跳槽大軍將鋪天蓋地？

    12月11日，中國正式加入WTO。這意味著我國國內各行各業(yè)市場將逐步放開，從而面臨著外資進入所帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。對于我國的人才市場來說，伴隨著全球經濟一體化進程的加快，相應帶來的是全球人才的一體化，國內人才市場的競爭將愈演愈烈。如果說過去的人才競爭屬于“遠距離競爭”，現在則變成“短兵相接”，入世將使企業(yè)面臨人才流動加劇的巨大壓力。
   
  　國內人才市場現狀
   
  　據了解，目前跨國公司進入中國網羅人才正形成趨勢。有消息透露，美國貝爾公司進入上海后，很快就吸納了100多名畢業(yè)于上海交大、復旦、中科大、北郵等全國重點院校的碩士、博士研究生。其它許多國外知名企業(yè)在中國搜索人才也在不知不覺中進行，僅AT＆T一次就從中國挖走了3600名軟件人才。而據國家人事總局上個月頒布的一個關于準許“洋”獵頭公司進入中國人才市場的管理規(guī)定，更使得國外知名獵頭公司競相逐鹿中國。
   
  　據國家人事部發(fā)布的全國人才市場供求信息顯示，1-7月份，用人單位在被統(tǒng)計的人才市場發(fā)布需求238.1萬個，登記的求職人員共811.6萬人，職位供需比為1：3.41，全國人才市場供求的總體形勢是供大于求。專家認為，這一供需比尚在合理范圍，我國人才供需總體仍屬于良性狀態(tài)。
   
  　另據全國人才市場供求信息表明，用人單位對大專以下學歷存在大量需求，但大專以下學歷求職人員的求職難度比起大專以上學歷難度大。目前北京、上海、深圳三地的人才市場求職人員總數占全國7個重點城市總數的40.5％，成為我國各類人才求職熱點地域。同時，我國東西部地區(qū)在人才供需上存在較大差異�？傮w上西部人才市場供求情況好于東部，西部求職較為容易。
   
  　競爭形勢
   
 　 目前，在經濟較為發(fā)達的北京、上海、廣東等地，人才戰(zhàn)愈演愈烈。北京有著國內最多頂尖高校和科研機構本地化優(yōu)勢；而廣州市在成功地舉辦了第一屆留學人員交流會后，已開始向海外人才“第二次招手”，并且制定了“十大措施”廣攬各地賢才；上海也計劃在年內出臺十項政策，爭取把最精華的人才留在上海。
  
 　 雖說，目前國內的人才結構已經有了很好的調整，但從總體上看，國內人才競爭在微觀層面還存在著兩方面差異，一是地域的差異，一是行業(yè)的差異。我國地區(qū)間經濟發(fā)展的不平衡一直是制約國民經濟增長的瓶頸。目前，東部沿海地區(qū)的人才幾近飽和，而廣大中西部地區(qū)仍然人才匱乏。目前最關鍵的問題是如何提高國內人才的整體素質。包括對國際慣例的通曉，語言和文化的交流能力，以及扎實的專業(yè)知識和腳踏實地的工作作風。從目前情況看，在全國重點城市人才市場供求前10位的專業(yè)中，大專以下學歷人員占求職總數的64.7％；市場營銷、經濟、電子工程等專業(yè)的需求量最大；而經濟、電子工程、市場營銷、財會專業(yè)的求職者較多。
   
 　 加入WTO后，將有更多國際化企業(yè)進入中國，他們對于人才會有一個很大的需求。去年10月，微軟公司總裁鮑爾默在清華大學演講時，毫不掩飾自己親近中國學生的意圖：“在中國有無數優(yōu)秀的、富有創(chuàng)造力的技術天才。在微軟的西雅圖總部，有100多名清華畢業(yè)的研究生。如果你們希望到微軟，可與我聯(lián)系�！北环Q為網絡時代已經落后的德國也不甘示弱，去年，一項旨在吸引人才的計劃——“綠卡工程”被正式實施。據說印度已經有5000人就“綠卡工程”提出申請，而德國人則將下一個目標鎖定在中國。因此，當前中國，既面臨高新人才緊缺的狀況，又面臨著人才流失的危脅。
   
    IT人士心理觀
   
 　 美商網中國區(qū)市場部經理但華香：入世對人才市場的沖擊，一方面體現在為人才帶來更多個人發(fā)展的機會；另一方面，入世后對高級人才的需求越來越強烈的狀況使得處于不同發(fā)展層次的人都感到岌岌可危。而市場對高級人才的需求越來越多集中于對跨文化交流、熟悉本地化運作、既懂金融又懂法律、既懂國際貿易又懂英語的人才身上。因此，各類處于職場上的職業(yè)人只有不斷地為自已充電，提升自已的能力才能適應形勢的需求。
   
  　從整體上說，國內人才市場的變化對國家是好事，這體現了國家對于人才結構的調整；另一方面，具體到個人對企業(yè)的要求，要看企業(yè)的環(huán)境適合不適合自已，及個人能否適應企業(yè)的要求兩方面。個人對企業(yè)的選擇要看企業(yè)給個人發(fā)展的空間到底夠不夠，能否獲得可持續(xù)發(fā)展，是否符合人生目標。
   
  　具體來說，企業(yè)與人才之間的關系應該都保持心胸開闊。對于個人來說，不但要對自己負責，更要對企業(yè)負責，不能太多地考慮自己的利益。企業(yè)在為個人提供良好發(fā)展舞臺的同時，個人也用自已的勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時獲得自已能力的提高。作為清醒的職業(yè)人，要善于在工作中尋找樂趣，不斷地進步，而不能太多計較個人得失。對于企業(yè)來說，也應保持心胸開闊，不能急于求成。對于人才的要求不能以馬上為企業(yè)創(chuàng)造效益為標準，應該有個緩沖期。目前對于IT企業(yè)來說，總體上存在著浮燥的作風。這體現在人才管理不完善、企業(yè)內部溝通不完善、企業(yè)發(fā)展框架不完善幾個方面。IT企業(yè)在發(fā)展的初期總是過多地停留于概念的炒作階段，只過多地燒錢圈地，沒有良好的激勵制度。內部上下層溝通不夠，企業(yè)發(fā)展的總體框架不斷地變化，這只能給員工造成不穩(wěn)定的情緒。因此，企業(yè)要提供良好的用才、留才的人才機制，為員工提供培訓的機會，鼓勵員工不斷地學習，提高自身能力。當個人無法在企業(yè)獲得個人升造的機會，也應該劃被動為主動，主動尋找機會，不斷培訓自已，自我充電，提升能力。
 
    作為冷靜清醒的職業(yè)人，在對企業(yè)進行選擇的時候，要有系統(tǒng)的擇業(yè)觀。薪金待遇固然重要，但個人能否在企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展更為關鍵。
   
  　國內企業(yè)應對之策
   
  　中國加入WTO，為跨國公司開展在華業(yè)務創(chuàng)造了機會和條件；對于那些打算進入中國市場的跨國企業(yè)來說，要想搶占中國市場，最聰明的做法是“挖人”，尤其從國內企業(yè)“挖”中高級人才，因為“挖”來了關鍵人才，就等于挖來了未來的財富。為了開拓中國市場，前不久，AOL時代華納任命米切爾.詹姆斯為該公司的首席人事官員，這位女伯樂走馬上任后，將重點負責在華人才挑選業(yè)務，同時致力于為AOL時代華納組建一個高效的人事管理架構。據了解，中國金融系統(tǒng)的7000名頂尖人才，已經上了外資公司的挖才名單。
   
    從實力上看，外企是有一定的優(yōu)勢。他們不僅可以提供高薪、福利和大量培訓，還有完善的管理制度和核心技術。在這里，我們介紹幾個有代表性的跨國大公司的用人之道。
   
　　IBM：IBM每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，剩下的就是執(zhí)行。大家團結緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經理會在你的軍令狀上打分，直屬經理當然也有個人業(yè)務承諾計劃，上頭的經理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM的每一個經理都掌握了一定范圍的打分權，他可以分配他領導的那個組的工資增長額度，他有權決定將額度如何分給這些人，并具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的“高效績文化”。
   
  　摩托羅拉的6種權利：摩托羅拉員工每個季度都要問自己、問公司6個問題。這6個問題是：1.您是否覺得在摩托羅拉工作有意義？2.您是否具備勝任本職工作、并且使工作獲得成功的知識？3.您的培訓是否已經確定并得到適當的安排以不斷提高您的工作技能？4.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，確實可行，而且正在付諸行動？5.過去的30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋，并有助于你改進工作績效或促成您職業(yè)前途的實現？6.您個人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？
   
  　INTEL：Intel鼓勵員工進行建設性對抗。Intel認為，員工之間因為解決問題而引發(fā)的種種爭執(zhí)是不可避免的，這些對立與抗爭是必要的，因為它代表來自種種不同角度的見解。
   
  　北電：在北電網絡，通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會。當然輪崗要征詢員工的意見。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他機會，有時侯別的部門也會將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。為了避免內部部門之間相互挖人，北電網絡在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿18或24個月。另外，挖人方經理要給供人方經理提前打招呼。
   
  　國外企業(yè)用人之道
   
  　入世對國內人才市場的沖擊不言而喻，特別對那些處于IT前沿的國內互聯(lián)網企業(yè)來說更為嚴重。面對人才危機，除了要有一套在關鍵時刻的應對措施外，更要有科學長遠的人才戰(zhàn)略。下面就讓我們看看幾家IT企業(yè)應對人才危機之策。
   
    燦坤企業(yè)人才觀
   
 　 作為以小家電制造起家的燦坤公司來說，從當年名不見經傳的小企業(yè)到如今逾2.5億美元年營業(yè)額的家電制造業(yè)巨人，燦坤公司已從小家電等傳統(tǒng)家電跨越到電腦等IT領域。伴隨著入世對企業(yè)人才的沖擊，燦坤公司深知與其坐以待斃，還不如盡早在企業(yè)內部建立一套科學、有效的用才、留才制度。而燦坤能夠在多方面取得今天的成就，這也得益于公司獨特的人才管理模式。
   
 　 重視教育訓練，關心人力養(yǎng)成是燦坤公司人力資源管理方面的一個法寶。經過數年的探索和實踐，燦坤逐步形成了一套完善、系統(tǒng)、健全的教育訓練體制，這為各個崗位輸送合格人才提供了有力保障。公司于1994年率先開創(chuàng)外商企業(yè)辦學之風氣，成立燦坤學院，這成為燦坤培養(yǎng)人才的重要搖籃。
   
  　建立和推行積極有效的激勵措施，不僅為公司選才、育才創(chuàng)造了誘人的條件，也為公司用才和留才提供了有利的保障。公司通過每年給予干部職務晉升；提供干部相應職務津貼和住房津貼；通過設立履約獎金對如實履約的干部予以獎勵的鼓舞。同時，通過調薪和發(fā)放獎金，依據工作表現給予適當獎懲，不僅讓員工的努力和價值得到充分肯定和表彰，而且讓每一位員工感受鐵的紀委后面是愛的鼓勵。
    
    在提供良好激勵制度的同時，燦坤公司也為員工創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍。其內部刊物《燦坤人》及《燦坤管理周報》不僅是公司領導與員工之間，員工與員工之間溝通與交流的最好橋梁，也為員工提供了施展才華的天地�？偨浝硇畔�、《燦坤人》信箱等為員工與上層管理者之間開辟了有效的溝通途徑，增強了企業(yè)凝聚力和向心力。
   
    阿里巴巴如何留住人才？
   
  　從企業(yè)發(fā)展運作起，阿里巴巴就一直把企業(yè)的人才結構放在公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略高度來考慮，并且有一套成熟的人才管理模式�；ヂ�(lián)網企業(yè)一向被人稱為“短命企業(yè)”，企業(yè)內IT人才流動性較大。針對這一特點，阿里巴巴對于企業(yè)與人才的關系一向強調企業(yè)要為人才提供足夠的發(fā)展機會及展示空間，這才是企業(yè)建立良好人才管理制度的關鍵。因此，為了能留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，阿里巴巴從三方面來塑造適合自己企業(yè)特性的企業(yè)文化。
   
  　首先，創(chuàng)造良好的企業(yè)工作氛圍。在阿里巴巴里面，“工作滿意度”是公司為員工創(chuàng)造良好工作氛圍的體現。為了不讓企業(yè)充滿官僚家長的工作氛圍，公司向來都非常注重員工對企業(yè)滿意度如何，盡量讓員工 “OPEN”，就是讓員工工作講話都能開放，不拘小節(jié)；“SIMPLE”，就是讓員工感到公司整體的人事關系簡單明了，員工之間沒有任何疑慮、顧忌�！癙ASSION”，就是讓員工能夠充滿工作激情。另一方面，通過員工與公司高層領導直接對話的制度，讓員工直接與公司高層進行心理的交流，進一步做好企業(yè)內部的溝通。僅今年下半年，員工與公司高層對話的機會就達三次之多，參與的員工占公司總部員工的75％以上。
   
　　其次，從薪金報酬方面來解決員工的后顧之憂。對于任何企業(yè)來說，從薪金、待遇等方面來盡量滿足人才的需求都是留住人才的最基本方法，對于阿里巴巴來說也是如此。為每個員工提供盡量符合自己的薪金待遇，也是阿里巴巴對于人才管理的一項最基本方法。對于業(yè)務人員來說，銷售提成是考核員工基本工作能力的最好體現；而對于一般員工來說，在從薪金上肯定員工工作能力的同時，給予員工成為企業(yè)股東的機會，讓員工能夠成為自己的主人，最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力及潛力。
   
　　最后，為企業(yè)員工提供更多個人發(fā)展的機會�？紤]到企業(yè)員工潛力開發(fā)對于企業(yè)的重要性，阿里巴巴每年都投入巨大的費用用于人才的培訓，力爭讓公司的每個員工都能有培訓的機會，最大限度地發(fā)揮員工潛力。以今年來說，公司對人才培訓的投入比去年增加了十倍之多，盡量讓新的員工較快熟悉自己的工作，以便有更好的表現；讓老的員工能接受不同方面技能的培訓，有機會成為多方面的人才。通過內部人才選撥制度，讓員工換崗發(fā)展，有機會接觸到不同方面的知識及管理。
   
  　通過以上三方面的管理，阿里巴巴創(chuàng)造出了一套適合于自身企業(yè)特點的現代人才管理制度，也正得益于此，使得阿里巴巴一直走在中國互聯(lián)網戰(zhàn)線的前沿。
   
  　評點：人才應提到資本戰(zhàn)略角度來考慮
   
  　當國外知名企業(yè)一次又一次從中國挖走大量高新人才的時候，也許有人感嘆，不能再讓中國成為國外人才培訓基地了！入世后，中國的人才市場也必然全面開放，國內人才競爭愈演愈烈將成為不爭的事實，一向平靜的國內市場有可能變成硝煙彌漫的人才爭奪戰(zhàn)場。外資企業(yè)將更加頻繁地到中國網羅他們所需要的人才。如何爭取、留用對企業(yè)有用的人才將是各行各業(yè)的管理者所必須面對的課題。當前，人力資源作為企業(yè)的一個有效組成部分，其重要性以及其所處的戰(zhàn)略地位已漸漸凸現，留住人才恐怕比吸引人才更重要。我們有理由相信，在未來競爭中，人力資本將與資金資本一樣處于同樣重要的地位。 

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