心理契約和職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)核心員工管理中的應(yīng)用論文

　　摘要：核心員工是決定企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。本文探討了核心員工流失對企業(yè)的危害，并分析了心理契約理論和職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的作用，可以聯(lián)合使用心理契約理論和職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)幫助企業(yè)穩(wěn)定核心員工隊伍，減少人才流失，降低人力資源重置成本，以達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的理想狀態(tài)。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 心理契約 職業(yè)生涯規(guī)劃 核心員工

　　核心員工是企業(yè)最重要的資源。蓋茨在談到人才重要性時認(rèn)為：如果將微軟公司最重要的二十名員工剔除，那么微軟將變得微不足道。韋爾奇也曾經(jīng)說過：通用公司最大的資產(chǎn)就是人才。根據(jù)管理學(xué)上的“帕累托法則”，企業(yè)中20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。由此可見，企業(yè)核心員工和核心員工管理的重要性和必要性。

　　目前對哪些員工屬于核心員工沒有統(tǒng)一的定義。一般認(rèn)為，企業(yè)中從事決策、管理、掌握核心技術(shù)、熟悉關(guān)鍵業(yè)務(wù)，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響的那部分員工就是核心員工。他們通過參與重大事項的決策和管理，影響企業(yè)的核心競爭力。他們往往具有素質(zhì)水平高、稀缺性強、經(jīng)濟(jì)價值大、面對誘惑多、成長性高、重視自我實現(xiàn)等特點。

　　一、企業(yè)核心員工流失的危害

　　居于核心地位的員工是企業(yè)的靈魂。在他的周圍聚積著一批對企業(yè)發(fā)展有重要影響的員工。當(dāng)年創(chuàng)維集團(tuán)的陸強華的出走就帶走了包括片區(qū)經(jīng)理在內(nèi)的150位人才。一位靈魂人物的流失，往往流失的是一批核心員工，這不僅會給企業(yè)帶來重大損失，甚至?xí)�陷企業(yè)于絕境。1995年“小霸王”主帥段永平的出走，就幾乎抽干了企業(yè)的精干力量，直接后果就是“小霸王”從此一蹶不振。

　　二、心理契約和職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

　　Argyris最先使用“心理工作契約”來描述雇員和雇主之間未表明的期望。目前有關(guān)心理契約的研究主要包括兩個學(xué)派，一個以Rousseau等為代表，也稱為Rousseau學(xué)派，強調(diào)雇員的主體性，認(rèn)為心理契約是雇員個體對交換關(guān)系中彼此責(zé)任義務(wù)的主觀理解。另一個是以Guest等為代表，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)遵循心理契約提出時的原意，堅持雇傭雙方的雙主體地位，認(rèn)為心理契約是雇傭雙方各自對交換關(guān)系中對方義務(wù)的期望，是為對方創(chuàng)造的價值和己方獲得的回報的主觀理解，這種回報不僅限于物質(zhì)層面，也包括精神層面 。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的活動過程。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，如果將員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要的組成部分，通過員工與企業(yè)發(fā)展的相互促進(jìn)與支持，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的.人才支撐，才更有利于企業(yè)的做強做大。

　　三、心理契約與企業(yè)核心員工管理

　　1.心理契約影響員工的滿意度。滿意度是指員工對企業(yè)的工作環(huán)境、物質(zhì)待遇、人際關(guān)系、發(fā)展空間等方面的主觀感受。Robbins認(rèn)為，決定員工滿意度的因素包括工作的挑戰(zhàn)性、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格、工作的合理匹配五個方面。熊勇清等發(fā)現(xiàn)心理契約與滿意度之間存在較高的正相關(guān)。只有在員工對企業(yè)具有較高的滿意度時才會與企業(yè)形成較強的心理契約，才會心甘情愿的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才智。

　　2.心理契約影響員工歸屬感。歸屬感是個體對自己所屬組織的一種認(rèn)同體驗，是個體對自己被接納和認(rèn)同的感知。只有員工對企業(yè)具有歸屬感，才會認(rèn)同雙方的利益是相關(guān)的、一致的，才會愿意為企業(yè)而奮斗。由于企業(yè)核心員工能力較高，又多掌握管理方法或技術(shù)，容易成為其他企業(yè)挖墻角的目標(biāo)。如果他們的歸屬感較低，更容易流失。

　　3.心理契約影響員工責(zé)任感。責(zé)任感是干好一切工作的基礎(chǔ)，沒有責(zé)任感的人對什么都會心不在焉，不思進(jìn)取，工作上也就無干勁，而心理契約的狀況影響員工對責(zé)任的感知。只有員工與企業(yè)形成較強的心理契約，才可能激發(fā)員工的責(zé)任感。作為企業(yè)對核心員工的管理，充分利用心理契約的相關(guān)理論，加強核心員工心理契約組織責(zé)任的實現(xiàn)程度，是調(diào)動員工責(zé)任感，實現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)最大化的有效方式。

　　四、職業(yè)生涯規(guī)劃與核心員工管理

　　1.實現(xiàn)員工的組織化，強化員工心理契約。員工組織化是指員工對企業(yè)的認(rèn)同，既包括作為本組織成員的自豪感和歸屬感的心理上的認(rèn)同也包括員工愿意為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己能力的行動上的認(rèn)同。只有員工認(rèn)同個體的組織化，才能把促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作為自己的事業(yè)，才能在實際工作中充分發(fā)揮自己的才智，努力工作，積極進(jìn)取，而不是應(yīng)付了事，消極怠工。特別是對企業(yè)核心員工而言，由于其行為大多具有一定的示范作用，其組織化的程度對企業(yè)的影響會更大，只有通過職業(yè)生涯規(guī)劃加強其與企業(yè)的連接，強化其心理契約的程度，才能提高員工的組織化程度。

　　2.實現(xiàn)員工能力與潛力的開發(fā)，促進(jìn)員工貢獻(xiàn)最大化。能動性是人力資源與其它資源的最大不同，充分開發(fā)員工的能力與潛力對企業(yè)至關(guān)重要。如果不能調(diào)動核心員工的積極性，由于其行為所具有的示范性，他們將不僅起不到對企業(yè)的促進(jìn)，甚至帶壞企業(yè)的風(fēng)氣，對企業(yè)產(chǎn)生遠(yuǎn)比普通員工更大的危害。因此人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃過程中，就要盡量考慮員工個人的意愿，為其提供發(fā)展的機(jī)會，幫助員工揚長避短，實現(xiàn)企業(yè)與個人發(fā)展的互利共贏。

　　3.促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)做強做大。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才的支撐，任何工作歸根結(jié)底最終都是由人來完成，無論企業(yè)的科技多么發(fā)達(dá)，其最終價值的實現(xiàn)還是要由企業(yè)中的各類人員來完成，特別是企業(yè)的核心人員。職業(yè)生涯規(guī)劃既是企業(yè)吸引和留住各類人才的重要措施，也是促進(jìn)員工發(fā)展的有效途徑。在組織實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，為員工提供各種展現(xiàn)自己的機(jī)會，促使員工以負(fù)責(zé)任的態(tài)度和持久的、高昂的精神投入企業(yè)的工作之中，是保證企業(yè)有效運行以及有效應(yīng)對市場競爭的法寶。

　　綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃和心理契約理論，是被事實證明了的行之有效的人才管理之道，只有聯(lián)合使用，才能充分發(fā)揮它們在員工隊伍建設(shè)中的作用，才能幫助企業(yè)穩(wěn)定核心員工隊伍、減少人才流失，降低人力資源重置成本。它們?nèi)诤狭伺嘤?xùn)與開發(fā)、激勵與考核等人力資源管理方面的主流技術(shù)，值得每一個企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒。

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