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500強(qiáng)面試題揭開招聘奧秘
■面試題不是用來死記硬背的
《世界500強(qiáng)面試題》中大部分面試題來自微軟，把這些問題背熟就能平步青云了嗎？微軟亞洲工程院院長(zhǎng)張宏江博士打消了記者這個(gè)念頭，他介紹書中的經(jīng)典面試題確實(shí)來自微軟，而微軟也有自己的面試題庫(kù)，但卻不常用，特別是考查高級(jí)人員的題目不會(huì)一成不變，而且答案是開放式的、沒有絕對(duì)正確答案，微軟更重視的是面試者如何思考出這個(gè)答案，也許會(huì)一步步刨根問底，所以若不是經(jīng)過自己思考得出的答案，很容易被看出破綻，而且更多面試人員會(huì)根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)出題，并不采用題庫(kù)中的題。他說：“這本書中確實(shí)也包括一些微軟初期筆試的內(nèi)容，IQ的試題占一半，考查技能的試題占一半，但我們的試題也會(huì)有所變化，并分為AB卷，而且這個(gè)成績(jī)只是最基本考查，是進(jìn)入微軟的必要條件但不是絕對(duì)條件�！�
對(duì)于書中介紹的文字性面試題在企業(yè)招聘過程中能占多少權(quán)重這個(gè)問題，北電網(wǎng)絡(luò)（中國(guó)）有限公司人力資源部孫斌給出的數(shù)字是30到50，而前程無憂eSearch業(yè)務(wù)總監(jiān)張東揚(yáng)認(rèn)為這一比重要更少，甚至不到20，他說：“僅靠測(cè)試題目來衡量一個(gè)人是否適合崗位失敗率極高，而大公司考查每個(gè)人是全面性的，包括人際溝通、環(huán)境適應(yīng)、商業(yè)敏感度、策略性和遇到問題如何應(yīng)對(duì)等多個(gè)方面，即使把面試題目答得非常漂亮也不足以鯉魚跳龍門，因?yàn)槲覀冊(cè)诿嬖囍邪l(fā)現(xiàn)，一些學(xué)過心理學(xué)的人就有能力回答出你想要的答案，更何況美國(guó)與中國(guó)文化差異很大，邏輯思維方式不同，所以還要慎重使用�！�
杜邦中國(guó)集團(tuán)有限公司人力資源及行政經(jīng)理李莉萍認(rèn)為，各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)考查面試者的題目也不盡相同，所以不可一概而論，而且選擇方式也是有區(qū)別的，像微軟等企業(yè)就是需要智力非常高的人才，其很有可能選擇IQ成績(jī)前20名面試者，甚至需要一些怪人，而在其他一些企業(yè)則可能選擇成績(jī)中等的面試者。
既然不是“葵花寶典”，本書為何能在各大排行榜上久居不下，中國(guó)青年出版社北京中青文書刊發(fā)行中心總經(jīng)理劉煒介紹，本書的目的不是告訴答案，讓求職者死記硬背，而是從中學(xué)到一種思考問題的方法，他說：“我在面試時(shí)就曾使用過書上的一道題目，而面試者恰巧讀過甚至是背過這個(gè)題目，他可以完美地說出書中記錄的全部三個(gè)答案，而我對(duì)他的答復(fù)是我希望聽到全新的答案。我們的目的并不是需要你弄明白，并在面試時(shí)給出答案，它們只是想讓你思考１而各位HR經(jīng)理也表示，這本書對(duì)于年輕的求職者了解大公司面試的奧秘從思路上有一定的啟發(fā)和幫助，但絕不要當(dāng)作真題來背。
對(duì)于如何使用這本充滿誘惑力的書，各家公司的HR經(jīng)理也是各有忠告，搜狐公司人力資源部高級(jí)經(jīng)理張雪梅認(rèn)為，公司最希望看到的是面試者真實(shí)的一面，所以面試者只要呈現(xiàn)出真實(shí)自我表現(xiàn)，面對(duì)真實(shí)自我表現(xiàn)，選擇自己的路就可以了。北京市華遠(yuǎn)房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理李春暉認(rèn)為本書所介紹的只是面試中的冰山一角，不是全部，余下就看求職者如何去融會(huì)貫通了。
■企業(yè)選人新趨勢(shì)
《世界500強(qiáng)面試題》并不能囊括企業(yè)選人的精髓，而各個(gè)行業(yè)、各家企業(yè)在擇才時(shí)，也是各有特色，都有自己保留的絕活，對(duì)此，各家大公司的HR經(jīng)理也亮出了自家招聘人員時(shí)的一些“絕活”。分組面試最近正流行
除了一對(duì)一面試，現(xiàn)在一些大公司還喜歡把圈定在范圍內(nèi)的面試者以十到八人為單位分為幾個(gè)小組，展開無主題或規(guī)定一定主題的分組討論。德勤華永會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源部經(jīng)理張俊莉告訴記者，公司更傾向于踏實(shí)，有很強(qiáng)溝通能力和忍壓力的人才，因?yàn)闀?huì)計(jì)師事務(wù)所工作繁重，到其他公司去做賬，常會(huì)遇到懷疑的眼光，這時(shí)就需要有很強(qiáng)的心理承受能力和與客戶溝通的能力，而在分小組測(cè)試中，有些一句話不說和總是打斷別人話搶著表現(xiàn)自己的人就不是企業(yè)需要的人。李莉萍告訴記者，在應(yīng)聘者分組討論時(shí)，企業(yè)會(huì)分別進(jìn)行打分或錄像，之后再反復(fù)研究，一般在小組中能有效起到組織作用的人才都會(huì)被企業(yè)青睞，如在小組一開始討論最混亂的時(shí)候，站出來說“這樣不行，我們必須得統(tǒng)一想法解決這個(gè)問題”并能提出切合實(shí)際解決辦法的人，都說明了他具有一定組織能力和冷靜的頭腦。耐壓、能力測(cè)試成重點(diǎn)
張東揚(yáng)介紹一家美國(guó)公司在選擇北京辦事處負(fù)責(zé)人時(shí)，就從一個(gè)小細(xì)節(jié)考查了面試者的耐壓能力，他告訴記者，當(dāng)時(shí)共有7名候選者接受面試，其中只有一位是女士，考官故意把面試者的位置安排在空調(diào)下，而且將其功率開得很大，最后結(jié)果是六位男士全無法忍受長(zhǎng)達(dá)兩小時(shí)的面試，而這位女士卻堅(jiān)持到了最后并令人滿意地回答了面試者的問題，他說：“由于該公司剛在北京成立辦事處，屬于萬事開頭難的階段，所以對(duì)敢于接受挑戰(zhàn)，能夠以愉快的心情去面對(duì)壓力的人才特別青睞，而隨著進(jìn)入中國(guó)的外企公司越來越多，耐壓能力已經(jīng)成為面試時(shí)的一項(xiàng)考查重點(diǎn)。
諾蘭特移動(dòng)通信配件（北京）有限公司人力資源部經(jīng)理李紅慶告訴記者，公司非常重視面試者是否有獨(dú)自解決問題的能力，能否獨(dú)自承受較大的壓力，而在面試時(shí)，一般會(huì)在意面試者是否有此方面經(jīng)歷，會(huì)讓其詳細(xì)介紹經(jīng)過。車輪戰(zhàn)考驗(yàn)求職者千萬別遲到
現(xiàn)在許多公司面試已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的面對(duì)面談一次話了，而是要經(jīng)過好幾關(guān)，接受不同領(lǐng)導(dǎo)的審查，經(jīng)常還要留在公司被請(qǐng)吃頓飯，而這每一個(gè)環(huán)節(jié)都是對(duì)求職者的考查，看其是否能保持持續(xù)的旺盛精力，而且現(xiàn)在許多大公司要確定留下一個(gè)人，需要三方會(huì)審似的面試，只有每位面試者都說OK了，才可以被留用。
張宏江介紹，微軟工程院最后階段的面試就是持續(xù)了一天時(shí)間，沒有一定的體力和精力是難以堅(jiān)持下來的。另外，HR經(jīng)理們也提出現(xiàn)在有些學(xué)生覺得自己有了名校光環(huán)，可以在面試時(shí)遲到，李莉萍告訴記者，在最近的一次面試時(shí)，她告訴前臺(tái)凡是遲到十分鐘以上的面試者都會(huì)被告知已經(jīng)失去了這個(gè)機(jī)會(huì)，而當(dāng)時(shí)遲到的大多為清華的高才生。而像天津大學(xué)等一些不如清華大學(xué)的學(xué)生反而更重視這次面試機(jī)會(huì)，來得更準(zhǔn)時(shí)。忌諱詆毀以前公司和對(duì)手
張宏江告訴記者，在一次面試中，原來公司的經(jīng)理和員工同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位，在分別面試兩人時(shí)，考官都特意問到對(duì)于對(duì)方的評(píng)價(jià)，于是兩人都互相詆毀，說了對(duì)方許多的不是，結(jié)果兩人自然都沒有能夠留下。
記者在采訪中了解到，HR經(jīng)理們還經(jīng)常提問求職者對(duì)以前公司的意見，而這時(shí)如果求職者為了表示進(jìn)入公司的誠(chéng)意而大罵原來公司，則只會(huì)起到適得其反的效果，張雪梅說道：“因?yàn)槲覀儾幌胍院笠脖蝗肆R�！泵嬖囀请p向選擇難倒考官不是本事
一位北大的應(yīng)聘學(xué)生在參加完某跨國(guó)公司的校園招聘后，得意洋洋地向同學(xué)們吹噓自己剛才用刁鉆的問題把考官問住了，就要靠這種壓倒性實(shí)力來告訴公司自己沒問題。對(duì)于此問題，HR經(jīng)理們認(rèn)為問倒考官并不就是好樣的，而這樣也許會(huì)使自己拿到公司職位的機(jī)會(huì)更校
李莉萍認(rèn)為，面試應(yīng)該是一個(gè)雙項(xiàng)選擇的過程，求職者可以也應(yīng)該向單位提出一些問題，因?yàn)閷?duì)于求職者來說進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)文化難以融合，其損失是很大的，但所提問題也應(yīng)該有所選擇，可適當(dāng)提問公司情況、薪酬和到公司后可得多大權(quán)限，但如果提問公司近期一些敏感問題則會(huì)受到懷疑，她說：“我們也會(huì)根據(jù)求職者提問的動(dòng)機(jī)加以判斷，有的面試者了解了同行業(yè)公司的情況，認(rèn)為面試公司有幾處劣勢(shì)，便會(huì)發(fā)問考官，這時(shí)如果我們判斷其動(dòng)機(jī)是考慮進(jìn)入公司后的前景而不是故意刁難表現(xiàn)自己有多高明的話，還是會(huì)給予肯定的。”張俊莉告訴記者，其實(shí)面試者所問的問題正可以反映其最關(guān)心的內(nèi)容，可以使企業(yè)了解其真實(shí)的一面。
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