企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

    目前，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會(huì)宣稱自己如何考慮和保護(hù)員工的切身利益，尤其強(qiáng)調(diào)其如何為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應(yīng)的培訓(xùn)。但以下兩個(gè)實(shí)例，使人們不得不對(duì)此予以反思。   

　　實(shí)例一：一個(gè)大型的高檔購(gòu)物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動(dòng)關(guān)系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓(xùn)，使得被終止勞動(dòng)合同的員工提高了求職能力，而不會(huì)因本企業(yè)與其終止勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗(yàn)資本價(jià)值是比較高的，同時(shí)，降低價(jià)值的因素比較少，所以說(shuō)，該企業(yè)的這一行為，對(duì)企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同呢？只有一個(gè)理由，就是怕與這些員工簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，再辭退員工時(shí)，將給更多的補(bǔ)償。   

　　實(shí)例二：一家跨國(guó)公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并以能為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個(gè)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門(mén)，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來(lái)講，他只是熱衷于技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，沒(méi)有絲毫想從事管理的意識(shí)。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對(duì)這位工程師來(lái)講失去了意義。他自身沒(méi)有參加的要求，公司也就沒(méi)有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開(kāi)始感覺(jué)不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)還占用上班時(shí)間。經(jīng)過(guò)思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門(mén)提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫(huà)，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。   

　　上述兩個(gè)例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？   

　　前面介紹的第一個(gè)例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動(dòng)合同？只有一點(diǎn)，害怕員工簽到無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，一個(gè)不惜放棄員工經(jīng)驗(yàn)資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)而為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實(shí)施培訓(xùn)呢？而從第二個(gè)例子中，我們可以看出，企業(yè)對(duì)員工所實(shí)施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當(dāng)員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時(shí)，企業(yè)就不愿意為員工的個(gè)性需求提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。   

　　那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進(jìn)行呢？   

　　一、確認(rèn)職業(yè)生涯規(guī)劃   

　　當(dāng)人們進(jìn)入社會(huì)初期，對(duì)職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因?yàn)�，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時(shí)間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時(shí)間內(nèi)，還沒(méi)有真正開(kāi)始，也沒(méi)有辦法開(kāi)始。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛(ài)好和特長(zhǎng)，這時(shí)的員工還不能確定或者根本不知道他的愛(ài)好與特長(zhǎng)。   

　　在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛(ài)好以及特長(zhǎng)后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開(kāi)始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢(shì)，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢(shì)來(lái)保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。   

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛(ài)好也更加準(zhǔn)確，同時(shí)也有可能出現(xiàn)變化，技能特長(zhǎng)也得到了更加完善而趨于精細(xì)，職業(yè)生涯目標(biāo)也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。   

　　二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動(dòng)地位   

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化，而其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛(ài)好與身體特質(zhì)，而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。   

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛(ài)好和特長(zhǎng)，而不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用激勵(lì)理論，一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì)，因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下，興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個(gè)酒店，為了使員工更好地工作，給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向，其中：?jiǎn)T工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門(mén)經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒(méi)有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對(duì)員工的認(rèn)識(shí)來(lái)為員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點(diǎn)。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵(lì)，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動(dòng)效率的首要工作。   

　　在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時(shí)也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛(ài)好和生理心理特長(zhǎng)。   

　　三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)   

　　我們已充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)培訓(xùn)的第一目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而實(shí)施的，所以，企業(yè)不會(huì)孤立地為員工的職業(yè)發(fā)展需要舉辦培訓(xùn)。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠(yuǎn)的將來(lái)?yè)?dān)任更高或者更重要的工作崗位，就會(huì)針對(duì)員工現(xiàn)有能力水平與將來(lái)崗位的任職需求差異提供培訓(xùn)，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓(xùn)，簡(jiǎn)稱任職發(fā)展培訓(xùn)。如果企業(yè)所實(shí)施的員工任職發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)相吻合，企業(yè)就在客觀上起到了實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)作用。   

　　要想實(shí)施好員工的任職發(fā)展方向培訓(xùn)，前提就是建立一套客觀的、科學(xué)的員工技能考評(píng)體系，同時(shí)要對(duì)企業(yè)內(nèi)不同的崗位制定出一個(gè)較為詳細(xì)科學(xué)的任職要求，這樣才能通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實(shí)施有針對(duì)性的技能提高性培訓(xùn)。但小型企業(yè)不宜搞得太細(xì)，只要選擇出在滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項(xiàng)目來(lái)，進(jìn)行考評(píng)、比較、培訓(xùn)即可。   

　　如何使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程為企業(yè)服務(wù)，要從根本上認(rèn)識(shí)員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實(shí)質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實(shí)施過(guò)程相吻合，才能使企業(yè)和員工達(dá)到共同發(fā)展。 

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