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勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別
我們都知道關(guān)于勞動(dòng)法的一些內(nèi)容，那么合同法是什么?兩者有什么區(qū)別?快來隨小編閱讀了解吧。
勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別?
中華人民共和國勞動(dòng)法與中華人民共和國勞動(dòng)合同法的區(qū)別：
1，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法不是一部法律的兩個(gè)版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執(zhí)行中，事實(shí)上這兩部法律的相關(guān)規(guī)定事統(tǒng)一的，實(shí)際操作中都可以作為依據(jù)，
2，勞動(dòng)法調(diào)整的范圍更大更寬泛，涉及到促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同和集體合同、工作時(shí)間和休息休假、工資、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議等等。
3，勞動(dòng)合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性，只針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中涉及勞動(dòng)合同的訂立 、勞動(dòng)合同的履行和變更 、勞動(dòng)合同的解除和終止 、特別規(guī)定 、集體合同 、勞務(wù)派遣 、非全日制用工等方面做出規(guī)定。
員工考核不合格，公司辭退違法?
末位淘汰制是現(xiàn)在很多公司用來進(jìn)行內(nèi)部績效考核的方法，用人單位定期對(duì)居于考核末位的勞動(dòng)者降薪、調(diào)崗、或者解除勞動(dòng)合同。因?yàn)橛萌藛挝挥谩澳┪惶蕴啤苯獬齽趧?dòng)合同而被勞動(dòng)者提起仲裁的案例不斷增多。那么，從勞動(dòng)法的角度看，用人單位能否以“末位淘汰制”來作為解除勞動(dòng)合同的條件呢?
案件詳情
小李是一家銷售類公司的員工，該公司在《員工績效管理辦法》中，將半年、年度績效考核等級(jí)分為ABCD四個(gè)等級(jí)，小李在年度績效考核中被評(píng)為D級(jí)。公司認(rèn)為小李不能勝任公司的工作，向小李提出解除勞動(dòng)合同。小李不服提起勞動(dòng)仲裁。仲裁委最后判決該公司屬于違法解除，應(yīng)向小李支付違法解除賠償金。
以案釋法
《勞動(dòng)合同法》第39、40條規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)(包括隨時(shí)解除和提前30日通知解除)。用人單位可能援引解除勞動(dòng)合同的條款主要有：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”或者“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。從法律規(guī)定來看，上面案例中用人單位制定的“末位淘汰制”，不能僅據(jù)此認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，也不能直接認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，所以本案用人單位如果以末位淘汰為條件解除勞動(dòng)合同屬于違法解除行為。
最后提示用人單位完善規(guī)章制度，明確解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，在制定有關(guān)業(yè)績考核的制度時(shí)還應(yīng)符合法定程序，并且對(duì)制度進(jìn)行公示，告知?jiǎng)趧?dòng)者。否則很可能在仲裁或者訴訟過程中得不到認(rèn)可。
公司與員工可否將工作地點(diǎn)約定為全國
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，工作地點(diǎn)是公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同中的必備條款。一般而言，雙方對(duì)于工作地點(diǎn)的約定較為明確、具體，最常見的是約定某個(gè)城市為工作地點(diǎn)。但是，在實(shí)踐中，一些公司由于自身經(jīng)營需要以及員工崗位特點(diǎn)，會(huì)需要員工在多個(gè)城市履行工作職責(zé)，并與員工在勞動(dòng)合同中將工作地點(diǎn)約定為“全國”。個(gè)別公司希望，通過這種約定，在未來變更員工所工作的城市或地區(qū)時(shí)，無需與員工協(xié)商并取得員工的同意，從而實(shí)現(xiàn)單方變更員工工作地點(diǎn)的目的。
根據(jù)我們對(duì)北京、上海、廣東三地的案例檢索，我們注意到，各地法院對(duì)于將工作地點(diǎn)約定為全國的條款的看法并不一致。請(qǐng)看下文具體案例中三地法院對(duì)該問題的態(tài)度及裁判要點(diǎn)。
案例裁判要點(diǎn)
北京：即使勞動(dòng)合同將工作地點(diǎn)約定為全國，用人單位也不能未經(jīng)與員工協(xié)商單方變更工作地點(diǎn)
在北京西鳳酒銷售有限公司與李果勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案([2014]三中民終字第15908號(hào))中，北京市朝陽區(qū)人民法院在一審程序中認(rèn)為：雖然雙方勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)是全國，但員工系湖南籍人，入職時(shí)工作地點(diǎn)亦在公司的湖南辦事處。公司在湖南的辦事處因故撤銷，公司要求員工到北京工作，此屬于雙方勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，雙方就此未能協(xié)商一致，公司應(yīng)向李果支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二審程序中，北京市第三中級(jí)人民法院認(rèn)為公司以員工長期曠工違反員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同約定與其解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)。一審法院判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，處理結(jié)果并無不當(dāng)，應(yīng)予維持。最終公司需支付員工解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
上海：雖然勞動(dòng)合同約定公司有權(quán)單方調(diào)動(dòng)員工，且員工必須服從，但是，因調(diào)動(dòng)工作涉及勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的變化，仍應(yīng)以雙方協(xié)商一致為妥
在一創(chuàng)信興(上海)計(jì)算機(jī)技術(shù)有限公司與李潤峰勞動(dòng)合同糾紛上訴案([2015]滬二中民三(民)終字第363號(hào))中，上海市第二中級(jí)人民法院認(rèn)為：雙方的勞動(dòng)合同中雖約定公司有權(quán)根據(jù)工作需要、員工的工作表現(xiàn)以及管理的需要，對(duì)員工在公司內(nèi)部作適當(dāng)調(diào)動(dòng)或調(diào)遷，員工應(yīng)無條件服從安排，但因工作調(diào)動(dòng)涉及勞動(dòng)者的工資、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容等多種情況變化，仍需以雙方協(xié)商一致為妥，且用人單位對(duì)員工的調(diào)動(dòng)要具有一定的合理性。2014年1月公司要將員工調(diào)至上海市工作，公司與員工就調(diào)動(dòng)之事未經(jīng)協(xié)商，且公司就調(diào)動(dòng)問題未提供證據(jù)證明具有合理性。故公司在未與員工進(jìn)行協(xié)商的情況下，強(qiáng)行以企業(yè)自主權(quán)的理由要求員工到崗，不具有合理性。最終公司需支付員工解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
廣東：鑒于員工是自愿簽署勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)受工作地點(diǎn)為全國這一條款的約束，而無權(quán)因工作地點(diǎn)變更拒絕繼續(xù)履行勞動(dòng)合同
在溫仕鋒與深圳市安奈兒股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審案([2015]粵高法民申字第335-344號(hào))中，廣東高院認(rèn)為：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十九條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。公司與員工的《勞動(dòng)合同書》中約定員工的工作地點(diǎn)為全國。員工為完全民事行為能力人，對(duì)合同的內(nèi)容具有注意義務(wù)和預(yù)見能力，且員工未能證明關(guān)于工作地點(diǎn)條款存在被欺詐、脅迫或危難被趁，亦未提供證據(jù)證明公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍僅限于深圳市，因此，因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)變更，員工不愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，有違誠實(shí)信用原則，也不屬于有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。最終裁定駁回員工的再審申請(qǐng)。
深圳：鑒于雙方在勞動(dòng)合同中約定的工作地點(diǎn)為全國，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要在全國范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的工作
在深圳市贏時(shí)通汽車服務(wù)有限公司與吳巖上訴案([2014]深中法勞終字第4953號(hào))中，深圳中院認(rèn)為：雙方在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)為全國范圍，因此公司有權(quán)根據(jù)其經(jīng)營需要，在全國范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的工作。員工不按照公司安排去新地點(diǎn)報(bào)到的，屬于曠工，公司可以單方解除員工。故公司的行為沒有違反勞動(dòng)合同的約定和法律規(guī)定，無需承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任，并無不當(dāng)。
案例簡析
在上述的四個(gè)案例中，兩種不同的法院裁判代表了目前實(shí)踐中的兩種觀點(diǎn)。
第一種觀點(diǎn)(北京、上海)認(rèn)為，即使勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)為全國或者約定用人單位有權(quán)根據(jù)需要調(diào)動(dòng)員工工作，公司也沒有權(quán)利單方變更員工工作地點(diǎn)，并要求勞動(dòng)者必須到新工作地點(diǎn)上班。公司變更員工的工作地點(diǎn)，將對(duì)員工的工作和生活產(chǎn)生較大影響，因而屬于雙方勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司應(yīng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。如果員工不同意這種變更，用人單位與員工解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二種觀點(diǎn)(廣東、深圳)認(rèn)為，公司有權(quán)通過將工作地點(diǎn)約定為全國來滿足其根據(jù)經(jīng)營需要在全國范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的需求。我國現(xiàn)有法律未明確禁止在勞動(dòng)合同中將工作地點(diǎn)約定為全國。勞動(dòng)者通常為完全民事行為能力人，在勞動(dòng)者自愿與用人單位簽訂該條款的情況下，該約定是雙方的真實(shí)意思表示。因此，公司依照該約定并根據(jù)自身經(jīng)營需要來調(diào)整其員工的工作地點(diǎn)是合理合法的。
結(jié)語
《勞動(dòng)合同法》之所以將工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容規(guī)定為必備條款，并要求雙方必須協(xié)商一致方能書面變更勞動(dòng)合同，就是為了限制一方單方變更合同的權(quán)利。但在實(shí)踐中，確實(shí)有一些公司為了開展業(yè)務(wù)，需要安排員工常年在各地出差，沒有固定的工作地點(diǎn)。在這種情況下，我們建議，在勞動(dòng)合同中將公司的注冊(cè)地、主要的辦公地址或員工的社保繳納地之一約定為工作地點(diǎn)，并約定公司有權(quán)根據(jù)工作需要要求員工到外地出差，并將向員工提供相應(yīng)的差旅待遇。如果公司確實(shí)需要與員工在勞動(dòng)合同中將工作地點(diǎn)約定為全國，那么我們建議，公司就變更員工的實(shí)際工作地點(diǎn)應(yīng)事先與員工進(jìn)行協(xié)商，盡量取得員工的書面同意，以降低相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。
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