“扭曲”的民企職場生活

　　民營企業(yè)成為了我國經(jīng)濟發(fā)展中的一支不可小視的力量，它提供了大量的就業(yè)崗位，自然也就有關(guān)于民企與國企、外資，甚至與公務(wù)員工作的比較。這類比較，常常自然不自然進入到朋友聊天的的話題中。

　　筆者有一次記憶深刻的聊天。聊天的幾位都是職場高手，可以這樣說吧，都是有點小小事業(yè)的。其中一位在知名民營企業(yè)里任財務(wù)總監(jiān)，她講都在這個企業(yè)做了三年了，不知下一企業(yè)在哪里？想到到了四十歲還要去找工作，就害怕。（談話后不久，她所在的企業(yè)就讓另一家知名民企聲勢浩大的兼并了）；另一位是HR總監(jiān)，她進入到公司以后，幫助公司建立了一套體系，非常辛苦�，F(xiàn)在做完了，工作進入到了程序化階段，似乎自己開始成為多余了，老板經(jīng)常批評她眼里沒活；另一位則稱自己ＭＢＡ畢業(yè)進入到民營企業(yè)的同學(xué)，兩年后鮮有不跳的，很難發(fā)展的。大家普遍認(rèn)為，在民營企業(yè)真正談得上職業(yè)生涯發(fā)展是很難的。一句話，那是“扭曲”的生活，也就是很難隨著組織發(fā)展進行自我發(fā)展。

　　對于這種說法正確與否以及產(chǎn)生的根源分析是很難的，反而有點站著說話不腰痛的意思。不過，了解這些想法，對于民營企業(yè)老板及管理者卻是非常必要的。

　　首先民營企業(yè)里職員更容易產(chǎn)生由于不穩(wěn)定感引起的浮躁感

　　過于穩(wěn)定不利于組織發(fā)展，過于不穩(wěn)定也會產(chǎn)生阻力。這種浮躁感很難形容，如果非要打個比方，就好象早上打車去上班，僅有五分種時間又偏遇到堵車，那種焦慮與浮躁實際上民營企業(yè)很多人的心態(tài)。短些這樣沒什么，但常期這樣便有問題了。譬如，學(xué)習(xí)的道理大家都了解，如在上班空閑時讀點書、學(xué)點東西，但就是做不到。為什么會如此焦慮？是對心中“規(guī)則”的敬畏。這種規(guī)則就是勞資關(guān)系的規(guī)則。在大家心理深處，都有一種為老板工作的心理。如果老板不能正確認(rèn)識到這種心理，還在有意無意地將此放大，會使人們常常將簡單的錯誤上升到是否可能被“辭退”的高度。這樣的例證雖然有夸大之嫌，但浮躁之風(fēng)在民企卻也非常普遍。

　　其次民營企業(yè)中勞資關(guān)系被組織誤讀放大又會加重浮躁感

　　那么，站在老板這一方，是否真這么想呢？那天聊天中，我講了咨詢中遇到的一個故事。某女孩是老板與我商量準(zhǔn)備重用的人，提為助理，享受部門經(jīng)理待遇。然而，在正式任命之后，女孩找到我說想辭職，因為她覺得自己在這個職位是因為沒地方擱了，又不好開她。許多人也這樣下面評論。我感到驚訝。由于溝通的不及時和不充分，組織信息就被這樣扭曲了。在許多企業(yè)里員工有一種“小媳婦”心態(tài)，得寵時趾高氣揚，失寵時懷才不遇。由于許多人心里假定著資方作用的無限大，管理層在面對普通員工時，為了表現(xiàn)出自己的權(quán)威，總是有意或無意地用資方來壓人，“老板說過的”“老板交待的”，信息不對稱，不可能也不敢與老板對執(zhí)。于是，人們總會有意無意地向資方靠攏。更有管理者，動轍會對下屬說：“不想干了立馬走人”。罰款的時候，非常堅決。到獎勵的時候，便有點謹(jǐn)慎，要問問老板看么說。這樣，組織中浮躁的一群管理者，將組織信息曲解誤傳，復(fù)雜的管理問題被簡化為再簡單不過的勞資問題。當(dāng)管理問題輕易上升為勞資問題時，管理就會失效、混亂。

　　再次，管理水平低下促使小民企患上“大企業(yè)病”，大民企患上“老國企病”

　　都說小企業(yè)反應(yīng)速度快、更加靈活等等，可許多時候情況可能只發(fā)生在老板身上。一些小企業(yè)，人數(shù)不多，但是職責(zé)不清、相互推諉、爭權(quán)奪利、相互斗爭的事件卻也普遍，甚至小小的企業(yè)也有各種不同的利益圈子。在這些的民企里工作，最大的感覺是稱不上“穩(wěn)定”。今天是個員工，明天老板一高興提成部門經(jīng)理了，后天可能就辭職或被辭了。

　　管理水平跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，大民企患上老國企病，倒是很有意思。人們發(fā)現(xiàn)，除了大家對職業(yè)上有些不穩(wěn)定感之外，其他與老國企沒有什么區(qū)別，機構(gòu)龐雜、政令不通、流程復(fù)雜、效率低下等等。這類企業(yè)最大的問題是發(fā)展，到了一定程度上，能不能發(fā)展，發(fā)展到什么程度，根本心理沒底。

　　最后，資方的問題

　　很多企業(yè)老板雖然承認(rèn)人才的重要性，但從內(nèi)心深處并不真正認(rèn)同人才。這是問題的關(guān)鍵。當(dāng)然，我也不認(rèn)為所有企業(yè)老板都這樣，事實上許多老板為了將自己的事業(yè)做大，是很看重人才的。問題在于，其中有一部分希望看重人才的，卻不能對自己“強勢”地位準(zhǔn)確理解，不能有效傳遞自己這種理念。另一部分人則可能存在對人才意識上的誤區(qū)。他可能希望以人為本，但往往希望對有“用”的人以人為本，對沒“用”的人則希望以勞動力對待。用與沒用是相對的并可轉(zhuǎn)換的。雖然在他眼里是涇渭分明的，但在現(xiàn)在被他“用”的人與未被“用”的人，現(xiàn)在有“用”的人還是無“用”的人眼里，卻是統(tǒng)一的，那就是“老板就是老板，打工的就是打工的”。用人力資源管理話說，在他眼里，每個人都是勞動力，類似可利用的工具。是勞動力，在老板心理用的是市場規(guī)則來想問題的。人家三千塊可找一個技術(shù)人員，我憑什么出三千一？當(dāng)他有意無意透出這種意識時，對打造長期管理機制是很不利的。在促進企業(yè)從人治到法制轉(zhuǎn)變中，便會產(chǎn)生“制度是約束別人的，不是約束自己的”現(xiàn)象，也會出現(xiàn)“老板是推動者，也是破壞者”常見抱怨。

　　民營企業(yè)是特殊的群體，是從資本的性質(zhì)上來談的。淡化一點勞資關(guān)系，多一種組織關(guān)系，用管理問題解決管理問題，對企業(yè)和職員發(fā)展都是有利的。事實上，不論那種資本性質(zhì)，都需要按照公司法來進行企業(yè)現(xiàn)代制度的建設(shè)，而仍然有一批優(yōu)秀的民營企業(yè)中，員工隨著組織發(fā)展而迅速發(fā)展的。相信隨著管理水平的不斷提升，這類企業(yè)會越來越多。

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