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HR如何突破職業(yè)發(fā)展瓶頸
馮先生已經(jīng)從事人事工作已經(jīng)有三年了。他說：“我曾經(jīng)為公司制定過各崗位員工的職業(yè)發(fā)展計劃。但是我自己卻對自己的職業(yè)發(fā)展沒有信心。人事工作在很多人眼里只是一種"打雜"性的服務(wù)工作，實際上事實也是如此。雖然在一些大型企業(yè)或者外企很重視人事工作，但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，特別是我們這種企業(yè)，人事工作還是以事務(wù)性的工作為主。”“從我個人而言，非常希望將這個工作做的專業(yè)一些，但是并不見得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就會支持你這么做。首先它要考慮經(jīng)費問題，其次要考慮人手問題，最關(guān)鍵的是，公司當(dāng)前的人事管理狀況他已經(jīng)覺得很不錯了，沒有必要再去費精力做一些新的東西。我搞不清楚我的職業(yè)發(fā)展方向在哪里�！�
我很能理解馮先生的這種心情，雖然很多公司的“人事部”已經(jīng)將牌子換成了“人力資源部”，但是行使的還是人事部的職責(zé)。雖然許多企業(yè)都在喊著“人力資源是最重要的資源”、“以人為本”等口號，但企業(yè)實際上對人力資源管理的重視程度還不容樂觀。
基于這樣的現(xiàn)實，大部分企業(yè)的人事工作者絕大部分時間都在從事者是無形的工作，從工作的角度上講，這是無可非議的。但是從人事經(jīng)理個人的職業(yè)發(fā)展的角度上講，我還是想提一些自己的觀點。
從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。實際上，人事經(jīng)理的職業(yè)定位也服從這五種模型。
對與技術(shù)能力型職業(yè)定位的人事經(jīng)理來講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進行研究，使用一些管理技術(shù)來促進企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂趣中去。他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，她喜歡進行一些員工調(diào)查等工作，將結(jié)果進行分析、整理并得出自己的結(jié)論。他會想往者到一家很大的公司從事人力資源專門的某個領(lǐng)域的實踐，或者到管理咨詢機構(gòu)及大學(xué)中去作專項的研究。
管理能力型職業(yè)定位的人事經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高，比如出了人是管理以外，他對公司的計劃控制、行政管理、財務(wù)管理也很關(guān)心，同時他非常重視與管理者的人際關(guān)系，并不同地與他們進行管理方面的溝通和交流。他對自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。
安全型的人事經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定，他比較喜歡遵循公司的各項制度，嚴(yán)格按制度辦事，害怕承擔(dān)風(fēng)險，喜歡及時的請示和匯報。他對組織的依賴性很強，能夠真心實意地為公司著想。
自主型的人事經(jīng)理不太喜歡約束，它同時也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的人事經(jīng)理非常重視工作中的成就感，及上級對他工作的評價。但他對公司的依賴性不大，很可能會因為一些環(huán)境上的因素而辭職。
創(chuàng)造性的人事經(jīng)理創(chuàng)造型較強，人事工作可能對他來講只是工作的內(nèi)容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會舉辦的活動。如果它將人力資源管理作為他個人發(fā)展的基石的互阿，他很有可能去開在辦自己的人力資源管理顧問公司。
人事經(jīng)理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時候，不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類型，根據(jù)自己的類型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位。
不論怎樣，在企業(yè)中一般都將人事部門定位在服務(wù)部門，所以大量的事務(wù)性工作是不可避免的。如果你認(rèn)為這將大量的浪費自己的時間，沒有什么意義，可以考慮在專業(yè)的某一領(lǐng)域深入的探索下去，形成自己的特長，或者去管理咨詢公司就職。
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