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職場維權(quán)十大誤區(qū)
職場維權(quán)十大誤區(qū)
誤區(qū)一：不考慮法院受理范圍
王某稱公司未為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，導(dǎo)致到法定年齡無法辦理退休，故起訴至法院要求公司為其補(bǔ)繳保險(xiǎn)金，辦理退休手續(xù)。最終，法院以其請求不屬于法院受理范圍為由，駁回其起訴。
【點(diǎn)評】按現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出，該請求不屬于法院受理范圍。
誤區(qū)二：忽視法定時(shí)效
張某2008年5月至2011年6月在某物資公司任職，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。后張某起訴主張未簽合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請求超時(shí)效為由，駁回其訴訟請求。
【點(diǎn)評】《合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資。即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。張某關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請求應(yīng)最遲于2010年5月之前提出。
誤區(qū)三：自愿放棄權(quán)利后又主張
劉某于2009年10月入職某物業(yè)公司，當(dāng)時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)提出，補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴物業(yè)公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額被法院駁回。
【點(diǎn)評】通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補(bǔ)簽問題已達(dá)成合意，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則應(yīng)視為自愿放棄索要雙倍工資的權(quán)利。
誤區(qū)四：未經(jīng)認(rèn)定主張工傷待遇
李某系某建筑公司員工，于2010年11月在工作中受傷，后經(jīng)治療回家休養(yǎng)，建筑公司仍舊向其支付工資及醫(yī)療費(fèi)等，直至雙方于2012年4月發(fā)生矛盾而涉訴。李某起訴要求建筑公司向其支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等。因李某未經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門工傷認(rèn)定，法院最終裁定駁回其起訴。
【點(diǎn)評】勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，用人單位應(yīng)在30日之內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請；如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請，勞動(dòng)者在一年之內(nèi)可自行申請認(rèn)定工傷。法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及傷殘等級認(rèn)定為前提。
誤區(qū)五：不了解己方舉證責(zé)任
趙某于2010年1月至2012年5月在某外貿(mào)公司工作，于2012年7月申請勞動(dòng)仲裁，主張工作期間平時(shí)延時(shí)及休息日加班費(fèi)，但未提供任何證據(jù)。外貿(mào)公司則稱其公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同、單方制作的考勤表的證據(jù)反駁趙某的主張。最終，法院以證據(jù)不足為由，駁回了趙某訴訟請求。
【點(diǎn)評】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
誤區(qū)六：主張帶薪年假不及時(shí)
朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作，起訴要求公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。
【點(diǎn)評】對于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要?jiǎng)趧?dòng)者舉證。本案例的判決將2年之內(nèi)的舉證責(zé)任分配給用人單位，對超出2年之前的舉證責(zé)任分配給勞動(dòng)者，如此對雙方來講都是公平的。
誤區(qū)七：勞動(dòng)報(bào)酬約定不明
錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓(xùn)學(xué)校工作，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同，但未明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)，只約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢某的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付加班工資并按照月工資4000元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。該學(xué)校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資。最終，法院采信了學(xué)校關(guān)于錢某月工資2000元的主張。
【點(diǎn)評】現(xiàn)實(shí)中，很多勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬的約定不明確，勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)亦不提異議，導(dǎo)致發(fā)生糾紛后提供不出有力證據(jù)。
誤區(qū)八：女職工“三期”的限制
徐女士系某公司會(huì)計(jì)，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對財(cái)會(huì)人員的制度要求，情節(jié)較為嚴(yán)重，給公司造成了較為嚴(yán)重的損失。公司以徐某嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退。徐某認(rèn)為，其處于懷孕期間，即便違紀(jì)，公司也不能與其解除勞動(dòng)合同，起訴要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金被法院駁回。
【點(diǎn)評】《合同法》第四十二條第（四）項(xiàng)之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，但這種辭退限制只針對“無過錯(cuò)性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種情況，并非意味著絕對的單方解除限制。
誤區(qū)九：主動(dòng)辭職后要求補(bǔ)償
金某系某機(jī)械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2012年1月，金某辭職。在離職申請表上，金某填寫的離職理由為“個(gè)人原因”。后金某起訴稱因該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，才提出辭職，要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終，法院駁回了金某訴訟請求。
【點(diǎn)評】《合同法》規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的'，一般難以得到支持。
誤區(qū)十：可以自由解除勞動(dòng)合同
謝某系某商業(yè)公司銷售部經(jīng)理，與公司簽訂2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動(dòng)合同。約定如果合同履行期間謝某提出辭職，應(yīng)提前一個(gè)月提出，經(jīng)公司批準(zhǔn)后辦理各項(xiàng)工作交接方可。2011年7月25日，謝某向公司遞交辭職申請，在公司尚未批準(zhǔn)且未辦理工作交接的情況下，于次日即不來上班。公司起訴要求謝某賠償經(jīng)濟(jì)損失5萬元。最終，法院酌情判決謝某向公司賠償2萬元。
【點(diǎn)評】法律并無強(qiáng)制勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)的規(guī)定，對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制也比較寬松。《合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)也并不是絕對的自由，法律之所以有時(shí)間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時(shí)間來尋求接任者。出于實(shí)質(zhì)公平的精神追求，如用人單位能夠提供較為充分的證據(jù)證明其因勞動(dòng)者的突然離職行為受到經(jīng)濟(jì)損失，法院一般會(huì)支持其關(guān)于損失賠償?shù)恼埱蟆?/p>
勞動(dòng)者維權(quán)的注意事項(xiàng)
第一、如何證明存在勞動(dòng)關(guān)系？
根據(jù)《合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者訂立書面的勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的屬于違法行為。如果勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂了書面勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同就是證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的最有力證據(jù)。如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，雙方之間屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者可以通過用人單位的職工名冊、考勤記錄、獎(jiǎng)罰記錄、工資支付憑證或者發(fā)放記錄、職工工資發(fā)放名冊、為職工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡或者轉(zhuǎn)賬記錄、其他職工的證言等證據(jù)，來證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
第二、勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂合同時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)？
如果用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一定要主動(dòng)提出簽訂書面勞動(dòng)合同的要求，如果用人單位不同意，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障部門反映情況，由行政部門督促其簽訂勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)合同一定要以書面形式簽訂。
2、勞動(dòng)合同中必須明確規(guī)定勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等內(nèi)容，細(xì)則要盡可能具體。
3、簽訂勞動(dòng)合同前，要仔細(xì)閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作說明書、勞動(dòng)紀(jì)律、工資支付規(guī)定、勞動(dòng)合同管理細(xì)則等規(guī)章制度，因?yàn)檫@些文件涉及到勞動(dòng)者多方面的權(quán)益。
4、勞動(dòng)合同至少一式兩份，勞動(dòng)者和用人單位各執(zhí)一份，勞動(dòng)者應(yīng)該妥善保管。
5、部分用人單位在簽訂合同時(shí)，要求與勞動(dòng)者約定“工傷概不負(fù)責(zé)”等條款來逃避責(zé)任。如果遇到這種情況，勞動(dòng)者可以要求用人單位取消這些條款；如果協(xié)商不成，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)這些條款無效。
6、只簽訂一份勞動(dòng)合同。有的用人單位為應(yīng)付有關(guān)部門的'檢查，往往與應(yīng)聘方簽訂兩份合同，一份用來應(yīng)付檢查，另一份才是真正履行的合同，而這份合同往往是只利于用人單位的不平等合同。
7、押金合同違法。一些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取押金、保證金等名目眾多的費(fèi)用，這類合同是法律明文禁止的，勞動(dòng)者可以拒絕。
第三、不得單方變更勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同約定的內(nèi)容履行應(yīng)盡的義務(wù)，同時(shí)享受應(yīng)有的權(quán)利。勞動(dòng)合同屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協(xié)商一致的前提下進(jìn)行的，所以變更勞動(dòng)合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不得單方變更勞動(dòng)合同。
第四、約定試用期有期限
現(xiàn)在大多數(shù)用人單位招聘新人時(shí)，會(huì)約定試用期，不過試用期不是“白用期”。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同約定試用期需要注意幾個(gè)問題：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期；試用期不得單獨(dú)設(shè)立，即不得簽訂單獨(dú)的試用期合同；試用期只能適用一次，即同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期也有期限問題，即勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
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