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企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容重點
在知識、技能更新迅速，信息化水平越來越高的今天，培訓(xùn)作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態(tài)度的有效手段，逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓(xùn)成為企業(yè)打造高績效團隊必經(jīng)之路，也是建立一個成熟、穩(wěn)定團隊，提升企業(yè)核心競爭力的重要條件。
新員工培訓(xùn)更是因為其受訓(xùn)群體的特殊性倍受關(guān)注，現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會開展新員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規(guī)范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設(shè)計和推行培訓(xùn)是進行有效新員工培訓(xùn)的前提，也是人性化管理的重要體現(xiàn)。
一、新員工的心理特征
了解新員工的心理是做好新員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，從員工需求人手設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。
(一)對周圍的一切感到好奇
對于完全陌生的環(huán)境。新員工首先表現(xiàn)出來的就是好奇。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、部門設(shè)置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、規(guī)章制度等等。都是新進員工希望了解的內(nèi)容。而如何使員工在了解企業(yè)的同時，認(rèn)同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓(xùn)設(shè)計的一項重要內(nèi)容。
(二)渴望融入到團隊中
陌生的環(huán)境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當(dāng)他們?nèi)谌肴后w之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓(xùn)效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。
對于新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應(yīng)新的工作環(huán)境也是他們所關(guān)心的。未來的工作團隊會是什么樣的?工作職責(zé)是什么?工作的目標(biāo)是什么?這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊，明確自己的工作職責(zé)和目標(biāo)，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓(xùn)內(nèi)容。
(三)渴望被認(rèn)可
幾乎所有的新人，都想在新環(huán)境中脫穎而出，受到關(guān)注，為自己的發(fā)展?fàn)幦C會。所以在培訓(xùn)中應(yīng)該積極關(guān)注所有受訓(xùn)者的表現(xiàn)，對于值得肯定的行為及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓(xùn)中更能激發(fā)員工的熱情。當(dāng)然，這種急于得到認(rèn)可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導(dǎo)員工的主動行為必須給予關(guān)注。
(四)希望明確自己的發(fā)展通道
很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現(xiàn)。對于他們來說，能最大程度地發(fā)揮自己的潛能、充分的展現(xiàn)自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會特別關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，關(guān)心企業(yè)對個人的培養(yǎng)和晉升計劃。對于一些剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，幫助他們找到適合的職業(yè)并給出工作發(fā)展的建議，更能激發(fā)員工的積極性。
二、新員工培訓(xùn)的設(shè)計以及需要注意的問題
在新員工培訓(xùn)中，從員工進入公司開始到培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方法選擇，以及培訓(xùn)中應(yīng)該注意的問題，到最后的培訓(xùn)評估和新員工培訓(xùn)的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓(xùn)。
(一)熱情接待，關(guān)注細節(jié)
很多企業(yè)認(rèn)為新員工培訓(xùn)就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓(xùn)應(yīng)該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認(rèn)知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業(yè)的回答、精簡的入職流程、貼心的服務(wù)，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要的是會讓員工產(chǎn)生歸屬感。
有些企業(yè)在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標(biāo)語，從大門口到辦公區(qū)的報道處都貼有路標(biāo)，每個新員工都會拿到一張流程單，指導(dǎo)員工辦理報到手續(xù)，大廳設(shè)有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負(fù)責(zé)解答相關(guān)問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負(fù)責(zé)人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作風(fēng)，更能深刻體會到公司對每一個員工的關(guān)注。
(二)精彩而隆重的開場
在開始正式的培訓(xùn)之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰(zhàn)充滿希望。
(三)培訓(xùn)內(nèi)容及方法
培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該涉及員工關(guān)注的所有問題和員工需要掌握的相關(guān)技能。為了能夠收到更好的培訓(xùn)效果，充分調(diào)動員工的積極性，應(yīng)采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓(xùn)方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓(xùn)方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓(xùn)方式更符合成年人的學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)效果也會更加顯著。
新員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容的先后順序也應(yīng)該事先設(shè)計好，應(yīng)該將員工最關(guān)心的內(nèi)容如薪酬、晉升、培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等具有吸口引力而且關(guān)系到員工自身成長的內(nèi)容適當(dāng)放在前面，這樣，更能激發(fā)員工的熱情。
(四)職業(yè)生涯設(shè)計
職業(yè)生涯設(shè)計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質(zhì)、能力等個人因素的基礎(chǔ)上，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，制定出的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃：是企業(yè)發(fā)展的有力支持，是個人發(fā)展的目標(biāo)和通道。它建立起了一種長遠的企業(yè)與個人的關(guān)系，必然使企業(yè)更具有吸引力，增加員工的忠誠度。
職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)該在員工入職之后就開始。很多員工，特別是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒有準(zhǔn)確的認(rèn)識，更不要談職業(yè)生涯的設(shè)計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業(yè)生涯設(shè)計方面的指導(dǎo)和提供相關(guān)信息將及時消除員工的困擾，使員工專注于自己的目標(biāo)更加努力地工作。
為了讓員工能夠更好地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學(xué)的認(rèn)識。第一。企業(yè)可以引入一些比較成熟的職業(yè)測試機制，對個人的職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)動機和職業(yè)價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認(rèn)識自我，明確目標(biāo)初步制定自己的規(guī)劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據(jù)探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業(yè)。為了避免因無法滿足這種需求而出現(xiàn)的離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該為新員工提供輪崗的機會，使員工在摸索中認(rèn)識自己。在此其間，部門經(jīng)理必須為新進員工提供幫助，對于個人發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略做出分析。提供相關(guān)的組織發(fā)展信息和崗位信息，使得新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)密切貼合。
(五)新員工崗位培訓(xùn)，鼓勵主動行為
員工在經(jīng)歷了相關(guān)培訓(xùn)后，開始進入工作崗位，所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓(xùn)。導(dǎo)師制是一種比較有效的方法，由一位經(jīng)驗豐富的老員工來負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工的具體工作，這能使員工更快地適應(yīng)工作環(huán)境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓(xùn)使用了“太太式培訓(xùn)”，銷售經(jīng)理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導(dǎo)和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓(xùn)”的時候，新人第一季度平均業(yè)績?yōu)?0萬美元，經(jīng)過這樣培訓(xùn)，新人在第一季度的平均業(yè)績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業(yè)績。
不管是傳統(tǒng)的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓(xùn)”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業(yè)初期。他們渴望融入群體，并獲得認(rèn)可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動采取行動獲取信息。他們期望能從導(dǎo)師、經(jīng)理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關(guān)的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關(guān)系。為了能得到認(rèn)可。他們會進行自我管理，在觀察和模仿中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰(zhàn)性的能夠創(chuàng)造較好業(yè)績和提供更好發(fā)展機會的工作。這種主動行為，是員工自發(fā)適應(yīng)工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓(xùn)內(nèi)容的時期。所以從部門經(jīng)理到導(dǎo)師都要給予支持和鼓勵，可以通過開展能夠融洽團隊關(guān)系的活動――新老員工的經(jīng)驗交流會、在網(wǎng)絡(luò)上開展新員工論壇等方式，創(chuàng)建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準(zhǔn)確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預(yù)期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認(rèn)可可能會在工作中犯一些錯誤，導(dǎo)師或者部門經(jīng)理應(yīng)該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。
(六)新員工培訓(xùn)評估
現(xiàn)在很多企業(yè)在新員工培訓(xùn)中忽略了這個環(huán)節(jié)。導(dǎo)致多年來培訓(xùn)的內(nèi)容和形式一成不變，顯然這種缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)已經(jīng)不再有吸引力，而培訓(xùn)評估則是設(shè)計更符合新員工要求培訓(xùn)的重要信息來源，也是測評培訓(xùn)有效性的重要環(huán)節(jié)。
培訓(xùn)評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層4個層面來對培訓(xùn)進行評估的。對于新員工培訓(xùn)的評估，具體內(nèi)容如表2所示： 通過這4個層面，可以對培訓(xùn)方式、內(nèi)容、導(dǎo)師、環(huán)境、日程安排以及培訓(xùn)的效果進行比較全面的評價，而這4個層面的遞進關(guān)系可以幫助我們找到培訓(xùn)效果不佳的根源。從而使得新員工培訓(xùn)更加完善。
總之，要做好新員工培訓(xùn)必須以滿足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會使新員工培訓(xùn)更加有效更加具有吸引力。
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