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商業(yè)銀行行員職業(yè)生涯規(guī)劃書
職業(yè)規(guī)劃是對個人的未來設(shè)定一個目標(biāo)，所以我們應(yīng)該要早點設(shè)立我們的目標(biāo)，早點制作一份屬于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。
某某銀行行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法
第一章
第二章
第三章
第四章
第五章
第六章
附件一：行員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表
附件二：行員能力開發(fā)需求表
目 錄
總 則1 ................................. 2 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) ....................... 3 職業(yè)發(fā)展通道 ........................... 6 行員開發(fā)措施 ........................... 8 組織管理 .............................. 13 附 則 ................................ 17 .................... 18 .................... 23
第一章 總 則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于某某銀行(以下簡稱銀行)全體行員。
第二條 目的
充分、合理、有效地利用銀行內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)銀行人力資源需求和行員個人職業(yè)生涯需求之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本銀行的人才;規(guī)劃銀行行員的職業(yè)生涯發(fā)展，促進行員與組織共同進步。
第三條 原則
行員的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。
(一) 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的行員設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
(二) 長期性原則：行員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿行員的職業(yè)生涯始終。
(三) 動態(tài)原則：根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與行員不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。
第四條 主體
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是行員和銀行，分別承擔(dān)個人職
業(yè)生涯計劃和銀行職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
(一) 銀行和行員之間建立順暢的溝通渠道，以使行員了解銀行需要什么樣的人才，銀行了解并幫助行員設(shè)計職業(yè)生涯計劃;
(二) 銀行為行員提供多條晉升通道，給行員在職業(yè)選擇上更多的機會;
(三) 銀行鼓勵行員向與銀行需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。
第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
第五條 銀行協(xié)助行員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
第六條 行員職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行：
(一) 自我評價
1. 目的：幫助行員確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)行員思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
2. 銀行推行自我評價主要采取如下兩種方式：
(1) 心理測驗：幫助行員確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2) 自我指導(dǎo)研究：幫助行員確認(rèn)自己喜歡在哪一種類
型的環(huán)境下從事工作。
3. 行員與銀行的責(zé)任
(1) 行員的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
(2) 銀行的責(zé)任：提供評價信息，判斷行員的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。
(二) 現(xiàn)實審查
1. 目的：幫助行員了解自身與銀行潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及銀行對其技能、知識所作出的評價等信息。
2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式
(1) 由行員的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與行員進行溝通。
(2) 上級主管與行員舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對行員的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。
3. 行員與銀行的責(zé)任
(1) 行員的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。
(2) 銀行的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及行員與銀行的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與行員進行溝通。
(三) 目標(biāo)設(shè)定
1. 目的：幫助行員確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與
行員的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：行員與上級主管針對目標(biāo)進行討論，并記錄于行員的開發(fā)計劃中。
3. 行員與銀行的責(zé)任
(1) 行員的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進展?fàn)顩r的方法。
(2) 銀行的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的;承諾并幫助行員達(dá)成目標(biāo)。
(四) 行動規(guī)劃
1. 目的：幫助行員決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。
2. 行動計劃的方式：主要取決于行員開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排行員參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。
3. 行員與銀行的責(zé)任
(1) 行員的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。
(2) 銀行的責(zé)任：確定行員在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。
第三章 職業(yè)發(fā)展通道
第七條 銀行鼓勵行員專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予行員充分的職業(yè)發(fā)展空間。
第八條 根據(jù)銀行各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立六個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、財務(wù)職系、行政職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的行員均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。
(一) 管理職系：適用于銀行正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位行員，即副經(jīng)理/副主任級以上管理人員。
(二) 技術(shù)職系：適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人員。
(三) 營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。
(四) 財務(wù)職系：適用于從事財務(wù)類工作的人員。
(五) 行政職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員。
(六) 工勤職系：適用于工人、后勤人員等。
第九條 每一職系對應(yīng)一種行員職業(yè)發(fā)展通道，隨著行員技能與績效的提升，行員可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會(參見銀行有關(guān)職稱評定管理制度)。
第十條 行員發(fā)展通道轉(zhuǎn)換
(一) 考慮銀行需要、行員個人實際情況及職業(yè)興趣，
行員在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人。
(二) 如果行員的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。
第十一條 確定新進行員級別
銀行新進行員，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別，試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源管理部門將討論結(jié)果通知本人。
第四章 行員開發(fā)措施
第十二條 為了幫助行員為未來工作做好準(zhǔn)備，銀行采取各種活動對行員進行開發(fā)。
第十三條 行員開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。
(一) 正規(guī)教育
1.包括專門為銀行行員設(shè)計的銀行外教育計劃和銀行內(nèi)教育計劃;由咨詢銀行和大學(xué)所提供的短期課程;高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃;以及在校園中以聽課的方式進行的大學(xué)課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、銀行管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2.銀行針對不同人員采取不同的教育計劃：
(1) 新進行員：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。
(2) 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。
(3) 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。
(二) 績效評價
用于搜集行員的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并
且提供反饋;確認(rèn)行員的潛能以及衡量行員的優(yōu)點與缺點;挖掘有潛力向更高級職位晉升的行員。 1.績效評價是衡量行員績效的過程，也用于行員的開發(fā)。評價系統(tǒng)使行員理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對行員提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 2.由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于行員績效的信息，行員能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動;使行員可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較;并且使行員與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。
(三) 工作實踐
行員在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，行員必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。
1. 銀行運用工作實踐對行員開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他銀行中去工作等。
(1) 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在行員的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別的項目;在一個團隊內(nèi)部變換角色;探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。
(2) 工作輪換：在銀行的幾種不同職能領(lǐng)域中為行員作
出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為行員提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助行員對銀行的目標(biāo)有一個總體性的把握;增強他們對銀行中不同職能的理解和認(rèn)識;形成銀行內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò);提高他們解決問題的能力和決策能力;顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。
(3) 降職：采取以下幾種情況：
a. 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去(平級降職)
. 臨時性的跨職能調(diào)動
c. 由于績效不佳而予以降級
(4) 臨時派遣到其他銀行去工作：為了促使銀行與銀行之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：
a. 行員能夠得到全額的薪資和福利。
. 使行員有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。
c. 使行員有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。
2. 為了保證行員能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，銀行將提供以下支持：
(1) 為行員提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、
潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息;
(2) 為行員提供實地考察新的工作地點的機會，向他們
提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來;
(3) 為行員提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績
效反饋;
(4) 幫助行員適應(yīng)新的工作環(huán)境;
(5) 提供有關(guān)如何影響行員的薪資、稅收以及其他費用
方面的信息;
(6) 為行員制定適應(yīng)性計劃;
(7) 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對行員本人的職業(yè)生涯
產(chǎn)生的支持作用。
(四) 開發(fā)性人際關(guān)系的建立
為了使行員通過與更富有經(jīng)驗的其他行員之間的互動來
開發(fā)自身的技能，銀行鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：
1.導(dǎo)師指導(dǎo)，即由銀行中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資
深行員擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的行員的責(zé)
任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形
成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持
以下原則：
(1) 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨
時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰;
(2) 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為
依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地
對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技
巧;
(3) 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)
到的目的;
(4) 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平;
(5) 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進行接觸，
討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。
2.職業(yè)輔導(dǎo)人，為了幫助新行員明確職業(yè)發(fā)展方向，并
在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進銀行和個人的發(fā)展，
同時保證銀行對行員職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，銀
行實行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，
由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新行員的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予
幫助：
(1) 幫助行員根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人
背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。
(2) 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)
行員就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方
向。
(3) 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟
進、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。
第五章 組織管理
第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是銀行和行員個人對職業(yè)生
涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，
包括兩個方面：
(一) 行員的職業(yè)發(fā)展自我管理，行員是自己的主人，
自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。
(二) 組織協(xié)助行員規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為行員提供必
要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進行員職業(yè)生涯目
標(biāo)的實現(xiàn)。
第十五條 銀行本部及各下屬單位應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)
劃指導(dǎo)工作，使行員對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分
的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助行員
進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：
(一) 實行新行員與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新行員入銀行
后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新行員談話，主題是幫助新
行員根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分
析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向;
(二) 進行個人特長及技能評估。人力資源管理部門及
行員所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新行員填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》
(詳見附件一)，包括行員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情
況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善;
(三) 新行員對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職
資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》(詳見附件二);
(四) 各人力資源管理部門每年對照《能力開發(fā)需求
表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本銀行在一年
中是否為行員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，行員個人一年中考
核及晉升情況，并提出行員下階段發(fā)展建議;情況特殊的應(yīng)
同部門領(lǐng)導(dǎo)討論;
(五)根據(jù)行員個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定
不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)
展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：
1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多
的責(zé)任;
2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任;
3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù);
4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的
業(yè)務(wù);
5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)
域;
6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。
第十六條 銀行幫助行員實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)行員向
與銀行需要相符的方向發(fā)展：
(一) 銀行總部及各下屬單位分別成立行員職業(yè)輔導(dǎo)
委員會，由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)(正副職)組成。
(二) 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門行員職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如
果行員轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔
導(dǎo)人。
(三) 輔導(dǎo)人要幫助行員根據(jù)自己的情況，大致明確職
業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)行員填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，
包括行員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日
后對照檢查，不斷完善。
(四) 人力資源管理部門負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運作，每
年召開一至兩次會議，跟蹤督促行員職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部
門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出行員下階段發(fā)展建議。
第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證行員在各條
通道上公平競爭，順利發(fā)展。
(一) 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，
讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。
(二) 將晉升作為一種激勵手段與行員進行溝通，讓他
們充分認(rèn)識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三) 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照銀
行組織目標(biāo)與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉
升。
(四) 保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下
的職務(wù)管理制度。
第十八條 行員技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考
外部職稱、學(xué)歷與行員績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的行員列為
破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的行員列為降級聘任的對
象。
第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)
有資格上升或下降一級。
(一) 晉升條件(滿足以下條件之一即可)：
1. 年度考核結(jié)果為優(yōu);
2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”及以上。
注：每晉升一次便重新開始計算。
(二) 降級條件(滿足下列條件之一即可)：
1. 年度考核結(jié)果為“不合格”;
2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格”。
第二十條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。
職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以
及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：
(一) 每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。
(二) 晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。
第二十一條 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)
整的依據(jù)。人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織行員級別升降，并由
各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列
出滿足晉升條件的行員，報司務(wù)會/經(jīng)理辦公會討論通過后，
確定行員職級，并將結(jié)果通知到本人。
第二十二條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工
作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以銀
行發(fā)文時間為準(zhǔn)。
第六章 附 則
第二十三條 本管理辦法的擬定和修改由銀行人力資源
部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
第二十四條 銀行本部及各下屬單位均需參照本管理辦
法執(zhí)行。
第二十五條 本管理辦法由銀行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第二十六條 本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。
附件一：行員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表
填表日期： 年 月 日 填表者：
填寫指導(dǎo)：
1. 本表格在新行員與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫;老行員一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助行員明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合銀行的發(fā)展要求滿足行員實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展行員的才能。
2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。
3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能： (1) 技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱;
(2) 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力;
(3) 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力;
(4) 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。
4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度(能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等)填寫滿意和不滿意的方面。
5. “你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者
明確自己的職業(yè)目標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。
6. “請詳細(xì)介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。
7. “請詳細(xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道(或組合)”指管理/技術(shù)/業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合。
8. “請詳細(xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。
附件二：行員能力開發(fā)需求表
填表日期： 年 月 日 填表者：
填寫指導(dǎo)：
1. 能力開發(fā)表是幫助行員認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，銀行為行員提供培訓(xùn)和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助行員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。
2. “所承擔(dān)的工作”一欄，行員填寫主要的和重要的工作內(nèi)容;
3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”;略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”;工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。
4. “上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上�！吧霞壴u價的事實依據(jù)”指由上級做出被評價者具備或不具備何種能力的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。 5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標(biāo)行員已具備的能力，已做的準(zhǔn)備，銀行對本人的支持情況。
6. 有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓(xùn)計劃和改
進培訓(xùn)工作的依據(jù)。
7. “需要銀行提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要銀行、上級提供除了培訓(xùn)以外的支持和機會，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。 8. 能力開發(fā)需求表一年填寫一次。
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