一對(duì)一的差異化管理將更好地體現(xiàn)以人為本，更好地激發(fā)人才潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)。

　　二、整體化向階段化管理轉(zhuǎn)變

　　員工漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯可以分為有明顯特征的若干階段，國(guó)內(nèi)權(quán)威學(xué)者將其分類為：起步期、發(fā)展期、創(chuàng)造期、成熟期、老年期。每個(gè)時(shí)期有不同的需要和特點(diǎn)，這就要求企業(yè)對(duì)人才的不同職業(yè)發(fā)展階段，要采取不同的手段進(jìn)行階段性管理。起步期要突出引導(dǎo)，發(fā)展期應(yīng)突出激勵(lì)，創(chuàng)造期要突出創(chuàng)新培訓(xùn)和知識(shí)更新，成熟期應(yīng)大膽選拔使用，讓人盡其才，才盡其用，老年期應(yīng)發(fā)揮人才的經(jīng)驗(yàn)和帶動(dòng)作用，使老有所為，發(fā)揮余熱。

　　充分滿足各類人才不同職業(yè)階段的心理、精神和物質(zhì)需求，從而激發(fā)出最大潛能，為企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮主導(dǎo)作用。從人力成本角度講，通過(guò)階段性的開(kāi)發(fā)和管理，還可以大大提高人才的使用效益。

　　三、靜態(tài)化向動(dòng)態(tài)化管理轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理是靜態(tài)封閉的，已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。一是由于人事部門對(duì)人才的專長(zhǎng)、特點(diǎn)無(wú)法做到全面徹底的了解，最初的工作安排就不一定最適當(dāng)，人才的專長(zhǎng)發(fā)揮可能不好，造成人才浪費(fèi)。二是從心理學(xué)角度來(lái)講，人才有求新心理，渴望新的工作嘗試，希望能變換工作崗位。三是企業(yè)對(duì)各類人才的需求，在不同階段是變化的，要引進(jìn)短缺人才，又要輸出閑置人才。改變工作崗位，為人才在內(nèi)部提供調(diào)配機(jī)會(huì)，會(huì)大大提高人才的興趣，激發(fā)工作熱情，從而提高工作效率。因此將用人機(jī)制從封閉靜態(tài)變?yōu)殚_(kāi)放動(dòng)態(tài)勢(shì)在必行。

　　人才是資源，資源就應(yīng)共享。動(dòng)態(tài)化管理就是要建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的有序流動(dòng)，讓人才在流動(dòng)中找到最佳位置，獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。在流動(dòng)中提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力，在流動(dòng)中提高人才使用效率，避免人才浪費(fèi)，促進(jìn)企業(yè)人才資源效益最大化。

　　四、傳統(tǒng)化向競(jìng)爭(zhēng)化管理轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的評(píng)估只是依據(jù)人事部門掌握的信息，作出獨(dú)立的單向評(píng)估，有失偏頗，現(xiàn)代化的評(píng)估應(yīng)該是有被評(píng)估者參與的雙向互動(dòng)的過(guò)程，要坦誠(chéng)交流，雙向溝通，做到全面、公正、透明。評(píng)估的目的不僅是要考核人才，還要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。這樣才能做到人事相宜、人盡其才、才盡其用。

　　企業(yè)應(yīng)給每個(gè)員工提供平等、公平、公正的機(jī)會(huì)和發(fā)展渠道，通過(guò)可量化的`業(yè)績(jī)考核，來(lái)決定員工的薪酬和職位升遷，這種競(jìng)爭(zhēng)性的管理方式，既激發(fā)了員工的潛能，又促進(jìn)了公司業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng)。

　　五、隨意化向同步化管理轉(zhuǎn)變

　　員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可能發(fā)生差異，如何做到兩者的一致性、同步性，關(guān)系到兩者的利益。一方面?zhèn)�體能力的提高推動(dòng)企業(yè)整體人才智力水平的提升，增強(qiáng)了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面企業(yè)引導(dǎo)人才職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，使人才有更廣闊的發(fā)展空間，贏得更大的回報(bào)。企業(yè)可以采取專題講座、定期培訓(xùn)等方式，幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，做好客觀合理的自我評(píng)價(jià)，幫助人才規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展道路，使人才個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相和諧。

　　通過(guò)員工與企業(yè)的共同合作，使員工與企業(yè)目標(biāo)相同，步調(diào)一致，成為融為一體的戰(zhàn)略同盟。當(dāng)人才與企業(yè)成為命運(yùn)、利益和目標(biāo)共同體時(shí)，才能從心理上認(rèn)同可以托付自己一生的職業(yè)生涯，才能讓人才覺(jué)得找到了發(fā)揮能力的舞臺(tái)，真正與企業(yè)同舟共濟(jì)，同步雙贏。（陳春曦）

員工職業(yè)生涯管理9

　　一、知識(shí)型員工與職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是指與工作相關(guān)的整個(gè)人生歷程。而職業(yè)生涯管理是指組織開(kāi)展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。

　　知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來(lái)知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。主要有如下特點(diǎn):渴望寬松、民主的工作環(huán)境;學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能不斷自我增值;需求層次較高;從事創(chuàng)造性勞動(dòng);工作流動(dòng)性高。

　　二、知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理與特點(diǎn)

　　1.管理實(shí)施可行性較高。首先，知識(shí)型員工大多具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此，他們的可塑性更高，適應(yīng)性更強(qiáng)，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施的職業(yè)生涯管理更容易取得成效。其次,知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的投資收益率更高。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身的專業(yè)知識(shí)，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果，他們創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所花費(fèi)的成本。

　　2.管理過(guò)程柔性化提升。知識(shí)型員工渴望擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。因此，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理更應(yīng)注重柔性化管理。

　　3.參與者范圍擴(kuò)大。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理需要更多的參與者。過(guò)去由員工提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，人力資源部門進(jìn)行審核的方法已經(jīng)不再適用了。企業(yè)不僅應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯管理顧問(wèn)和職業(yè)生涯管理委員會(huì)，企業(yè)的高層管理者也應(yīng)加入到知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理中來(lái)。

　　4.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)多樣化。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的研究表明，知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展中比較注重的幾個(gè)因素依次排列如下:個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。因此，為滿足知識(shí)型員工不斷增長(zhǎng)的自我發(fā)展需求，組織必須設(shè)置多樣化的職業(yè)發(fā)展通道，為知識(shí)型員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

　　三、知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的實(shí)施

　　1.制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，分析確定本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合本企業(yè)知識(shí)型員工的狀況，制定企業(yè)職業(yè)生涯管理的目標(biāo)、計(jì)劃，這是實(shí)施知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的第一步。在該計(jì)劃中，應(yīng)重點(diǎn)做好職位分析工作，并建立職位變動(dòng)制度，可設(shè)計(jì)多種職業(yè)階梯模式，同時(shí)，運(yùn)用非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展來(lái)豐富和完善職業(yè)生涯管理方式。

　　2.組建信息平臺(tái)。企業(yè)組織要建立一個(gè)與知識(shí)型員工互動(dòng)溝通的信息平臺(tái)，來(lái)開(kāi)展職業(yè)生涯管理活動(dòng)，通過(guò)與知識(shí)型員工進(jìn)行有效的溝通以取得其認(rèn)可與支持。知識(shí)型員工受教育程度高，渴望寬松、民主的環(huán)境，信息平臺(tái)的建立正好適合他們的需要。

　　3.開(kāi)展以知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效管理�？�(jī)效管理作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略管理工具，在知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展中起著重要的作用，能夠幫助員工提升績(jī)效，識(shí)別員工發(fā)展需要，幫助員工確定職業(yè)生涯目標(biāo)，推動(dòng)員工向職業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)，引導(dǎo)知識(shí)型員工成為自己績(jī)效的主人，能夠自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，有效地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，并在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中提高自我績(jī)效管理能力。

　　4.構(gòu)建知識(shí)型員工職業(yè)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)和教育是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。因此，企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長(zhǎng)，并能在未來(lái)的發(fā)展中承擔(dān)重任。

　　對(duì)知識(shí)型員工的教育培訓(xùn)既要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略的需要又要考慮到知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展的'需要，并與其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，使員工在每次職業(yè)變化時(shí)都能得到相應(yīng)的培訓(xùn);同時(shí)也應(yīng)鼓勵(lì)知識(shí)型員工自行參加企業(yè)內(nèi)外提供的各種培訓(xùn)。在績(jī)效考核之后，知識(shí)型員工應(yīng)進(jìn)一步地確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展需要，并通過(guò)組織信息平臺(tái)將這一信息告知組織，組織應(yīng)根據(jù)掌握的信息并結(jié)合組織的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，開(kāi)設(shè)可行的培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　5.設(shè)計(jì)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯相適應(yīng)的薪酬體系。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)是知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要支撐，是保證知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)沿著既定方向發(fā)展的前提條件。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理宜采用寬帶薪酬體系和全面薪酬體系。所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。全面薪酬是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略,著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效和員工積極性的薪酬的方方面面,最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。這兩種薪酬在一定程度上能反映知識(shí)型員工的價(jià)值所在，是對(duì)知識(shí)型員工能力和價(jià)值進(jìn)行認(rèn)定的新形式,也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要方式。

員工職業(yè)生涯管理10

　　企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)的長(zhǎng)期管理過(guò)程,每位員工在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段,其發(fā)展環(huán)境和目標(biāo)都不盡相同,每一階段都有各自的特點(diǎn)和發(fā)展重點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)員工的職業(yè)生涯可以分為早期、中期和后期三個(gè)階段。而職業(yè)生涯早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入企業(yè)并逐步適應(yīng)企業(yè)的過(guò)程,一般為職業(yè)生涯的前五年。由于職業(yè)生涯早期對(duì)于員工來(lái)說(shuō)有著奠定職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ),確定職業(yè)生涯目標(biāo)的作用,因此,對(duì)于員工職業(yè)生涯早期階段所面臨的問(wèn)題和管理任務(wù)進(jìn)行研究,具有非常重要的意義。

　　一、職業(yè)生涯早期階段的特點(diǎn)

　　在職業(yè)生涯早期,職場(chǎng)新人面臨著由學(xué)校步入社會(huì),由學(xué)生變?yōu)楣�司員工的轉(zhuǎn)變,這一系列角色和環(huán)境的變化,對(duì)于剛邁入公司的新員工來(lái)說(shuō),都需要經(jīng)歷一定的適應(yīng)過(guò)程。如何盡快地適應(yīng)新的環(huán)境,了解職業(yè)生涯發(fā)展階段早期的特點(diǎn),是職場(chǎng)新人能否順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換并確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。通常,職業(yè)生涯早期階段有以下幾方面特點(diǎn):

　　1.職業(yè)發(fā)展方面的特點(diǎn)。在職業(yè)生涯早期階段,員工對(duì)于公司的企業(yè)文化和工作環(huán)境都比較陌生,在初次確定自己的職業(yè)生涯領(lǐng)域后,應(yīng)逐步熟悉工作環(huán)境和人際關(guān)系。對(duì)員工來(lái)說(shuō),最基本的是要確定自己的發(fā)展需要,這對(duì)于員工和組織都是非常有益的。生理方面的特點(diǎn)。在職業(yè)生涯早期,員工的年齡正處于青年時(shí)期,人的精力非常旺盛,有充沛的體力來(lái)應(yīng)對(duì)工作中可能面臨的困難,有較為充裕的時(shí)間去做自己想做的事情,實(shí)現(xiàn)自身的人生抱負(fù)。心理方面的特點(diǎn)。在這一時(shí)期,多數(shù)年輕人具有進(jìn)取心強(qiáng),積極向上的良好心態(tài)。他們希望通過(guò)自己的努力,迅速提高工作能力,不斷積累工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)盡快適應(yīng)工作環(huán)境的信心也不斷增強(qiáng)。但是,由于這一階段的員工年齡較輕,工作中一旦出現(xiàn)不順暢的情況,他們往往會(huì)表現(xiàn)出一定的急躁情緒,容易怨天尤人并且很少反省自身的不足,在人際關(guān)系的處理方面也容易出現(xiàn)一定的問(wèn)題。

　　二、員工在職業(yè)生涯早期的任務(wù)

　　在員工進(jìn)入公司的初期,由于新員工對(duì)企業(yè)的情況并不十分了解,如果員工不能很好地適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)和要求,就可能引起某些矛盾和問(wèn)題。在這一時(shí)期,員工如果能很好地分析和把握自身情況,充分研究企業(yè)的需要和自己的能力,選擇好合適的工作單位和部門,就可以為自身職業(yè)生涯的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

　　1.選擇自己適合的職業(yè)。由于每個(gè)人在不同時(shí)期的工作和生活環(huán)境有所不同,職業(yè)追求也隨之發(fā)生一定的變化。職業(yè)的選擇和很多因素都密切相關(guān),價(jià)值觀、性格傾向、職業(yè)人格、技術(shù)能力等都從不同的角度影響人們對(duì)于職業(yè)的選擇。價(jià)值觀和性格傾向決定職業(yè)行為的方向,而職業(yè)人格和技術(shù)能力是一個(gè)人對(duì)工作能否保持長(zhǎng)久興趣的重要保證。個(gè)人在確定職業(yè)方向時(shí),應(yīng)綜合考慮個(gè)人理想、自身?xiàng)l件和企業(yè)的實(shí)際情況,認(rèn)真地分析自己所處的位置,作出合理的職業(yè)選擇。明確職業(yè)生涯的目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的確立是員工職業(yè)生涯良好發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在確立職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí),應(yīng)綜合考慮兩方面的因素,即自我因素和外部因素。自我因素是指?jìng)�(gè)人的教育背景、技術(shù)能力、興趣愛(ài)好、價(jià)值取向等,而外部因素主要包括社會(huì)環(huán)境、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀以及發(fā)展前景等。進(jìn)行職業(yè)生涯目標(biāo)的規(guī)劃還應(yīng)注意一定的時(shí)期性和變化性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展不斷加快,新入職的員工應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件和企業(yè)的要求,把總的職業(yè)目標(biāo)逐步分解為若干個(gè)不同時(shí)期的分目標(biāo),并根據(jù)外部環(huán)境和自身能力的變化進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整。

　　3.盡快適應(yīng)并融入企業(yè)。員工進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)之后,如何盡快地適應(yīng)并融入企業(yè)就顯得十分重要。在這一時(shí)期,員工不僅需要判斷自己的能力和價(jià)值觀是否和最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合,更應(yīng)學(xué)會(huì)與自己的領(lǐng)導(dǎo)及同事和諧相處,建立良好的協(xié)作關(guān)系。只有盡快地學(xué)會(huì)在企業(yè)中如何高效率的工作,如何充當(dāng)好個(gè)人在企業(yè)中的角色,接受企業(yè)文化并逐步融入組織,才能為自己謀得更大的'發(fā)展空間。

　　新員工進(jìn)入企業(yè)之初,由于員工和企業(yè)之間并沒(méi)有深入了解,領(lǐng)導(dǎo)交給員工的任務(wù)往往會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單和單調(diào),在這種情況下,員工應(yīng)始終保持良好的工作態(tài)度和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),才能逐步贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任,順利度過(guò)和組織的“磨合期”。

　　三、企業(yè)在職業(yè)生涯早期的管理策略

　　在員工職業(yè)生涯的早期階段,企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化自身的管理工作,幫助新員工解決這一時(shí)期出現(xiàn)的一系列問(wèn)題,為新員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),具體來(lái)說(shuō)應(yīng)做好以下幾方面工作:

　　1.做好員工的入職導(dǎo)向工作。員工入職導(dǎo)向工作是針對(duì)新員工而言的。企業(yè)可以通過(guò)各種形式表示對(duì)新員工的歡迎,向員工介紹企業(yè)和工作的情況以及員工自身的發(fā)展前途和成功機(jī)會(huì),讓新員工感受到他們獲得了應(yīng)有的尊重,同時(shí)也能迅速了解新的工作環(huán)境和職務(wù)情況,確定自己的發(fā)展方向。對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)和崗位配置。為有效增進(jìn)新員工的知識(shí)和技能,充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能,最大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值,企業(yè)應(yīng)對(duì)員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)方案,從而增強(qiáng)員工個(gè)人的核心能力和企業(yè)整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在員工的崗位配置方面,應(yīng)對(duì)員工的個(gè)人條件和崗位說(shuō)明書的要求進(jìn)行對(duì)比分析,努力做到員工與崗位高度匹配, 實(shí)現(xiàn)人才使用和配置的準(zhǔn)確化和合理化。增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。新員工進(jìn)入企業(yè)后,必然要經(jīng)歷一個(gè)與企業(yè)相互適應(yīng)和接納的過(guò)程,而這一過(guò)程必須建立在企業(yè)和個(gè)人相互認(rèn)同的基礎(chǔ)之上。為了增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感,企業(yè)可以在新員工入職后選派一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工對(duì)其工作給予有效的支持,并加強(qiáng)與員工的溝通,了解他們?cè)诓煌瑫r(shí)期的需要和想法。

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