美的公司新員工培訓(xùn)

　　有了一些收獲以后，可以將其記錄在心得體會(huì)中，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習(xí)慣。但是心得體會(huì)有什么要求呢？以下是小編收集整理的美的公司新員工培訓(xùn)，希望能夠幫助到大家。

　　根據(jù)不同階段要達(dá)到的培訓(xùn)目的，我們可以把新員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)分成四步，每一步用關(guān)鍵詞把它描述出來。下面將在這些關(guān)鍵步驟與方法的基礎(chǔ)上，具體講解新員工培訓(xùn)的六個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作。

　　第一步：融入團(tuán)隊(duì)，通過設(shè)計(jì)入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史，以及崗位所涉及的人和事，盡快熟悉環(huán)節(jié)。

　　第二步：在他人指導(dǎo)下能開展工作安排，通過上崗前所需的入職培訓(xùn)課程，讓其掌握崗位工作開展的相關(guān)信息;設(shè)計(jì)工作參觀與實(shí)習(xí)，讓新員工試做簡單的崗位，使其理解嘗試。

　　第三步：能獨(dú)立完成工作，通過設(shè)計(jì)工作現(xiàn)場的OJT(On-Job-Training，在崗培訓(xùn))教導(dǎo)程序，保證新員工能夠獨(dú)立操作，最終熟練掌握運(yùn)用。

　　第四步：能指導(dǎo)他人工作以及改善工作，通過安排新員工指導(dǎo)他人開展工作，并參與公司各類工作改善項(xiàng)目，這樣可以指導(dǎo)改善。

　　一、尊重新員工從高層做起

　　能夠感受到來自企業(yè)的充分尊重，是新員工愿意融入團(tuán)隊(duì)、繼而認(rèn)真投入到新員工培訓(xùn)中來的前提，而這種尊重越是來自公司高層，越會(huì)給人留下深刻的記憶和積極影響。

　　在美的公司，對于基層以上管理者，在其入職時(shí)必須由事業(yè)部總經(jīng)理親自給他們致歡迎信;當(dāng)然，由于一般職員的人數(shù)太多，在他們?nèi)肼殨r(shí)，事業(yè)部總經(jīng)理沒有精力照顧到每個(gè)人，所以會(huì)委托下屬產(chǎn)品公司的總經(jīng)理為他們致歡迎信。這件事對筆者影響很大，繼而在參加后面的新員工培訓(xùn)乃至轉(zhuǎn)正工作后都干勁十足，因?yàn)樽约盒湃芜@家公司。

　　二、不斷優(yōu)化新員工入職指引程序

　　新員工進(jìn)入公司后，做得相對規(guī)范的公司通常都會(huì)給員工進(jìn)行入職指引，在這一環(huán)節(jié)，很多公司都傾向于給員工發(fā)一本“員工手冊”(美的公司曾經(jīng)也是這樣)。手冊上會(huì)有公司發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、人力資源規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、生活指南(包括吃、穿、住、用、行，甚至看病、洗衣等生活大全)。這樣看起來就比較全了，已經(jīng)能夠幫助新員工快速熟悉周邊環(huán)境、了解公司情況。但美中不足的是，長篇大論的文字讓很多新員工失去了細(xì)看的耐心，更何況有些新來的一線工人本身學(xué)歷不高，更不愛看這些東西。

　　最好的辦法是從一個(gè)新員工的角度出發(fā)，把其應(yīng)該關(guān)注的所有信息編制成Flash，然后利用動(dòng)畫、聲音的效果來加深大家對一些基本信息的了解;當(dāng)然內(nèi)容也作了一些改進(jìn)，比如把公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理的照片及管理風(fēng)格等作了簡要概述增加到了入職指引里面，也把大家日常工作中會(huì)共同涉及到的崗位及人名、照片也作了公布，比如財(cái)務(wù)報(bào)銷的崗位、管宿舍的崗位、提供電腦故障解決的崗位等，這更方便了新員工日常工作的開展。

　　三、新員工崗前培訓(xùn)精細(xì)化

　　在新員工培訓(xùn)中，崗前脫產(chǎn)的入職課堂培訓(xùn)是必須的。但很多公司都傾向于講解一下公司文化、產(chǎn)品、制度、管理常識就完事。這樣做就把崗前培訓(xùn)簡單化了，實(shí)際上入職培訓(xùn)還需要進(jìn)一步精細(xì)化，要考慮不同崗位族所需要掌握的專業(yè)知識技能與工作信息等。比如，一個(gè)制造類的公司，崗位可分成人力行政、供應(yīng)鏈、品質(zhì)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)等職位族;而對應(yīng)的入職課堂培訓(xùn)則要分成兩塊：一塊是公共的課程培訓(xùn);一塊是專業(yè)的課程培訓(xùn)。

　　四、崗前實(shí)習(xí)加深對業(yè)務(wù)的了解

　　課堂培訓(xùn)之后，就需要走進(jìn)工作現(xiàn)場。為了保證工作現(xiàn)場的參觀與實(shí)習(xí)質(zhì)量，就必須讓受訓(xùn)員工深刻理解工作流程，通過觀察或試操作去發(fā)現(xiàn)工作流程中的疑點(diǎn);因?yàn)橛行┕ぷ鞅容^關(guān)鍵或者周期較長等因素?zé)o法試操作，那么只能通過觀察、提問、理解并總結(jié)記錄下來以形成高質(zhì)量的實(shí)習(xí)報(bào)告。當(dāng)然考慮到有些新員工沒有相應(yīng)的工作經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)，即使是試操作一些工作，也必須對工作進(jìn)行簡化，這一點(diǎn)很多公司都考慮到了：在崗位設(shè)計(jì)時(shí)，會(huì)特意安排新員工工作崗位，以幫助其由易到難地逐步適應(yīng)崗位。

　　五、崗中導(dǎo)師指導(dǎo)細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化

　　新員工正式上崗后，對于很多操作性崗位，必須通過OJT(On-Job-Training，在崗培訓(xùn))式的工作現(xiàn)場教導(dǎo)，來保證員工能夠獨(dú)立操作。OJT培訓(xùn)的關(guān)鍵步驟如下：

　　首先要指定能夠指導(dǎo)他人的員工作為工作導(dǎo)師;

　　其次，導(dǎo)師要親自做示范動(dòng)作3次。第一次是一次性展示并解釋每項(xiàng)工作及其主要步驟，第二次示范則強(qiáng)調(diào)每項(xiàng)工作每個(gè)步驟的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，第三次示范需要解釋每個(gè)關(guān)鍵步驟以及成因。在整個(gè)示范過程中，工作導(dǎo)師都要保證清楚、完整、耐心地給新員工做講解。

　　最后，學(xué)員進(jìn)行獨(dú)立操作4次。第一次是讓學(xué)員靜靜地操作并糾正自己的錯(cuò)誤，第二次讓學(xué)員在操作的過程中向?qū)�師解釋每�?xiàng)工作及對應(yīng)的步驟，第三次讓學(xué)員解釋每項(xiàng)工作每個(gè)步驟的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，第四次則讓學(xué)員解釋每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的成因。然后，新員工繼續(xù)操作練習(xí)，直到完全掌握操作要領(lǐng)為止。

　　六、切勿忽視跟蹤指導(dǎo)和改善

　　新員工對于公司相關(guān)情況已經(jīng)有了較深的了解，對于工作崗位的流程及操作要領(lǐng)也已掌握，那么新員工培訓(xùn)工作是否就此結(jié)束了呢?其實(shí)還沒結(jié)束，隨著時(shí)間的推移，新員工對公司的了解和認(rèn)識還會(huì)有變化，對于崗位操作的熟練程度還會(huì)有反復(fù)，所以，新員工還需要進(jìn)一步的跟蹤指導(dǎo)和改善。這個(gè)環(huán)節(jié)可以幫助新員工積極主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)問題，并從更深的層次上認(rèn)識問題，體會(huì)企業(yè)的文化，體會(huì)工作的要領(lǐng)，這是一次知識的總結(jié)與經(jīng)驗(yàn)的沉淀，同時(shí)也是新一輪工作改善的起點(diǎn)，其意義非常重大，必須給予高度關(guān)注。

　　新員工培訓(xùn)是使新員工融入企業(yè)、勝任工作的第一步，其設(shè)計(jì)和有效實(shí)施，對新員工更快更好地融入企業(yè)是非常關(guān)鍵的一環(huán)，因此，作為HR管理者不要把它流于形式，年復(fù)一年地保持一個(gè)模板，所有員工都學(xué)習(xí)同樣的內(nèi)容，而是要給予充分重視，并根據(jù)不同崗位員工的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)流程和內(nèi)容，并不斷更新培訓(xùn)的內(nèi)容與步驟，不斷優(yōu)化培訓(xùn)的形式和方法。只有這樣才能真正提升新員工的勝任能力和勝任速度。

　　觀點(diǎn)：培訓(xùn)是留住人才的最好方法，通過崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓(xùn)管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎(chǔ)。

　　拓展：怎么樣培訓(xùn)缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神的員工

　　缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神的員工，他們表現(xiàn)出來的共同特征就是：重視個(gè)人發(fā)展，而不關(guān)注團(tuán)隊(duì)發(fā)展。對這樣的員工，如何進(jìn)行管理培訓(xùn)?以下是韜睿恵悅咨詢公司咨詢總監(jiān)周江的觀點(diǎn)——

　　盡管幾乎所有的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，但缺乏團(tuán)隊(duì)精神的員工似乎并不鮮見。而且，最令團(tuán)隊(duì)管理者頭痛的往往是那些業(yè)績突出但又過于自己的員工，讓人又愛又恨。

　　NBA的明星教練杰克遜也曾面臨同樣的難題：他執(zhí)教的公牛隊(duì)中的超級球星皮蓬就屬于這類員工。熟悉美國NBA比賽的人可能還會(huì)記得：1994年NBA決賽時(shí)，杰克遜在距離比賽結(jié)束還有1.8秒時(shí)請求暫停，設(shè)計(jì)讓皮蓬將球傳給隊(duì) 友庫科奇投籃，皮蓬的反應(yīng)居然是大聲咒罵，還做出不雅手勢，接著把毛巾仍在地下，一屁股坐在場邊的長凳上。最后，邁爾斯替下皮蓬，公 牛隊(duì)贏得了這場比賽，但整個(gè)球隊(duì)都認(rèn)為皮蓬背叛了大家。

　　如果你是杰克遜，你會(huì)怎么做?是對皮蓬苦口婆心地規(guī)勸，還是送他去參加“如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神”的培訓(xùn)?

　　美國肯尼迪政府學(xué)院公共領(lǐng)導(dǎo)中心的創(chuàng)始人、領(lǐng)導(dǎo)力大師羅納德海菲茲(Ronald Heifetz)教授在其《火線領(lǐng)導(dǎo)力》一書中這樣分析杰克遜的決定：“他知道，如果他采取措施來解決問題的話，皮蓬的行為就變成了教練與球 員之間的問題。但他更清楚地知道，球場上的那一刻反映出球員之間的關(guān)系問題。他們相互之間的責(zé)任是什么?信任又在哪里?問題出在隊(duì)員 的身上，而不是他身上，解鈴仍需系鈴人�！苯芸诉d決定把問題留給球員們自己去解決，球員們在比賽結(jié)束之后紛紛譴責(zé)皮蓬，皮蓬終于向同伴們做出道歉，并獲得原諒。

　　缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神的員工，往往缺乏自己意識，無法了解其行為對他人、對團(tuán)隊(duì)帶來的傷害。雖然杰克遜的處理方式并不是唯一的解決方案，但有一點(diǎn)非常關(guān)鍵，就是看到員工身上出現(xiàn)問題時(shí)并不是第一時(shí)間出面替他解決， 而是讓他自己去面對和思考。

　　只有當(dāng)員工直面因?yàn)槿狈�團(tuán)隊(duì)精神而帶來的困境并開始思考時(shí)，正確的自己意識才開始建立，合作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)才能被激發(fā)。

　　中小企業(yè)如何選擇合適的培訓(xùn)形式？

　　中小企業(yè)在是否進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的這個(gè)問題上，幾乎都存在著這樣的認(rèn)識誤區(qū)：認(rèn)為只有大企業(yè)才有能力做培訓(xùn)，中小企業(yè)在資金規(guī)模還沒有成形的情況下，談培訓(xùn)還言之尚早。員工的流動(dòng)、培訓(xùn)的成效、預(yù)算的支配等都成為了中小企業(yè)開展培訓(xùn)考慮的因素，也是因?yàn)槌鲇谶@種顧慮，企業(yè)對培訓(xùn)都顯得 “提不起勁”。

　　然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，相信幾乎沒有企業(yè)會(huì)對它產(chǎn)生質(zhì)疑。企業(yè)要想在未來的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力就成了關(guān)鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓(xùn)來強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，提升員工職業(yè)素質(zhì)，夯實(shí)企業(yè)的實(shí)力。此外，建立持續(xù)穩(wěn)定的培訓(xùn)制度，能夠加深員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，認(rèn)識到培訓(xùn)是幫助企業(yè)“養(yǎng)人才”，而非替對手“作嫁衣”，因?yàn)閱T工通常不是因?yàn)檎莆樟俗銐虻募寄芏�離職，而是企業(yè)無法對個(gè)人提供長遠(yuǎn)的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展空間而離職。

　　就目前來看，中小企業(yè)在培訓(xùn)這一方面所處的現(xiàn)狀，主要有下列特點(diǎn)：

　　1、重視培訓(xùn)程度不足。企業(yè)對培訓(xùn)重視程度的不足，會(huì)使企業(yè)人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，業(yè)務(wù)能力始終保持在一個(gè)水平，績效難以提升，最終導(dǎo)致企業(yè)效益的降低。

　　2、參加培訓(xùn)人員有限。由于培訓(xùn)成本預(yù)算不足，參加培訓(xùn)人數(shù)有限，無法惠及全體員工，導(dǎo)致培訓(xùn)只集中在部分管理層。每次組織培訓(xùn)，時(shí)間、交通成本的消耗，也是企業(yè)考慮是否集體參訓(xùn)的重要因素。加之培訓(xùn)費(fèi)用有限，邀請講師進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用高，導(dǎo)致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

　　3、培訓(xùn)效果無法落地。中小企業(yè)在培訓(xùn)中容易忽視自己公司的經(jīng)營狀況，無法根據(jù)企業(yè)的員工特點(diǎn)、崗位需求設(shè)定符合其發(fā)展的培訓(xùn)課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓(xùn)的形式，卻不是人人都適合。培訓(xùn)內(nèi)容淪為形式，工作業(yè)績無法掛鉤。

　　那么中小企業(yè)應(yīng)該選擇什么樣的培訓(xùn)才有效果?

　　在互聯(lián)網(wǎng)+的浪潮下，在線學(xué)習(xí)逐漸顯現(xiàn)出它的便利性、主動(dòng)性與多元化優(yōu)勢。擁有一個(gè)屬于自己企業(yè)的商學(xué)院，實(shí)戰(zhàn)的師資隊(duì)伍，系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，適中的培訓(xùn)費(fèi)用，才能最有效解決中小企業(yè)在培訓(xùn)上的難題。

　　英盛企業(yè)商學(xué)院根據(jù)企業(yè)的規(guī)模與在培訓(xùn)費(fèi)用的投入程度，制定了符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)策略與模式，力求讓缺乏明確培訓(xùn)規(guī)劃、較少進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的中小企業(yè)能夠在最短的時(shí)間創(chuàng)造看得見的效益：根據(jù)員工的崗位職能，規(guī)劃崗位系統(tǒng)班，幫助員工短時(shí)間內(nèi)提升技能，發(fā)揮最大的價(jià)值;根據(jù)員工的工作困惑，由一線實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師智囊團(tuán)，在線互動(dòng)答疑，幫助企業(yè)切實(shí)解決員工的工作難題;利用碎片化時(shí)間，隨時(shí)隨地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)，有效節(jié)約企業(yè)和員工的時(shí)間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網(wǎng)線就可以組織全公司的人一起培訓(xùn)，真正的降低企業(yè)的培訓(xùn)成本……

　　客戶服務(wù)禮儀培訓(xùn)：客服禮儀規(guī)范攻略

　　在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細(xì)節(jié);服務(wù)意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業(yè)狀態(tài)的重要性，不清楚職業(yè)儀容儀表、職業(yè)姿態(tài)、職業(yè)表情、職業(yè)語言該如何做，怎樣把最好的服務(wù)禮儀帶給客戶。

　　針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務(wù)禮儀，提升職場氣質(zhì)>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實(shí)戰(zhàn)案例相結(jié)合，課堂上引導(dǎo)學(xué)員根據(jù)實(shí)際工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)場景，注重課程內(nèi)容的企業(yè)可操作性和個(gè)人可應(yīng)用性，塑造客戶服務(wù)人員專業(yè)的職業(yè)形象。

　　通過學(xué)習(xí)本課程讓學(xué)員掌握客戶服務(wù)中與客戶交往的禮儀規(guī)范及客戶服務(wù)禮儀標(biāo)準(zhǔn);全面的學(xué)習(xí)客戶服務(wù)的系統(tǒng)知識;迅速提高客服人員的服務(wù)意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)形象和競爭力。

　　服務(wù)管理培訓(xùn):學(xué)服務(wù)藍(lán)圖設(shè)計(jì)讓客戶服務(wù)可視化

　　您是否經(jīng)常有這樣的感覺：

　　我們?yōu)轭櫩妥隽撕芏喙ぷ�，可好像顧客就是看不見，并不領(lǐng)情

　　顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們

　　我們的基層服務(wù)人員總不能全身心地投入到為顧客服務(wù)之中

　　同時(shí)顧客在接受服務(wù)過程中很容易“迷失”，感到?jīng)]有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務(wù)企業(yè)了解服務(wù)過程的性質(zhì)，有必要把這個(gè)過程的每個(gè)部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務(wù)藍(lán)圖。

　　《讓客戶服務(wù)可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務(wù)營運(yùn)的特征與當(dāng)今服務(wù)管理的問題，給出服務(wù)藍(lán)圖中各個(gè)區(qū)域的接觸面管理的內(nèi)容及解決方案，讓學(xué)員掌握服務(wù)藍(lán)圖的繪制步驟與方法。

　　通過服務(wù)藍(lán)圖，服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)人員、管理人員和顧客可以看到服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)是什么、自己在服務(wù)中的地位和作用、服務(wù)過程中所有的程序和流程。

　　哪些組織需要服務(wù)藍(lán)圖? 凡是有顧客參與服務(wù)活動(dòng)過程的組織都需要服務(wù)藍(lán)圖。政府服務(wù)、金融、保險(xiǎn)、電信服務(wù)、行政服務(wù)、醫(yī)院、房地產(chǎn)、物業(yè)服務(wù)、教育培訓(xùn)、交通運(yùn)輸、郵電、批發(fā)零售、商品貿(mào)易、餐飲等企事業(yè)單位。

　　如何提升服務(wù)品質(zhì)？企業(yè)服務(wù)文化建設(shè)攻略幫助打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)

　　我們已走進(jìn)“人人都是服務(wù)員、行行都是服務(wù)業(yè)、環(huán)環(huán)都是服務(wù)鏈、個(gè)個(gè)都是文化者、處處均顯文化味”的服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代!作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，作為客服管理層，作為致力于提升經(jīng)營管理效益的中高層：是否一直在探索這些瓶頸難點(diǎn)熱點(diǎn)：

　　為什么許多企業(yè)難以做強(qiáng)做長做舒暢?

　　為什么經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)度很高內(nèi)外關(guān)系卻不盡和諧?

　　為什么領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)忠誠敬業(yè)，員工仍然貌合神離?

　　如何激發(fā)服務(wù)的動(dòng)力活力，使員工用心用情快樂智能品牌服務(wù)?

　　如何使員工由“職業(yè)殺手”修煉為客戶青睞的服務(wù)明星?

　　如何提升內(nèi)部服務(wù)品質(zhì)，提高服務(wù)的整體效益?

　　解決這些問題的金鑰匙在于強(qiáng)化文化自覺，建設(shè)和諧共贏的企業(yè)文化!打造一支高度職業(yè)化的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，著力提升服務(wù)品質(zhì)效益，提高品牌的親和力感召力和文化服務(wù)貢獻(xiàn)度《建設(shè)服務(wù)文化，提升服務(wù)品質(zhì)》的在線視頻課程中， 陳步峰老師從文化思考、文化自覺、服務(wù)文化、服務(wù)意識、服務(wù)基因、服務(wù)能力、服務(wù)科學(xué)、服務(wù)模式、服務(wù)機(jī)制、服務(wù)品牌呈現(xiàn)整套服務(wù)體系的打造。幫助企業(yè)解決文化缺失癥、麻木癥,建設(shè)文化型、服務(wù)型、智慧型、健康型、幸福尊嚴(yán)企業(yè)。

　　員工培訓(xùn)積極性不高？你應(yīng)該這樣做！

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，這不僅對企業(yè)來說是一種考驗(yàn)，對員工也提出了更高的要求。企業(yè)培訓(xùn)對提升員工職能、提高企業(yè)核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業(yè)的肯定與認(rèn)同。如何做好培訓(xùn)，使員工能夠真正從中受益，成為了企業(yè)內(nèi)部管理中最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。然而，與企業(yè)的摩拳擦掌相比，培訓(xùn)在員工中卻出現(xiàn)了“遇冷現(xiàn)象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關(guān)緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓(xùn)。

　　員工對待培訓(xùn)的態(tài)度為何會(huì)與企業(yè)產(chǎn)生兩極分化呢?我們認(rèn)為，影響員工培訓(xùn)積極性的因素主要有以下幾方面的原因：

　　1、員工缺乏對未來職業(yè)發(fā)展的意識與規(guī)劃。由于企業(yè)缺乏有效的競爭機(jī)制，員工過分安于現(xiàn)狀，因此容易忽視知識學(xué)習(xí)、能量補(bǔ)充對未來職業(yè)發(fā)展所帶來的好處，這也將使得企業(yè)的發(fā)展會(huì)停滯不前，難求突破。

　　2、企業(yè)培訓(xùn)課程安排不合理，培訓(xùn)效果不理想。企業(yè)無法根據(jù)各部門、各崗位人員對工作技能提升的實(shí)際需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程，而是籠統(tǒng)的“一鍋端”培訓(xùn)形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓(xùn)師資質(zhì)的參差不齊，員工難以從中受益。

　　3、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理。部分企業(yè)為了不占用工作時(shí)間，經(jīng)常會(huì)將培訓(xùn)安排在員工的休息時(shí)間或周末，這很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸的情緒，加深對學(xué)習(xí)的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業(yè)，由于時(shí)間緊湊，常常會(huì)將課程壓縮在一兩天之內(nèi)全部講完，這就使員工沒有時(shí)間對所學(xué)知識進(jìn)行細(xì)細(xì)地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

　　針對以上問題，我們也對此提出了幾點(diǎn)建議：

　　1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍，建立健全企業(yè)內(nèi)部崗位競爭機(jī)制。企業(yè)只有建設(shè)完善的崗位競爭機(jī)制，才能讓員工為工作與未來產(chǎn)生一種緊迫感，從而促使他們通過學(xué)習(xí)更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。英盛企業(yè)商學(xué)院在企業(yè)同事之間，創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)排行榜，誰最愛學(xué)習(xí)，誰今天學(xué)習(xí)的時(shí)間最長，公司同事個(gè)個(gè)都一目了然，無形中激發(fā)了員工的競爭意識，調(diào)動(dòng)了員工的學(xué)習(xí)積極性。

　　2、提供培訓(xùn)的個(gè)性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)該注重課程學(xué)習(xí)的知識性與趣味性相結(jié)合，加強(qiáng)導(dǎo)師與員工的互動(dòng)，吸引員工的注意力。英盛企業(yè)商學(xué)院專門針對目前8090后員工的口味，設(shè)計(jì)了不少特色功能：彈幕、學(xué)習(xí)筆記、智能陪讀，更有PC端和移動(dòng)端兩種選擇，讓員工隨時(shí)隨地想學(xué)就學(xué)，不僅學(xué)的開心，更能不受時(shí)間和地點(diǎn)的制約。

　　3、根據(jù)員工的實(shí)際需要，提供有吸引力的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)部門在課程設(shè)計(jì)與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實(shí)際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認(rèn)識到培訓(xùn)對自身能力提升的重要作用。英盛企業(yè)商學(xué)院邀請業(yè)內(nèi)專家為各崗位量身打造系統(tǒng)學(xué)習(xí)課程，囊括近百各崗位系統(tǒng)班課程，近千個(gè)目前各行業(yè)、各崗位最關(guān)注的知識內(nèi)容，每周不斷更新，保證學(xué)員學(xué)到的知識都能貼近市場發(fā)展的需要。

　　如何提高員工學(xué)習(xí)積極性，是每個(gè)企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)只有提供切實(shí)有用的培訓(xùn)項(xiàng)目，做好培訓(xùn)規(guī)劃，同時(shí)加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識，使他們對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有更加清醒的認(rèn)識，這樣才能使員工在培訓(xùn)中提高自己，從而促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。

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