識(shí)破企業(yè)選人招術(shù) 做職場常勝將軍

　　“尋找最合適的”是企業(yè)與應(yīng)聘者在招聘、應(yīng)聘雙向過程中的一條準(zhǔn)繩。2004年的職場雖然經(jīng)歷了幾多風(fēng)云變幻，但是這條原則對企業(yè)來說是個(gè)永恒不變的真理——“尋求的人才要最合適的，而非最優(yōu)秀的”。 因此，求職者要提高求職成功率，就應(yīng)該首先了解企業(yè)的選人標(biāo)準(zhǔn)，做一個(gè)最適合企業(yè)相應(yīng)職位需要的求職者。

　　為了能夠讓廣大求職者更有效的求職，向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家對2004年度企業(yè)的選人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了系統(tǒng)的盤點(diǎn)，希望我們每個(gè)人在新的一年中都可以知己知彼，百戰(zhàn)百勝，做一個(gè)企業(yè)最想要的新人。

　　求職者：擺正心態(tài) 全面了解信息

　　首先，求職者應(yīng)當(dāng)在求職過程中擺正心態(tài)，開拓思路：除了要站在自己的角度，了解“我有什么”、“我想要什么”之外，也要嘗試站在急需用人的企業(yè)一邊考慮：他們需要什么？我所有的是否正是他們所需要的？所以求職者在應(yīng)聘面試之前，必須要充分“練兵”。這里的練兵便是指搜集信息——這里的信息收集不僅包括對自己的全面認(rèn)識(shí)上，更應(yīng)包括對用人單位的認(rèn)識(shí)和了解。

　　對自己信息的了解，可以通過合理的測評，充分的自省，和征求他人意見等方式獲得。遇到難題或難以理解接受的情況，應(yīng)該及時(shí)向職業(yè)規(guī)劃師咨詢，以便得到專業(yè)化的輔導(dǎo)。

　　對于剛出校門的社會(huì)新鮮人，也不用因?yàn)榭吹狡髽I(yè)招聘中“有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”而對一些企業(yè)和職位望而卻步。一些企業(yè)只是通過這種方式來淘汰一些沒有勇氣和信心的新人，而事實(shí)上，主要拿出足夠的實(shí)力證明，也并非真的所有如此標(biāo)榜的公司都拒絕新人。

　　目前，許多優(yōu)秀的企業(yè)更是熱衷于招聘和培養(yǎng)社會(huì)新鮮人。不久前，一家中美合資公司新上馬一套生產(chǎn)流水線，在進(jìn)行操作人員培訓(xùn)時(shí)，美方經(jīng)理把所有生產(chǎn)線上的操作人員的名單全劃去了。中方經(jīng)理提出質(zhì)疑，說原有員工具備經(jīng)驗(yàn)時(shí)，美方經(jīng)理卻說，“不，應(yīng)該選用新員工。老員工也許很優(yōu)秀，但他的動(dòng)作已經(jīng)成型，可能會(huì)給新上馬的生產(chǎn)流水線以致命的危害�！� 同樣，美國著名的麥當(dāng)勞公司也有一項(xiàng)規(guī)定，優(yōu)先招募沒有任何從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的新員工。正因?yàn)樾聠T工沒有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，所以最能接受麥當(dāng)勞公司企業(yè)文化。一旦在腦海中“先入為主”，那就將影響一個(gè)人的職業(yè)生涯。

　　美國人注重一個(gè)人的發(fā)展前景，而中國人�？粗匾粋�(gè)人的歷史所以相對而言，在一些美方獨(dú)資公司和中美合資的公司里，啟用毫無社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的新人是件非常平常的事情，甚至有時(shí)候新人會(huì)比老員工有更多的機(jī)會(huì)。這對許多應(yīng)聘者來說，無疑是個(gè)天大的好消息。

　　對用人單位的信息搜集包括其具有的企業(yè)文化特色，企業(yè)自身個(gè)性特點(diǎn)，所處行業(yè)環(huán)境特點(diǎn)，競爭環(huán)境特點(diǎn)等，以便能夠綜合信息，進(jìn)而得出企業(yè)的人才要求，然后進(jìn)行有針對性的求職應(yīng)對。搜集企業(yè)信息的方式也是多種多樣的，可以通過公司網(wǎng)站、各類媒體的相關(guān)新聞報(bào)導(dǎo)、自身社交圈內(nèi)的人際關(guān)系等渠道，當(dāng)然，也包括一些中介機(jī)構(gòu)內(nèi)的專業(yè)人員等。

　　企業(yè)選人：更傾向綜合素質(zhì)的要求

　　如果仔細(xì)研究過近年企業(yè)招聘員工標(biāo)準(zhǔn)的趨向和發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)，這兩年中有了一些新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　以歐萊雅為例。這家最受中國青年歡迎的十大外企雇主之一和大學(xué)生心目中的50家最佳雇主之一的企業(yè)，同時(shí)也是歐洲《財(cái)富》雜志評選的“歐洲十佳雇主”之一和最受尊敬的法國公司，他們的選標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)很形象的比喻，就是“詩人+農(nóng)民”——既富有膽識(shí)和想象力，富有創(chuàng)造力，同時(shí)具備實(shí)干精神。

　　歐萊雅集團(tuán)全球執(zhí)行副總裁佛朗西斯•萬舍先生在接受采訪時(shí)講，歐萊雅是一家開放、現(xiàn)代的著名時(shí)尚公司，我們需要的人才要有創(chuàng)造性，有前瞻性。作為時(shí)尚行業(yè)中的一個(gè)知名品牌，歐萊雅要求自己的員工對美、對人文有深刻的理解，要求進(jìn)入歐萊雅的人有豐富的想象力和創(chuàng)造力。萬舍先生解釋道，這并不僅僅體現(xiàn)在營銷上，還包括在產(chǎn)品的研發(fā)上，想象力、創(chuàng)造力，以及對藝術(shù)本身的愛好，都會(huì)轉(zhuǎn)化為對產(chǎn)品創(chuàng)新的一種驅(qū)動(dòng)——這就是歐萊雅要求的“詩人素質(zhì)”。 另一方面，化妝品行業(yè)又是一個(gè)極具競爭的行業(yè)，員工充滿創(chuàng)新思維，最終還是要落實(shí)到業(yè)務(wù)上，這就是歐萊雅的“農(nóng)民概念”。充滿想象力還要腳踏實(shí)地，能夠非常接近客戶，在客戶面前非常謙虛地傾聽客戶的需求，發(fā)現(xiàn)他們的需求，理解他們的需求。

　　和歐萊雅相似，如今，許多跨國公司在中國招收的新員工時(shí)，都提出了這樣的要求：必須是具有前瞻思維能力、能展望未來的優(yōu)秀年輕人才。這個(gè)要求看上去似乎有些“玄乎”，但事實(shí)上也很好理解，具有前瞻性的思維能力，意味需要有豐富的想象力和大膽的創(chuàng)新能力，而這些想象和創(chuàng)新又是建立在對現(xiàn)有的行業(yè)和市場情況充分熟悉的基礎(chǔ)上的，而對現(xiàn)有市場的熟悉和了解，勢必要經(jīng)過比較長一段時(shí)間對行業(yè)的了解和積累。這個(gè)過程中，又勢必需要很多綜合性的素質(zhì)和能力作為基礎(chǔ)，諸如知識(shí)面廣、關(guān)注時(shí)事、外語水平過硬等。

　　從招聘“破綻”中認(rèn)識(shí)企業(yè)

　　但是，作為應(yīng)聘者，在求職過程中也應(yīng)當(dāng)保持一定的客觀和理性。不要以為所有的名牌企業(yè)，一定擁有一套成熟的選人機(jī)制和培養(yǎng)計(jì)劃。事實(shí)上，在許多企業(yè)的應(yīng)聘過程中，我們也可以從中識(shí)破一些企業(yè)內(nèi)部的本來面目。

　　通常情況下，企業(yè)通過筆試、測評、面試以及小組合作來觀察了解、定位選擇人才。這些都是正常情理之中的做法，無可厚非。然而，有些地方出現(xiàn)的“離心”現(xiàn)象又不得不引起應(yīng)聘者的注意。

　　1，有的企業(yè)為了表現(xiàn)公司對人才選拔的重視，總經(jīng)理或者總裁會(huì)親自帶隊(duì)招聘，媒體也大肆渲染。然而，這樣的舉動(dòng)卻反映出了工作上的權(quán)責(zé)不清。

　　作為企業(yè)的老總，他不可能具備相當(dāng)足夠的人力資源專業(yè)技能，他的行為趨向更多的還是靠經(jīng)驗(yàn)及主觀判斷。決策層在招聘中的過早出面，往往會(huì)打亂必要的流程，使人力資源部門處于尷尬的境地，也往往是企業(yè)喪失了緩沖余地，是以后的聘任談判處于被動(dòng)。其實(shí)，這一“破綻”也明顯地暴露了公司內(nèi)部的管理不當(dāng)。

　　2，面試的過程設(shè)計(jì)以及氛圍的合理設(shè)置存在著問題。

　　有的面試，招聘方缺乏談判組合。沒有職務(wù)、基準(zhǔn)有差別人員的搭配，沒有實(shí)現(xiàn)的談判涉及準(zhǔn)備，使面試談話很難體現(xiàn)出層次與變化，流于平淡，缺乏激情，很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實(shí)性格水平。這種企業(yè)，一般都屬于在人力資源建設(shè)方面不夠完善的，勢必也存在著對員工的培訓(xùn)和未來發(fā)展缺乏計(jì)劃的問題。

　　3、企業(yè)在面試中的角色定位有時(shí)很不正確。

　　企業(yè)要有一個(gè)最基本的行為意識(shí)，就是廣泛意義上對人的自身尊重。面試主持者要盡可能地創(chuàng)造維持一種平等的氛圍，這樣才能達(dá)到與收拾著最大程度上的溝通。面試這應(yīng)該明確，企業(yè)是尋找合作伙伴，而不是在招募仆人。然而有些企業(yè)在招聘過程中自覺與不自覺間大有一種居高臨下的優(yōu)越感，這實(shí)際上很令應(yīng)聘者壓抑、反感。這類企業(yè)的文化通常都缺乏平等和民主，公司內(nèi)部的等級制度比較森嚴(yán)，新人可以發(fā)揮個(gè)人才干的空間不大。

　　4、有些企業(yè)的招聘善后意識(shí)欠缺。

　　及時(shí)進(jìn)行招聘信息回復(fù)，是對應(yīng)聘者的個(gè)人尊重，同時(shí)也反映了企業(yè)以人為本的良好形象。最好的做法，是對每一位應(yīng)聘者都給與確切的書面答復(fù)，答復(fù)要真誠、人性化，以顯示企業(yè)的誠意。如果說，企業(yè)在這點(diǎn)上做得較為欠缺的話，那么也不要過于奢望它在日常運(yùn)營中過多的考慮每個(gè)員工的利益和感受。

　　6、在人才測評上，在一定程度上存在信度與效度問題。

　　有些企業(yè)比較依賴人才測評的結(jié)果，事實(shí)上，由于東西方文化、行為方式上存在差距，人才測評又是在相對較少外界干擾因素之下，在一個(gè)特定虛擬環(huán)境里對人員的認(rèn)知能力、社會(huì)成熟水平、行為風(fēng)格的考察，被考察人員心態(tài)是主動(dòng)地、有所準(zhǔn)備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以考察結(jié)果往往偏向于一種心理與行為取向，而往往完全不同于真實(shí)環(huán)境下的實(shí)際表現(xiàn)。所以，人才測評的很多結(jié)果只能作為參考。如果一個(gè)企業(yè)用人才測評的結(jié)果來和你說事，那么這家公司不去也無妨，因?yàn)樗�的人力資源部門可能根本不懂人力資源的選用和管理。

　　以上幾點(diǎn)，雖然不能窮盡企業(yè)在招聘過程中的百態(tài)，卻能夠幫助求職者通過一些招聘細(xì)節(jié)來“識(shí)破”企業(yè)內(nèi)部管理層面的真實(shí)狀態(tài)，也可以幫助你考慮自己的去留。不要以為企業(yè)可以挑你，很多時(shí)候，你也可以挑選企業(yè)。

　　另外，在分析招聘與求職的過程中，始終不能忽視的角色是職業(yè)規(guī)劃師。因?yàn)�，他們長期在職業(yè)咨詢和規(guī)劃領(lǐng)域工作，既掌握了足夠多的企業(yè)信息，了解它們的需求，又充分掌握求職者心理，了解他們的行為取向，會(huì)提供比較客觀和合理的建議，這樣會(huì)讓你的求職事半功倍。

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來源：上海向陽生涯管理咨詢有限公司
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