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美發(fā)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
一、為什么要進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯(Career)是指員工在企業(yè)連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作崗位和工作職務(wù)的發(fā)展方向和路線。其本質(zhì)是企業(yè)價值基礎(chǔ)上員工個人價值的實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃，從概念的提出，就存在兩個出發(fā)點或者說主體，上述概念界定就是以企業(yè)利益為出發(fā)點，以企業(yè)為利益主體為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的概念界定。還有一個職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，就是員工個人，作為獨立的個體，如何認(rèn)清自身的優(yōu)勢、弱勢、不斷強化和完善自己，把握對外界紛繁的機會與挑戰(zhàn)，通過若干階段，和里程碑目標(biāo)的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人的最終職業(yè)目標(biāo)的過程，給企業(yè)以及社會帶去一定價值，只是作為過程的一個副產(chǎn)品或者說周邊目標(biāo)。
實際上作為管理者一定要有目標(biāo)設(shè)定的能力，干某一項工作可能帶來的收益是多方面的，必須實現(xiàn)的，或者有利于發(fā)起目標(biāo)主體的是主目標(biāo)，實現(xiàn)這項目標(biāo)的過程和結(jié)果和結(jié)果可能會帶來的其他目標(biāo)是周邊有關(guān)目標(biāo)!所有的目標(biāo)責(zé)任主體，都應(yīng)90%的資源和經(jīng)歷對主目標(biāo)負(fù)責(zé)!這里強調(diào)這一點，讓我們看到，同樣是“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”，不同的出發(fā)點，卻會導(dǎo)致截然不同的過程和結(jié)果。
發(fā)廊應(yīng)該，甚至說必須積極主動地為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣做，至少會帶來以下2個方面的收益：將有助于發(fā)廊吸引和留住優(yōu)秀人才、低成本地滿足不同發(fā)展階段的用人需求、與員工建立共同目標(biāo)提高員工滿意度! 說直白了，發(fā)廊的員工發(fā)展需求也就那么簡單的幾個需求進展：求生存---求學(xué)習(xí)----求發(fā)展----求自我價值。
首先，吸引和留住優(yōu)秀人才
發(fā)廊人力管理工作的終極目標(biāo)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，現(xiàn)在的發(fā)廊員工除了獲得報酬、提成之外，更為注重的是發(fā)展空間，以實現(xiàn)個人價值，能夠給員工更大發(fā)展空間的發(fā)廊，才是員工愿意進入、愿意留下的發(fā)廊。而對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)果之一，就是在發(fā)廊內(nèi)部形成業(yè)績驅(qū)動的機制，通過與發(fā)廊的職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合，將最優(yōu)秀者轉(zhuǎn)變到更高層次，多方向快速提升。
第二，低成本地滿足不同發(fā)展階段的用人需求
目標(biāo)清晰的發(fā)廊，對于什么階段需要什么樣的人才都會有一個規(guī)劃。比如當(dāng)前一個20人規(guī)模的發(fā)廊，在第二年要實現(xiàn)收入的翻倍，這就需要有更多的團隊和擴店管理人員—經(jīng)理，其需求將從當(dāng)前的1人增長到3人，而這未來需要的3個分店經(jīng)理的最佳來源，實際上就是現(xiàn)在從事店長、主管、總監(jiān)工作的人。如果發(fā)廊沒有這樣的中期考慮，到人力出現(xiàn)缺口的時候，緊急通過外部招聘等渠道，首先將消耗大量的招聘直接和間接成本，另外也不能預(yù)期很好的效果!
第三，與員工建立共同目標(biāo)提高員工滿意度
同樣以上面這個發(fā)廊為例，發(fā)廊要發(fā)展，要增加收入，需要更多的分店，更多的設(shè)計師。員工層面，從中工正常成為設(shè)計師，將有助于自己薪酬和福利的提高，更重要的是一種截然不同的工作體驗，和來自各方面的挑戰(zhàn)，對于提升個人的綜合能力，有著非常重要的作用!從而使員工進入到職業(yè)發(fā)展的另一個層次，建立向更高層次目標(biāo)邁進的基礎(chǔ)!通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，發(fā)廊的目標(biāo)得到實現(xiàn)，個人的利益得到兼顧!真正實現(xiàn)了雙贏，有助于員工滿意度的提高!
二、如何進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
前面談到，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，要以發(fā)廊利益為出發(fā)點，同時要兼顧員工利益�！笆致房凇甭殬I(yè)發(fā)展模型是一些知名的企業(yè)用來確定員工職業(yè)發(fā)展的管理工具，根據(jù)員工目前的業(yè)績和能力所處的位置來決定未來的發(fā)展方向和晉升提級的途徑。也為企業(yè)進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了一種思路和方法。
“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型
“十字路口”職業(yè)發(fā)展模型首先需要企業(yè)和員工雙方共同深入進行分析，了解員工的優(yōu)勢、劣勢，面臨的計劃和威脅!然后，企業(yè)要為員工設(shè)定下一個“十字路口”的績效目標(biāo)，而這個過程，需要員工、員工所在部門、業(yè)務(wù)有關(guān)部門、以及人力資源管理部門共同設(shè)定!最后，當(dāng)員工達(dá)到績效目標(biāo)的時候，首先兌現(xiàn)承諾，為員工進行升級調(diào)檔，并對員工的下一步職業(yè)生涯做出規(guī)劃!
由于過程將會耗費大量直接和間接成本，所以，實施這項工作的前提，就是對當(dāng)前員工的績效有一個定位，選擇其中優(yōu)秀的、具有良好發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工作為目標(biāo)!同時，對員工整體的職業(yè)生涯管理也需要一種方法，這個方法就是發(fā)廊職業(yè)生涯管理的“九格圖”方法。
發(fā)廊職業(yè)發(fā)展的“九格圖”
發(fā)廊職業(yè)發(fā)展的“九格圖”基于發(fā)廊績效評估的結(jié)果，以員工的績效達(dá)標(biāo)情況，以及個人發(fā)展?jié)摿ψ鳛榉治鼍S度，為每個員工在“九格圖”中找到自己的位置。
如果發(fā)廊已經(jīng)建立了比較完善的員工績效核查體系，對員工績效將是比較容易識別的。但是，對于員工的潛力則需扼要進行認(rèn)真的分析，尤其需要對員工達(dá)成績效目標(biāo)的過程進行關(guān)注，這就要求員工的主管對此進行密切關(guān)注，尤其面對新員工更是如此。
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