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2017年人力資源面試筆試題目
HR筆試面試很多人都不知道怎么復(fù)習(xí)準(zhǔn)備。下面是2017年人力資源面試筆試題目，歡迎參考借鑒。
人力資源管理崗位面試測試題(附答案)
Q
假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對你來說可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作?
A
【測試目的】：
測試被試計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財(cái)、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)
【評分參考】：
優(yōu)：計(jì)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計(jì)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計(jì)劃安排;有協(xié)調(diào)的意識，但計(jì)劃安排不夠周全。
差：計(jì)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。
Q
某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)?
A
【測試目的】：
測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。
Q
如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
A
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。
Q
你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力嗎?請舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
A
【測試目的】：
測試被試團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊(duì)中人員之間的相互關(guān)系
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的`團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。
Q
在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個(gè)在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
A
【測試目的】：
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強(qiáng)的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
Q
為什么想離開目前的工作?什么時(shí)候能來上班?
A
【測試目的】：
了解被試者的價(jià)值觀。
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時(shí)間。
好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時(shí)間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦�、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時(shí)間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時(shí)間。
Q
在一個(gè)風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個(gè)車站,車站有三個(gè)人正在那等車,一個(gè)是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個(gè)是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一直以來你都想好好的報(bào)答他,還有一位病人,如果不及時(shí)將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個(gè)人,這時(shí)你應(yīng)該怎么辦?
A
留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!
Q
績效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)?以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式?
A
一、我認(rèn)為績效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計(jì)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。
1、制定績效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限);
2、績效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實(shí)施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo);二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。
4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn);二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。
二、為確�？冃Э己瞬涣饔谛问�，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;
3、建立良好的績效申訴通道;
4、科學(xué)的績效體系;
Q
如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求?如何衡量培訓(xùn)效果?
A
一、
1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求;
2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求;
二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。
Q
關(guān)于勞動合同
1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?
2.在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系?當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時(shí)(工傷、糾紛等)應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任?
A
在勞動合同到期一個(gè)月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時(shí)，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。
用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。
Q
如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力?
A
一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實(shí)用性;
二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。
Q
論述題(結(jié)合工作實(shí)際詳細(xì)闡述)
您認(rèn)為工廠招聘工作的難點(diǎn)是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。
A
招聘工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。
我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個(gè)難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時(shí)加強(qiáng)對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境(如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等)。
對于工廠的管理人員，外部招聘時(shí)首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況(交通、生活等方面)告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機(jī)會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。
Q
論述題(結(jié)合工作實(shí)際詳細(xì)闡述)
某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理?
A
一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;
2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù); 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級;
2、與每個(gè)當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例;
3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。
Q
請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫?
A
一、工廠人力資源部門的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!
3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績效考核
4、員工晉升、降職、調(diào)任處理
5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)
6、部門成本控制及薪資管理
二、崗位職責(zé)主要有：
職責(zé)1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容
1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項(xiàng);
2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考;
3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。
職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案具體內(nèi)：
1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時(shí)，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析;
2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn);
3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批
4、就公司中層人事任免提供參考意見
5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。
職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計(jì)劃具體內(nèi)容：
1、主持編寫公司人力資源計(jì)劃-
2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。
4、負(fù)責(zé)部門周(月、年)工作計(jì)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作
三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：
1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制
2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率
3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績效考核、工作計(jì)劃完成情況
4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計(jì)劃完成率
Q
道德的基本境界是家庭、父母，如果一個(gè)人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
A
1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——似乎隨便一問，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒有時(shí)間，怎樣管父母的事情?——誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識
3、遇到父母和工作同時(shí)需要你，產(chǎn)生時(shí)間沖突，怎么辦? ——誘導(dǎo)親人第一
4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢嗎?——看其自表述愿望，責(zé)任
5、父母的生日是?——大概父母不會忘記孩子生日
6、你要孩子嗎?——不孝有三，無后為大
7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務(wù)?——誘導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識
8、如果有困難、錯誤、嚴(yán)重情況，你首先找誰談和獲得幫助?——忠誠度
當(dāng)然，這樣的題目不盡完善，也許在實(shí)踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。
2017年人力資源筆試題目
1、[單選題] 關(guān)于年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序，下列說法錯誤的是( )。
A.前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟動
B.培訓(xùn)調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動
C.年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂階段采用自上而下方法
D.初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次
參考答案：C
參考解析：
年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序?yàn)椋孩偾捌跍?zhǔn)備，本階段工作自上而下啟動;②培訓(xùn)調(diào)查與分析研究，本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動;③年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計(jì)劃;④年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展。
2、[單選題] 設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在( )個(gè)以內(nèi)。
A.5
B.10
C.30
D.40
參考答案：B
參考解析：
設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。
3、[單選題] 以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃內(nèi)容的是( )。
A.企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)
B.人員的職務(wù)變動情況
C.企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量
D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法
參考答案：A
參考解析：
企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量;②人員的職務(wù)變動情況;③職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。
4、[單選題] 下列定員方法中，( )主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。
A.按比例定員法
B.按勞動效率定員法
C.按設(shè)備定員法
D.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法
參考答案：A
參考解析：
按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。
5、[單選題] ( )對企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。[2015年5月二級真題]
A.管理性培訓(xùn)規(guī)劃
B.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃
C.培訓(xùn)課程規(guī)劃
D.培訓(xùn)需求分析
參考答案：B
參考解析：
從規(guī)劃的內(nèi)容上，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。其中，員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃，是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以及競爭戰(zhàn)略制定的，對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。
6、[單選題] 培訓(xùn)的印刷材料中，( )是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。[2011年11月二級真題]
A.工作任務(wù)表
B.崗位指南
C.培訓(xùn)者指南
D.學(xué)員手冊
參考答案：D
參考解析：
培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是，最常用、最可靠(不存在設(shè)備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料，培訓(xùn)中使用的印刷材料有：①工作任務(wù)表;②崗位指南;③學(xué)員手冊;④培訓(xùn)者指南;⑤測驗(yàn)試卷。其中，學(xué)員手冊是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。在課程開發(fā)時(shí)，要決定哪些印刷材料可以進(jìn)人學(xué)員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們。
7、[單選題] 沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是( )。[2015年5月、2014年11月二級真題]
A.比率量表
B.等距量表
C.等級量表
D.名稱量表
參考答案：B
參考解析：
等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。
8、[單選題] ( )的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。
A.企業(yè)工會
B.用人單位
C.行業(yè)協(xié)會
D.勞動行政主管部門
參考答案：D
參考解析：
勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。
9、[單選題] ( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。[2015年11月二級真題]
A.組織結(jié)構(gòu)分析
B.組織機(jī)構(gòu)調(diào)整
C.組織結(jié)構(gòu)整合
D.組織機(jī)構(gòu)重整
參考答案：C
參考解析：
計(jì)劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合，這種方式比較理想。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。
10、[單選題] 以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是( )。
A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策
B.能密切配合勞動力市場上的變化
C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理
D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用
參考答案：B
參考解析：
薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：①薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;②薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理;③薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。
11、[單選題] ( )表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。
A.任務(wù)與目標(biāo)原則
B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則
C.有效管理幅度原則
D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則
參考答案：C
參考解析：
有效管理幅度原則認(rèn)為，由于受個(gè)人精力、知識、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。這一原則要求在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。
12、[單選題] 寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是( )。
A.一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式
B.與企業(yè)組織扁平化相配合
C.壓縮級別
D.將每個(gè)級別的薪酬范圍拉大
參考答案：C
參考解析：
寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
13、[單選題] 評價(jià)中心技術(shù)不包括( )。[2013年5月二級真題]
A.公文筐測試
B.管理游戲
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.心理測評
參考答案：D
參考解析：
評價(jià)中心是指把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定的方法，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價(jià)中心技術(shù)主要包括：①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;②公文筐測試;③案例分析;④管理游戲等。
14、[單選題] ( )將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。[2011年5月二級真題]
A.崗位評價(jià)
B.崗位調(diào)查
C.崗位分級
D.崗位分析
參考答案：C
參考解析：
崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A項(xiàng)，崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定;B項(xiàng)，崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息;D項(xiàng)，崗位分析是崗位分類的重要前提，它為崗位評價(jià)與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。
15、[單選題] 下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的.是( )。
A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定
B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬
C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力
D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度
參考答案：A
參考解析：
A項(xiàng)，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬，而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的薪酬。
16、[單選題] ( )是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。
A.行為特征
B.勝任特征
C.心里特征
D.外貌特征
參考答案：B
參考解析：
360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。
17、[單選題] ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。
A.單向勸導(dǎo)式
B.綜合式績效
C.雙向傾聽式
D.解決問題式
參考答案：B
參考解析：
綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”。
18、[單選題] ( )是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。
A.信度
B.區(qū)分度
C.相關(guān)度
D.可行性
參考答案：B
參考解析：
在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。
19、[單選題] 勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級( )裁決制度。[2014年11月、2011年11月二級真題]
A.一次
B.兩次
C.多次
D.無限
參考答案：A
參考解析：
勞動爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。
20、[單選題] 下列糾紛中，屬于勞動爭議的是( )。
A.勞動者與用人單位因支付工資報(bào)酬引起的糾紛
B.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛
C.廠長與職工因個(gè)人債務(wù)引起的糾紛
D.企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點(diǎn)不同引起的糾紛
參考答案：A
參考解析：
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項(xiàng)中糾紛的雙方并非勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人;CD兩項(xiàng)中的糾紛不是因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)而發(fā)生的。
21、[單選題] 能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的薪酬種類是( )。
A.能力薪酬
B.提成薪酬
C.技術(shù)薪酬
D.崗位薪酬
參考答案：C
參考解析：
技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。
22、[單選題] 員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是( )。[2014年5月二級真題]
A.③①②
B.①②③
C.②①③
D.②③①
參考答案：D
參考解析：
企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，在準(zhǔn)備階段的工作步驟為：①收集必要的資料;②組織強(qiáng)有力的測評小組;③測評方案的制定。
23、[單選題] ( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。
A.雙向傾聽式面談
B.績效計(jì)劃面談
C.單向勸導(dǎo)式面談
D.績效指導(dǎo)面談
參考答案：A
參考解析：
雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并就此作出反應(yīng)。
24、[單選題] 調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個(gè)別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業(yè)務(wù)流程圖
參考答案：B
參考解析：
在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，這時(shí)采用深入的個(gè)別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
25、[單選題] 對于基層管理人員而言，( )是最重要的。[2013年5月二級真題]
A.專業(yè)技術(shù)能力
B.人文技能
C.層次分析與決策能力
D.計(jì)劃與組織實(shí)施能力
參考答案：A
26、[單選題] 以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是( )。[2011年11月二級真題]
A.人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系
B.人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵員工
C.狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃
D.一般來說，三年以上的計(jì)劃可稱為規(guī)劃
參考答案：D
參考解析：
人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分：①廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃;②狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。D項(xiàng)，從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。
27、[單選題] 為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用( )。
A.名稱量表
B.等級量表
C.等距量表
D.比率量表
參考答案：C
參考解析：
等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，績效考核時(shí)能夠做到定量準(zhǔn)確。
28、[單選題] 當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，( )比較適用。
A.以工作和任務(wù)為中心
B.模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式
C.以關(guān)系為中心
D.以利潤為中心
參考答案：B
參考解析：
模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個(gè)部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機(jī)構(gòu)，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價(jià)格來相互購買和出售，或進(jìn)行利潤和成本計(jì)算。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。
29、[單選題] 測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是( )。
A.訪談技術(shù)
B.FRC技術(shù)
C.投射技術(shù)
D.問卷技術(shù)
參考答案：C
參考解析：
投射技術(shù)的內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性與開放性的特點(diǎn)。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。
30、[單選題] ( )不屬于勞動爭議的標(biāo)的。
A.補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施
B.工傷傷殘鑒定
C.工資獎金發(fā)放
D.稅后利潤審計(jì)
參考答案：D
參考解析：
勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎懲等各個(gè)方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。
31、[單選題] 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的步驟有：①形成性測試;②實(shí)施教學(xué);③目標(biāo)定向;④平行性測試;
�、莘答伋C正，正確順序?yàn)? )。
A.③②①④⑤
B.③②①⑤④
C.③②④①⑤
D.③②④⑤①
參考答案：B
參考解析：
以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標(biāo)程序，這一過程可以概括為：目標(biāo)定向——實(shí)施教學(xué)——形成性測試——反饋矯正——平行性測試。
32、[單選題] “以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于( )。
A.優(yōu)先效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.后繼效應(yīng)
D.近期效應(yīng)
參考答案：D
參考解析：
近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。
33、[單選題] ( )是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。
A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡
B.人力資源的需求預(yù)測問題
C.人力資源的供給預(yù)測問題
D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題
參考答案：A
參考解析：
人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。
34、[單選題] 下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是( )。[2011年5月二級真題]
A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集
B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)
C.盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確
D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)
參考答案：A
參考解析：
為了保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項(xiàng)目的全面性，同時(shí)還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性。全面性是指既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬;動態(tài)性是指既要掌握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料，即不能忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集。
35、[單選題] 實(shí)行( )時(shí)，必須將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。
A.崗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.績效薪酬制
D.年薪制
參考答案：B
參考解析：
企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境，還要明確對員工的技能要求、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。A項(xiàng)，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度。C項(xiàng)，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。D項(xiàng)，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。
36、[單選題] 下列薪酬結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是( )。
A.能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
B.工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C.績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D.組合薪酬結(jié)構(gòu)
參考答案：C
參考解析：
高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。
37、[單選題] 處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是( )。
A.以人為本
B.獎懲分明
C.安全第一
D.預(yù)防為主
參考答案：C
參考解析：
企業(yè)應(yīng)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則;預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。
38、[單選題] 從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于( )。
A.第一印象
B.對比效應(yīng)
C.暈輪效應(yīng)
D.錄用壓力
參考答案：C
參考解析：
暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，正是暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)。
39、[單選題] 考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于( )。
A.行為性效標(biāo)
B.特征性效標(biāo)
C.結(jié)果性效標(biāo)
D.品質(zhì)性效標(biāo)
參考答案：A
參考解析：
從考評的效標(biāo)上看，可分為特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
40、[單選題] 以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是( )。[2015年11月二級真題]
A.組織設(shè)計(jì)理論有動態(tài)與靜態(tài)之分
B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提
C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論
D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論
參考答案：D
參考解析：
A項(xiàng)，組織設(shè)計(jì)理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系;8項(xiàng)，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提;C項(xiàng)，組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。D項(xiàng)，組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。
41、[單選題] 以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是( )。
A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測
B.未來人力資源需求預(yù)測
C.現(xiàn)實(shí)人力資源存量預(yù)測
D.未來流失人力資源預(yù)測分析
參考答案：C
參考解析：
人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。其中，人力資源需求預(yù)測包括：①現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測;②未來人力資源需求預(yù)測;③未來流失人力資源預(yù)測分析。
42、[單選題] 處理異地勞動爭議時(shí)，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由( )所在地管轄。
[2011年5月二級真題]
A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)
B.被派遣勞動者
C.用工單位
D.勞動合同約定
參考答案：A
參考解析：
《勞動合同法》規(guī)定處理異地勞動爭議的原則包括以下幾點(diǎn)：①被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄;②被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄;③被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。
43、[單選題] 企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的( )。
A.1/6
B.1/10
C.1/12
D.1/15
參考答案：C
參考解析：
企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額。
44、[單選題] ( )是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。
A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度
B.重大事故隱患管理制度
C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度
D.傷亡事故報(bào)告和處理制度
參考答案：D
參考解析：
傷亡事故報(bào)告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類;②傷亡事故報(bào)告;③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。
45、[單選題] 被派遣勞動者實(shí)際勞動給付的對象是( )。
A.形式上的雇主
B.用工單位
C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)
D.勞動行政部門
參考答案：B
參考解析：
勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主。勞動者實(shí)際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人——用工單位。
46、[單選題] 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( )。
A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力
D.領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力
參考答案：D
參考解析：
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)參試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。
47、[單選題] 對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向( )申請強(qiáng)制執(zhí)行。
A.勞動保障行政部門
B.人民法院
C.勞動保障監(jiān)察大隊(duì)
D.勞動爭議仲裁委員會
參考答案：B
參考解析：
勞動爭議仲裁遵循強(qiáng)制原則，勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達(dá)成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序;仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理;仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時(shí)，可直接行使裁決權(quán)，無須當(dāng)事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
48、[單選題] ( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。
A.企業(yè)公積金
B.企業(yè)年薪
C.企業(yè)附加福利
D.企業(yè)年金
參考答案：D
參考解析：
企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備三個(gè)條件：①依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi);②生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好;③企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在薪酬總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
49、[單選題] 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，( )問題讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。
[2011年5月二級真題]
A.排序選擇型
B.開放式
C.資源爭奪型
D.兩難式
參考答案：D
參考解析：
兩難式問題是指讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。A項(xiàng)，排序選擇型問題是指一個(gè)問題有若干個(gè)被選答案，讓被測評者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)。B項(xiàng)，開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。C項(xiàng)，資源爭奪是指給被測評者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭論方式。
50、[單選題] 假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以( )為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。
A.工作和任務(wù)
B.成果
C.關(guān)系
D.責(zé)任
參考答案：B
參考解析：
在以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每個(gè)單位須對自己的工作成績和成果負(fù)責(zé)并對整個(gè)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以當(dāng)企業(yè)成員的素質(zhì)較高時(shí)，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。
51、[單選題] 規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是( )。
A.制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案
B.根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式
C.對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核
D.撰寫試卷分析報(bào)告
參考答案：C
參考解析：
實(shí)施規(guī)范細(xì)化的閱卷制度，主要包括：①制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案;②根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式;③對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核。其中，對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次的審核是規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。
52、[單選題] 關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是( )。
A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
參考答案：B
參考解析：
以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
53、[單選題] 員工薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比例稱為( )。
A.薪酬水平
B.薪酬級差
C.薪酬等級
D.薪酬結(jié)構(gòu)
參考答案：D
參考解析：
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬體系的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等。
54、[單選題] ( )是第二級評估，用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。
A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
參考答案：B
考解析：
學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。
55、[單選題] ( )是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。[2014年11月、2011年11月二級真題]
A.職系
B.職組
C.職門
D.職等
參考答案：B
參考解析：
A項(xiàng)，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列;c項(xiàng)，職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門;D項(xiàng)，職等即崗等，是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合。
56、[單選題] 在面試準(zhǔn)備階段，( )是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。[2015年5月二級真題]
A.面試問題
B.面試評估
C.面試指南
D.面試結(jié)果
參考答案：C
參考解析：
制定面試指南是面試準(zhǔn)備階段的首要工作。面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：①面試團(tuán)隊(duì)的組建;②面試準(zhǔn)備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分辦法。
57、[單選題] 崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括( )。
A.包干負(fù)責(zé)
B.崗位工作縱向調(diào)整
C.延長加工周期
D.增加崗位的工作內(nèi)容
參考答案：B
參考解析：
崗位寬度擴(kuò)大法主要有以下三種具體的形式：①延長加工周期;②增加崗位的工作內(nèi)容;③包干負(fù)責(zé)。B項(xiàng)屬于崗位深度擴(kuò)大法的一種形式。
58、[單選題] 可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是( )。[2011年11月二級真題]
A.等距量化
B.當(dāng)量量化
C.類別量化
D.模糊量化
參考答案：B
參考解析：
素質(zhì)測評的量化形式包括：①一次量化;②二次量化;③類別量化;③模糊量比;④順序量化;⑤等距量化;⑥比例量化;⑦當(dāng)量量化。其中，當(dāng)量量化是指先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。
59、[單選題] 當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。[2011年11月二級真題]
A.個(gè)別爭議
B.集體爭議
C.利益爭議
D.權(quán)利爭議
參考答案：C
參考解析：
按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB兩項(xiàng)屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。
60、[單選題] ( )是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的。[2015年11月二級真題]
A.比率量表
B.等距量表
C.等級量表
D.名稱量表
參考答案：A
參考解析：
比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。由于它具有絕對的零點(diǎn)且量表上的單位相等，因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。
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