簽訂勞動合同必防七大陷阱

　　合同，是招聘方與應聘方建立勞動關系、維護各自權利的法律依據。以下是小編收集的訂勞動合同必防七大陷阱，希望大家認真思考！

　　【陷阱一】簽空白合同

　　劉某與公司發(fā)生勞動爭議。庭審中，單位出具的勞動合同上注明劉某工資標準為每月2500元，而劉某指出簽合同時他簽字的是空白合同，工資標準是公司后來私自填上的，且單位并未將合同原件交給他，法院最終依據劉某提供的工資發(fā)放記錄證明其工資收入為每月4000元。

　　提醒

　　書面勞動合同在簽訂時內容不完整、甚至簽空白合同的現象十分普遍，而一旦出現勞動爭議，用人單位就會在勞動合同原有的空白處補填利于自己勝訴的內容。

　　因此勞動者在簽訂書面勞動合同時不要在有空白格的勞動合同上簽字，并堅持保留一份勞動合同原件。

　　【陷阱二】合同約定不明

　　張某在某公司為行政助理，后發(fā)生爭議。用人單位以張某工作不能達到公司要求為由解除與張某的勞動合同關系，同時無需支付補償金。而在雙方的勞動合同中，僅有張某工作須“達到甲方要求”幾個字，而什么是甲方要求則沒有予以明確。最終，法官判決公司敗訴。

　　提醒

　　當前許多勞動合同中用“休假制度按照國家有關規(guī)定”、“工作內容達到甲方要求”等內容進行概括性約定，而一旦發(fā)生糾紛，因為約定模糊不清，法官無法判斷責任。因此建議，勞動者與單位在簽書面勞動合同時，雙方應該就內容作出詳細約定。

　　【陷阱三】違約條款約定不公

　　李某與公司簽訂為期5年的勞動合同，公司為他辦理進京戶口并約定，原勞動合同已經執(zhí)行滿一年的，根據合同解除、終止或無效日距勞動合同約定的到期日的年限，由李某按照每年8000元向公司支付違約金。最終，該約定被法院認定為無效。

　　提醒

　　勞動合同法明確規(guī)定只有在用人單位為勞動者進行了專項培訓、勞動者違反競業(yè)限制兩種情形下，可以約定勞動者承擔違約金。因此，無論用人單位是否為勞動者解決了戶口問題，都不能成為勞動者承擔違約金的理由。

　　【陷阱四】競業(yè)限制過于泛濫

　　鄭某與公司簽訂的書面合同約定其崗位為駕駛員，并且在合同期滿離開后三年內不得在與公司生產同類產品的公司任職，但未就補償數額進行約定。

　　因為鄭某已經遵守了競業(yè)限制規(guī)定，他離職后，法院按照他離職前工資標準的50%酌情確定了競業(yè)限制補償金的數額。

　　提醒

　　法律規(guī)定競業(yè)限制的意圖在于保護用人單位商業(yè)秘密或者知識產權，但這種保護需要勞動者付出擇業(yè)自由的代價，因此這種限制應在一定范圍內。而鄭某的職業(yè)不屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍，但因其已經履行了相關義務，因此單位應支付相應的補償金。

　　【陷阱五】利用關聯公司規(guī)避責任

　　陳某2006年7月與B公司簽訂期限至2009年6月的勞動合同。陳某自入職后，B公司一直以A公司名義為其繳存住房公積金。A公司的經理系B公司法人代表，后B公司于2011年注銷。陳某主張其在2009年8月至9月B公司辦理注銷期間，被派往A公司工作。A公司則否認雙方存在勞動關系。

　　最終，法院以A公司與B公司之間的人事互任關系等證據，認定陳某系非本人原因由B公司安排至A公司工作，在計算經濟補償金時將陳某在B公司的工作年限合并計算為在A公司的工作年限。

　　提醒

　　關聯公司的概念在勞動法律規(guī)定中并未予以明確。但是由于關聯公司不能在勞動法律關系中被視為同一用人單位，一些用人單位往往利用具有關聯關系的不同公司與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者工作年限中斷，最終會影響到經濟補償金的數額。律師建議，勞動者應當努力收集相關證據，例如人事任職關系、公積金及社會保險繳存賬戶、工資發(fā)放主體等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。

　　【陷阱六】濫用勞務派遣逃避義務

　　苑某原是某單位下崗職工，2003年9月到B公司工作，工作崗位為消防中控員。2010年4月，B公司要求將合同換簽變更為勞務派遣，苑某不同意，訴至法院。B公司認為因苑某與其原單位存在勞動關系，且苑某與B公司簽訂的是勞務協(xié)議，不應認定雙方為勞動關系。法院認為苑某原單位只是為其繳納社會保險，亦不發(fā)工資，不對其進行管理，而苑某到B公司后，為其工作，服從管理，且由B公司為苑某發(fā)放工資，故應認定苑某與B公司存在勞動關系。

　　提醒

　　在勞務派遣過程中，最難以維護的就是勞動者同工同酬的權利，在同一崗位上或類似崗位上工作的勞務派遣工與其他直接用工的正式工，工資待遇相差不少。因此，勞動者在入職之前要明確用工形式，了解勞務派遣關系的法律意義，慎重選擇勞務派遣公司，依據法律規(guī)定主張自己的合法權益。

　　【陷阱七】排除勞動者法定權利

　　付某于2008年4月5日到甲公司工作。2008年7月1日甲公司與付某簽訂了勞動合同，合同期限自2008年7月1日起至2009年7月1日止。合同中約定：付某承諾，入職1年內不結婚、懷孕、否則甲公司有權解除合同，一切責任由付某承擔。付某于2008年9月懷孕，2009年6月生育一女。

　　她以掛號信形式向公司請假，甲公司不允許，并以付某無故曠工為由與其解除勞動合同，法院審理后判決公司敗訴。

　　提醒

　　相關部門應進一步從社會保險和社會保障方面完善女職工權益保護的相關制度，加大對用人單位執(zhí)行保護女職工權益相關法律規(guī)定的檢查和對違法行為的懲處力度，明確法律責任，強化救濟措施，為保障女職工合法權益提供完備的法律支持。

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